Аудит персонала: понятие, цели, задачи, методология

Аудит персонала- система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации.

Целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

Задачи:

§ определить соответствие организационного и кадрового потенциала целям и стратегии развития организации;

§ выявить соответствие деятельности персонала и структуру управления организации существующей нормативно-правовой базе;

§ определить эффективность работы с персоналом по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями;

§ выявить причины возникающих в организации социальных проблем и определить возможные пути их разрешения или снижения негативного воздействия.

Три основные группы методов:

1) организационно-аналитические, предполагающие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала.
2) социально-психологические методы, заключающиеся в проведении самостоятельных социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий. (для оценки удовлетворенности трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.);
3) экономические методы, позволяющие путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли (группе аналогичных организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала.

75.Контроллинг персонала: основные понятия, цели и задачи(???)

. Контроллинг персонала – сис-ма внутрифир-го планир-я и контроля в сфере перс-ла, которая помогает преоб-вать страт-кие установки в плановые величины и конкретные мероп-ия, а также форм-ть основные положения по упр-ю перс-ом. Основная цель контроллинга – ориентация управленческого процесса на достижение всех целей, стоящих перед предприятием.

Задачи КП:1. Выяв-ие проблем в области упр-я перс-ом;2. Обесп-ие соотв-ия требуемых рез-тов, объема и направ-ий осущест-ых усилий по упр-ию перс-ом в системе внешних и внут-их ситуац-ых условий, обесп-ие соотв-ия стратегии и политики упр-ия перс-ом страт-им целям орг-ии;3. Форм-ие эффек-ных, т.е. соотв-щих системе ситуац-ых усл-ий, методов упр-я перс-ом, обесп-ие эфф-ти их прим-ия;4. Опред-ие соотв-ия усилий на стратег-ом, линейном и функц-ом уровнях упр-я перс-ом, интегр-ое элем-ов систем упр-ия перс-ом орган-ии;5. Осущ-ие перспек-го планир-ия сис-мы упр-я перс-ом;6. Устан-ие соотв-ия треб-ям закон-ва;7. Сокращ-ие затрат на упр-е перс-ом (посредством внедр-ия более эфф-ых методов и процедур);8. поддержка и создание лучшей среды для воспр-ия изм-ий в области упр-я перс-ом;9. Опред-ие вклада службы упр-я перс-ом в эфф-сть орган-ии в целом, устан-ие обяз-ей и ответ-ти подраз-ия по работе с перс-ом;10. усиление профес-ого имиджа службы упр-я перс-ом;11. Поощр-ие большей ответ-ти и професс-ма среди сотруд-ов подраз-ия и др.

Функции КП: 1. Инфор-онно-обеспеч-щая – постр-ие инфор-ой сис-мы, охватыв-ей все необх-ые сведения: производ-ть, затраты на перс-ал. Эта функция реали-ся, как правило, посредством созд-ия на предп-ии базы данных перс-ла, с возм-тью форм-ия отчетов. 2. Плановая – получение прогнозной, целевой и норм-ой инф-ии, например, опред-ие потреб-ти в сотр-ах (кол-во, уровень квалиф-ии) для выпуска новой прод-ции. 3. Управ-щая – разр-ка предл-ий по устр-ию негат-ых тенденций. Например, если возникает откл-ие между план-ми и факт-ми затратами на обучение на 1 раб-ка в год, то служба КП дает реком-ии отделу кадров и фина-му департ-ту о коррек-ке соответ-их планов и бюджетов. 4. Контрольно-аналитическая – измерение степени дост-ия цели, анализ заплан-ых и факт-их пок-ей по перс-лу. Если откл-ия не выходят за рамки интервала, рассчит-ого подразд-ем контр-нга, то управ-щие возд-ия не нужны. Например, если текучесть кадров остается в пределах допуст-ых значений (4–5 %), но при этом отмечатся тенденция к ее росту, то об этом необх-мо сигнализировать упр-ю кадров.