Социально–психологический климат организации

СПК – неофициальная атмосфера, складывающаяся между работниками, находящимися в непосредственном контакте (например, взаимопомощи, конфликтности, терпимости и т.д.). Климат влияет на успешность совместной деятельности, удовлетворенность и здоровье членов организации, в большой мере определяет текучесть кадров, сопротивляемость изменениям и др.

Структура СПК (по Михалюк А.С. и Шалыто Л.Ю.):

· Эмоциональный компонент (привлекательность коллектива, преобладающее настроение)

· Когнитивный (знание – незнание членов коллектива)

· Поведенческий (желание – нежелание работать в данном коллективе)

Факторы определяющие СПК (по Свенцицкому А.Л.):

А. Воздействия со стороны макросреды (руководящие организации, общественные организации).

Б. Воздействие со стороны микросреды (официальные и неофициальные оргсвязи членов коллектива, уровень совместимости).

Более принято следующее деление факторов (на основе подходов В.В. Новикова, Б.Д.Парыгина, А.Г.Ковалева и др):

1. Ценностно–ориентационное единство коллектива;

2. Отношение к совместной деятельности;

3. Условия совместной деятельности (например, чрезмерный шум повышает конфликтность в организации).

4. Взаимоотношения по вертикали и стиль руководства;

5. Взаимоотношения по горизонтали;

6. Индивидуальные типологические особенности членов коллектива (желателен хотя бы один сангвиник для поднятия настроения);

7. Демографическая структура коллектива (пол, возраст, образование, стаж совместной деятельности)

Рекомендуется разнородность состава и длительный стаж совместной работы.

Женские коллективы склонны к конфликтности на основе антипатий. Мужские коллективы более терпимы, отличаются солидарностью и конфликтами на деловой почве.

В молодых коллективах выше потребность в общении. Люди предпенсионного возраста более обидчивы и консервативны.

Феноменологически роль этих факторов обнаруживается в явлении совместимости членов организации.

 

Рекомендации руководителю по формированию оптимального климата организации:

· Личный пример руководителя

· Развитие профессиональной компетентности и общей культуры руководителя

· Требовательность и воздействие на трудовую дисциплину

· Помощь подчиненным

· Поддержка предложений подчиненных, направленных на улучшение работы коллектива

· Объективность в распределении заданий и оценке результатов

· Разрешение конфликтов в коллективе

 

Направления воздействия на СПК (по Новикову В.В.):

1. сфера производства (улучшение условий труда, вовлечение членов организации в управление, повышение квалификации работников)

2. сфера общения (оптимизация общения членов организации, руководства и подчиненных, семейных взаимоотношений)

3. сфера быта (разрешение жилищно-материальных проблем членов коллектива, организация досуга и отдыха).

 

Взаимоотношения организаций

Организации не существует изолированно и вынуждены взаимодействовать с другими организациями. Так, пресса для реализации целей организации может представлять ценного союзника, помогающего расширить объем продаж, улучшить имидж. Парламентская группа может осуществлять успешное «лоббирование» интересов организации. Объединение усилий неконкурирующих организаций на базе спонсорства для достижения целей «паблисити» и повышения престижа организации.

Взаимоотношения организации с другими организациями, обществом в целом регулируются PR–службой организации.

Виды межгрупповых отношений:

(по Роббер М.А. и Тильман Ф.)

· Конкуренция

· Поглощение

· Дополнение

(по Сушкову И.Р.)

· Координация

· Формальное объединение

· Сотрудничество

Кроме того, исследовались следующие виды межгрупповых отношений:

· Конфликт (Шериф М.)

· Соревнование (Советская социальная психология)

 

Фундаментальные законы межгрупповых отношений:

1. ингрупповой фаворитизм и враждебность к аутгруппе

2. стереотипизация

Эти законы проявляются на всех уровнях взаимодействия организаций: в межгрупповом восприятии, общении и взаимодействии (поведении). Обостряются в условиях конфронтации.

Закономерности межгрупповой перцепции:

· Межгрупповое сравнение (усиливается при активном взаимодействии организаций, особенно однотипных, и определяется характером и результатом взаимодействия).

· Переоценка качеств своей группы (организации), недооценке «чужой» (Враг всегда коварен, свой всегда благороден и мужественен!)

· Переоценке своих лидеров и недооценке чужих

· Б о льшая привлекательности своей группы (организации)

· Снижение вариативности образов членов иной группы (особенно резко относительно оппозиционной – «все на одно лицо»).

· Определяющая роль стереотипов восприятия по сравнению с межличностной перцепцией.

Стереотип – устойчивый, эмоционально-насыщенный, исторически сложившийся или искусственно созданный образ организации. Стереотип лежит в основе атрибутивных процессов

· Усиление атрибутивных процессов в межгрупповой перцепции

(Межгрупповая атрибуция тяготеет к ингруппоцентрической)

что проявляется, прежде всего, в восприятии различий между группами, чем сходства; знании достоинств своей группы (организации) и недостатков аутгруппы, в причинном объяснении действий организации и ее членов на основе стереотипов.

Закономерности межгруппового общения:

· Искажение информации о другой группе (в сторону ее дискредитации)

· Уменьшение коммуникаций с аутгруппой

· Недоверие к членам аутгруппы

· Проекция (приписывание аутгруппе) деструктивных мотивов взаимодействия

 

Закономерности межгруппового поведения:

· Уменьшение взаимодействия и увеличения межгрупповой дистанции (особенно в отношении групп более низкого статуса).

· Защита групповой территории от притязаний (реальных или мнимых) аутгруппы.

· Дискриминационное поведение относительно членов другой, подобной организации.

· Высокая нормативность поведения и сведение к минимуму межличностного уровня поведения: поведение членов организации по отношению к членам другой организации регулируется групповыми экспектациями и нормами.

· Оказание давления (материального или психологического) на проигравшую организацию.

 

Знание данных закономерностей необходимо для построения «политики» организации относительно других организаций, прогнозирования их поведения, разрешения конфликтов и установления отношений сотрудничества.

 

Конфликты в организации

Конфликт – результат или состояние взаимодействия субъектов общения, выражающее противоречие или несовместимость мотивов, интересов, ролевых ожиданий, типов поведения.

В организации встречаются все виды конфликтов: внутриличностные, межличностные конфликты, конфликты личности и группы, межгрупповые конфликты. Производным от этих видов является т.н. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНФЛИКТ.

Структурные компоненты конфликта:

1. участники

2. оппоненты (например организации, стоящие за непосредственными участниками – «Паны дерутся – у холопов чубы трещат»)

3. объект (например – должность, на которую претендуют участники).

 

Этапы конфликта:

1. Возникновение конфликтной ситуации (конфликт потенциален)

2. Возникновение инцидента т.е. столкновения действий участников, направленных на достижение цели.

3. Серия элементарных конфликтов (реализующих общий конфликт)

4. Прекращение инцидента

5. Исчезновение конфликтной ситуации.

 

Виды межличностных конфликтов:

· Мотивационный (результат неудовлетворения основных потребностей одного из участников, прежде всего: в признании, в безопасности, в самореализации).

· Коммуникативные (результат непонимания, неверной интерпретации поведения другого, низкой культуры общения).

· Ролевые (внутриличностный конфликт спроецированный наружу: роль начальника и роль друга предполагают разные типы поведения).

· Конфликт «власти и безвластия» (языком Зигерта и Ланга) как реализация потребности влиять на ситуацию, не имея на то властных полномочий.

· Конфликт-фантом – результат неверной информации (Маугли удаву Каа: «Они называли тебя земляным червяком!»).

 

Виды внутригрупповых конфликтов ( по Робер М.А. и Тильман Ф.):

· Личный (пример: супружеский конфликт из-за зависимости одного из супругов). Завершается перестройкой группы

· Межличностный (пример: супружеский конфликт из-за эмоциональных трудностей.

· Конфликт принадлежности: а) конфликтующие являются подгруппой большей группы, где есть проблемы, которые и отражаются на взаимоотношениях в первичной группе; б) конфликт двойной принадлежности (например, супруг завел любовницу).

· Проекция межгруппового конфликта (пример: супружеский конфликт из-за конфликта с фирмой, строившей дом для семьи).

· Социальный конфликт: участники конфликта могут находиться под давлением религиозных, культурных норм, экономических обстоятельств…(например: конфликт из-за потери работы супругом)

 

Следствия внутригрупповых конфликтов: образование подгрупп; удаление инакомыслящих; выбор «козла отпущения» (например, в семье – вымещение агрессии на детях); организационные изменения в группе: целей, средств, плана действий, структуры, коммуникативных сетей и др.; смена руководства; распад группы.