Социально-трудовые отношения (СТО).

 

Построение социального государства, о котором заявлено в Конституции Российской Федерации, невозможно без организации гармоничных социально-трудовых отношений, являющихся одним из самых важных и основных факторов эффективности труда в современных условиях. Включение понятия «социально-трудовые отношения» в научный оборот, систему понятий и категорий экономики и социологии труда вызвано тем, что в XX веке наблюдался интенсивный рост научных и прикладных исследований о роли человека в развитии экономики. Эти исследования дают характеристику человека как специфического трудового ресурса, как субъекта общественного развития. Человек рассматривается, прежде всего, как многогранный, многоролевой субъект социально-трудовых отношений, создание условий для развития которого является сложнейшей задачей общества.

Включение в оборот категории «социально-трудовые отношения» на современном этапе обусловлено проводимыми реформами в экономической сфере России. Повышение жизненного уровня населения, безусловно, возможно только на основе сотрудничества всех сил общества, при условии формирования эффективной системы защиты интересов всех участников отношений в трудовом процессе. Между тем, основой рыночной экономики является предпринимательская деятельность с целью получения максимального дохода. При этом частично решаются такие социальные вопросы, как обеспечение занятости, выплата заработной платы, образования и т.д. Однако, основанная на частной собственности и конкуренции, она не решает проблемы социальной справедливости и социальной защиты и др.

Решение этих проблем возможно на пути государственного вмешательства в экономику через правое регулирование, налоговую политику, субсидирование деятельности организаций образования и здравоохранения и т.д.

Основными компонентами системы социально-трудовых отношений являются:

- социальная сфера, то есть отрасли социально-культурного комплекса (образование, здравоохранение, искусство, наука, спорт и т.д.);

- рынок труда, службы занятости, подготовки и переподготовки кадров (в том числе безработных);

- сфера мотивации производительного труда (мотивы, стимулы, организация оплаты труда, премирование и др.);

- уровень жизни населения;

- социальная защита, социальное обеспечение, социальное страхование;

- социальное партнерство.

Исследование системы социально-трудовых отношений на первый план выдвигает изучение ин­тересов людей в процессе трудовой деятельности.

Социально-трудовые отношения представляют собой систему взаимоотношений работников, складывающихся в трудовом процессе под воздействием социальных факторов, нацеленные на повышение уровня жизни. Они по своему характеру субъективированы, так как отражают субъективно определенные социальные намерения и трудовые действия участников этих отношений.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения представляют «отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором» [9].

Социально-трудовые отношения строятся на институциональном, законодательном, нормотворческом уровнях.

В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие:

- субъекты и уровни социально-трудовых отношений;

- предметы социально-трудовых отношений и их структура;

- принципы и типы социально-трудовых отношений.

Субъектами социально-трудовых отношений могут быть индивидуум, группа индивидуумов, объединенных каким-либо системообразующим признаком. В связи с этим социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. Вследствие этого социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние. В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать фирма, предприятие, экономический кластер и т.д. В качестве субъекта социально-трудовых отношений мировое сообщество в определенных условиях рассматривает и отдельное государство.

Фирма представляет собой самостоятельный хозяйствующий субъект, созданный для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. Она может находиться в частной, государственной, муниципальной собственности, а также принадлежать общественным организациям. Организационно-правовые формы фирм обусловливают социально-трудовые отношения их работников, которые строятся на основе правовых нормативных документов.

Основными субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Согласно ст. 21 Трудовому кодексу Российской Федерации [9], работник имеет право на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в поряд­ке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжитель­ности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективных договоров, соглашений;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми, не запрещенными законом, способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

- возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

 

Работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасно­сти труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

- незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Трудовое поведение работника определяется факторами, формирующими индивидуальные различия людей по полу, возрасту, состоянию здоровья, уровню образования, степени профессионально-квалификационной подготовленности, должностной, отраслевой и региональной принадлежности. Наемный работник лично участвует в социально-трудовых отношениях.

Развитые трудовые отношения предполагают, что существуют институты, которые выступают от имени наемных работников и защищают их интересы. Традиционно такой организацией являются профсоюзы – массовые самоуправляющиеся общественные объединения трудящихся определенной отрасли или смежных отраслей, профессиональной группы для защиты и представительства их социально-трудовых прав и интересов. Хотя возможны и другие организационные формы объединения наемных работников.

Работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления организации или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами. Работодатель как субъект социально-трудовых отношений согласно международной классификации статуса и занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства. Следует иметь в виду, что в хозяйственной практике России работодателем считается также руководитель организации, который нанимает работников по договору, например, директор государственного или муни­ципального предприятия.

Согласно ст. 22 Трудовому кодексу Российской Федерации [9], работодатель имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работника­ми в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

- принимать локальные нормативные акты;

- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

- соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудо­вых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требова­ниям охраны и гигиены труда;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, техниче­ской документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, соглашения и контроля их выполнения;

- своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

- исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Государство выполняет функции законодателя, арбитра, защитника прав, регулировщика, работодателя, миротворца-увещевателя, посредника. Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль государства в социально-трудовых отношениях может изменяться самым существенным образом. Но оно всегда является особо важным субъектом социально-трудовых отношений.

Развитие социально-трудовых отношений предполагает существование институтов, выступающих от имени наемных работников, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы. Это массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. При этом не исключается возможность существования и других организационных форм объединения наемных работников.

Работодатели также имеют свои объединения, через которые они строят свои отношения с государственными органами управления и с профсоюзами.

Уровень социально-трудовых отношений является производным от особенностей субъектов социально-трудовых отношений. Выделяют, как правило, индивидуальный и групповой уровни социально-трудовых отношений. На индивидуальном уровне взаимосвязанными субъектами социально-трудовых отношений выступают: работник-работник; работник-работодатель; работодатель-работодатель. На групповом уровне социально-трудовых отношений проявляются взаимосвязи между объединениями работников (профессиональными союзами) и объединениями работодателей. Особым, «смешанным» уровнем социально-трудовых отношений являются взаимосвязи между работником и государством; работодателем и государством. Они могут быть выделены также и на уровне предприятия; отрасли; региона. На каждом уровне социально-трудовых отношений существуют свои предметы отношений и взаимосвязи между ними.

В качестве предметов социально-трудовых отношений на уровне индивидуумов выступают определенные стороны в трудовой жизни человека, содержание которых зависит от жизненного цикла человека и специфики целей и задач, решаемых им на каждом из этих циклов. На каждом из этапов жизненного цикла человек в социально-трудовых отношениях отдает предпочтение тем или иным целям – предметам. На первом этапе жизненного цикла предметом социально-трудовых отношений выступает трудовое самоопределение; профориентация; профессиональное обучение. На втором этапе – найм-увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка; оценка труда; его вознаграждение. В дальнейшем предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности. Как предмет групповых (коллективных) социально-трудовых отношений, к примеру, между работниками и работодателями может выступать кадровая политика в целом и (или) ее отдельные элементы: аттестация кадров; контроль и анализ трудовой деятельности; оценка эффективности и организация труда; нормирование труда; трудовые конфликты и их развитие; трудовая мотивация. Социально-экономические явления, которые выступают в качестве предметов в социально-трудовых отношениях, структурируются на следующие три предметных блока: социально-трудовые отношения по организации занятости; социально-трудовые отношения, связанные с организацией и оценкой эффективности труда; и, наконец, социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением труда.

Переход России к рыночной экономике позволил изменить экономическое и правовое положение субъектов социально-трудовых отношений, но, что особенно важно, произошли и перемены в менталитете индивидуумов, групп, слоев. Формируются новые социально-ролевые функции субъектов, соответствующие новому социально-экономическому статусу, новое социально-трудовое поведение, новые взаимные требования и способы, формы согласования интересов. Как следствие, видоизменяются предметы и уровни социально-трудовых отношений.

Сегодня в обществе начался процесс нового типа социального расслоения населения по жизненному уровню, профессиональной ориентации, трудовому поведению и адаптации к рыночным формам хозяйствования. По трудовому поведению и адаптации специалисты выделяют четыре группы населения.

К первой, наименее способной к адаптации, относят работников с низкими доходами и социальным статусом, для которых основная заработная плата является единственным источником существования. Для этой группы характерны неактивное поведение на рынке труда, частое состояние безработицы. К этой группе относится молодежь со средним образованием.

Вторую группу населения отличают более высокий уровень жизни, постановка и поиски путей достижения определенных социальных и потребительских целей. Эти люди активны в социально-трудовых отношениях. Работники этой группы повышают свой жизненный уровень, используя возможности сверхурочной работы, более интенсивного, изнурительного и даже вредного для здоровья труда (в этой группе зафиксированы: квалифицированные рабочие, научные работники, врачи, школьные и вузовские преподаватели).

Третью группу составляет население, уровень жизни которого формируется от доходов в тех сферах экономики, где сложились наиболее благоприятные условия для их роста (торговые центры, коммерческие банки и т.д.).

Четвертая группа населения основным источником существования имеет доходы от теневой, незаконной в рамках данной системы деятельности и соответствующее представление о системе социально-трудовых отношений.

В каждой из этих групп население варьируется по наборам качественных характеристик, к которым относятся: возраст, квалификация, профессия, здоровье, способность к труду, нравственность и т.д. Вместе с тем в названных группах формируется определенное представление о своей роли в социально-трудовых отношениях, о ценности этих отношений, о наиболее предпочтительных способах регулирования.

СТО в зависимости от способа их регулирования, методов разрешения проблем классифицируют по типам. Тип социально-трудовых отношений определяется их характером, а именно, тем, каким конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере. Базисную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений. От этого зависит конкретный тип социально-трудовых отношений. Основой типов СТО служат следующие принципы:

- солидарность;

- субсидиарность;

- патернализм;

- равноправное партнерство;

- конфликт, конфликтное сотрудничество, конфликтное соперничество;

- дискриминация.

Принцип солидарности предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов. Суть его сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы работников, сходные общие черты.

Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях или практически полная их регламентация формируют тип социально-трудовых отношений, называемый государственным патернализмом. Патернализм может сформироваться и на уровне предприятия (организации) на основе использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. Этот тип социально-трудовых отношений в определенных условиях может оказаться высокоэффективным.

Вместе с тем, известны и качественно другие следствия этого типа социально-трудовых отношений: пассивность в трудовом поведении, минимизация уровня социальных притязаний к качеству жизни в целом и качеству трудовой жизни в частности. Компенсировать негативное влияние патернализма на социально-трудовые отношения могло бы уважительное отношение к использованию при их формировании принципа субсидиарности, который основывается на личной ответственности работников и их солидарности. Но в соответствии с этим принципом помощи со стороны всегда следует предпочитать «самозащиту», а при возможности перенесения социальной ответственности на третье лицо, например, на государство, предпочтение должно быть отдано «субсидиарной» помощи. Принцип субсидиарности направлен на сохранение неослабевающего стремления человека к самореализации и призван предотвращать перенесение ответственности на общество.

В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых отношений является в настоящее время социальное партнерство в форме двупартизма и трипартизма. Процесс формирования социального партнерства, по существу, стал последовательным переходом от социально-трудовых отношений типа «конфликтного соперничества» к типу «конфликтного сотрудничества». Причем оба типа социально-трудовых отношений предполагают сверхактивные позиции субъектов этих отношений в защите и реализации своих интересов, что выразилось в расширении масштабов деятельности профсоюзов и союзов предпринимателей до международного уровня. Заметим, что для солидарности как типа социально-трудовых отношений условие сверхактивности на рынке труда не обязательно.

Конфликт как тип СТО – это предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор и т.д. Согласно современным воззрениям, конфликт представляет собой одну из форм социализации человека, разновидность социального взаимодействия. Следствием трудового конфликта может быть снижение качества продукта, производительности труда, повышение уровня текучести, увеличение числа случаев травматизма и заболеваний и т.п. Поэтому в паре с трудовым конфликтом должно выступать социальное партнерство, согласие. Важно следующее: он должен быть временным явлением в социально-трудовых отношениях, а партнерство – постоянным.

Дискриминация как тип СТО представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям труда. Дискриминации могут подвергаться различные категории работников. Выделяют несколько видов дискриминации в социально-трудовых отношениях:

- при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы), когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу либо первыми увольняют;

- при выборе профессии или продвижении по службе, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что эти люди способны выполнять такие работы;

- в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы;

- при получении образования или профессиональной подготовки, что выражается в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки.

Равные возможности в социально-трудовых отношениях – главный признак развитости общества – обеспечиваются, прежде всего, принятием законодательства, препятствующего дискриминации.

В реальности в рамках определенного уровня (государства, предприятия) и времени социально-трудовые отношения выступают в комбинации свойств охарактеризованных выше основных типов социально-трудовых отношений.

СТО всегда существуют в рамках социальных структур, основным элементом которых являются различные социальные группы. Основным видом социальной общности в сфере труда является трудовой коллектив. СТО – важнейшая составная часть производственных отношений. В них осуществляется и самый труд как процесс функционирования рабочей силы. СТО работников на предприятиях рассмотрены в двух аспектах: функциональном и социологическом. Функциональный аспект отношений, складывающихся между участниками трудового процесса, основан на общественном разделении и кооперации труда и проявляется в установлении пропорций гендерного, численного, профессионального, квалификационного состава.

Социологический аспект СТО определяется в оценке социального положения социальных групп и работников, их интересов и трудового положения, основанных на общественном разделении труда. В труде между участниками трудового процесса возникают социально-трудовые отношения и реализуются в трудовом поведении работников, их поступках, совершаемых под воздействием потребностей, интересов, ценностных ориентаций, трудовой ситуации. Трудовые отношения могут быть сгруппированы по разным признакам.

Важнейшими из них являются: содержание трудовой деятельности; субъект отношений; объем властных полномочий; принцип распределения доходов; степень регламентации отношений; способ общения работников в процессе труда (безличные, межличностные). Основанием для возникновения трудовых отношений выступает содержание трудовой деятельности, характеризующееся различными трудовыми функциями и профессионально-квалификационным уровнем выполняющих их работников. Помимо реализации непосредственно трудовых функций работники принимают участие в деятельности общественных организаций, например, профсоюзной организации, формируемой в трудовом коллективе. Такое участие рождает общественно-организационные отношения. Социально-психологические отношения характеризуют общественное созидание работников и связаны с такими параметрами трудовой деятельности, как мотивы поведения, ценностные ориентации и установки в сфере труда.

СТО, складывающиеся между различными коллективами, социальными организациями, называются межорганизационными отношениями. Отношения внутри коллектива: между работниками или между коллективом и работником – это внутрипроизводственные отношения.

По объему власти субъектов трудовых отношений, в соответствии с которым они участвуют в выработке важнейших решений, касающихся коллективного трудового процесса, выделяются отношения между работниками, занимающими одинаковое социальное положение и имеющими одинаковый объем власти (отношения по горизонтали), и отношения между руководителями и подчиненными (отношения по вертикали).

Одним из оснований для выделения вида СТО в сфере труда является и характер распределения доходов. Это происходит в соответствии с трудовым вкладом, с конечным результатом или в соответствии с долей собственности (дивиденды).

В зависимости от степени регламентации социально-трудовые отношения делятся на: формальные отношения – это отношения, официально оформленные документами (для них применяются уставы, положения, должностные инструкции, в которых предписываются права, обязанности, ответственность работников); неформальные отношения, официально не оформленные никакими документами, складываются между участниками трудового процесса благодаря взаимной симпатии, общности интересов, увлечений и другим личным основаниям.

СТО невозможны без общения субъектов. Общение выступает одновременно и как условие, и как элемент коллективной трудовой деятельности. Оно заключается в восприятии работников друг друга, в приеме и передаче информации друг другу и, наконец, в координации действий между работниками. Исходя из этого, различают три стороны общения: перцептивную, коммуникативную и поведенческую (интерактивную). Перцептивная сторона общения связана с восприятием работниками друг друга и установлением на этой основе взаимопонимания между ними; коммуникативная – с обменом производственной информацией; поведенческая – с обменом действиями, организацией взаимодействия между работниками.

Возможны два способа общения: непосредственное, межличностное – общение «лицом к лицу», и опосредованное, безличное общение – через предметное содержание выполняемой деятельности. Эти способы общения определяют еще один вид социальных отношений в сфере труда. Применение в качестве средства общения устной и письменной речи порождает личностную форму отношений. Использование денег в процессе общения характеризует товарно-денежную форму отношений, но общение здесь носит эквивалентный характер.

Таким образом, СТО – продукт, рожденный сочетанием специфических обстоятельств и конкретных факторов, влияющих на них. Именно такой подход является основой эффективного регулирования трудового поведения работников, понимания эффективности, гуманизма или произвола в поведении работодателя и, наконец, справедливой оценки роли государства в СТО.

В социально-экономическую концепцию развития любого общества входит механизм формирования и регулирования социально-трудовых отношений как важнейший элемент социальной политики. При этом социальная политика включает законодательно или иным образом установленные гарантии социальной защиты, социальной поддержки и социальной помощи работникам предприятий и представляет собой различные системы мер, дифференцируемые в первую очередь по своей адресной направленности.

Следует отметить, что социально-экономическая концепция развития российского общества включает в себя как базовый элемент отношения собственности, которые предопределяют состояние СТО. СТО в России в условиях становления экономики на принципах рыночного хозяйствования приобретают важнейший с точки зрения политического и социального развития общества признак – степень коммерциализации, «рыночности». Именно в этом ключе формируется взаимосвязь социально-трудовых отношений и рынка труда. Исторический опыт свидетельствует, что степень коммерциализации СТО относительно ниже в государствах с высокоразвитой экономикой, чем в слаборазвитых и развивающихся государствах, так как экономические возможности первых позволяют им привнести критерии социальной защищенности человека в более широкий спектр социально-трудовых отношений.

Все более заметно регулирует СТО в современном мире и глобализация экономики. Дело в том, что она высвобождает определенные экономические силы, которые углубляют уже существующее неравенство в сферах производительности труда, доходов, материального благосостояния, препятствуют равенству возможностей в СТО.

Факторами, определяющими процессы формирования и развития СТО, являются объективные закономерности развития общественного труда. Они на протяжении исторической перспективы проявляются в таких формах, как разделение и кооперация труда (в их предметной, функциональной форме, в вертикальном и горизонтальном разрезах), рост производительности труда, замещение труда капиталом.

Разделение и кооперация труда являются объективными структурообразующими факторами в социально-трудовых отношениях, так как конкретно проявляются в формировании сфер и видов занятости, формировании отраслей, профессий и специальностей. Воздействие разделения труда на социально-трудовые отношения в последнее десятилетие все жестче определяется спецификой новых технологий. Современные технологии и в производстве, и в управлении в уменьшающейся степени представляют собой фактор, ограничивающий функции человека и поле принятия им решений. Скорее наоборот, свобода действий при разделении труда и построении работ заложена в технических решениях, и с развитием компьютерных технологий она еще более возрастает. Многолетний опыт регулирования СТО показывает, что эффективность труда значительно выше, если персонал организации выступает не как совокупность изолированных индивидов, а как совокупность высокоэффективных рабочих групп. Группы оказывают наибольшее влияние на поведение индивидов через нормы, выражающие внутригрупповые ожидания соответствующего поведения членов группы. Развитие системы неформальных СТО может привести к существенному перераспределению власти и ответственности в организации, параллельно с ней выстроится теневая разновидность этих отношений.

Важнейшей системной закономерностью развития общественного труда, воздействующей на СТО, является процесс замещения труда капиталом под влиянием роста произ­водительности в результате инноваций, финансовых факторов, особенностей национального развития. Особыми факторами, определяющими состояние СТО, можно назвать такие, как роль и место, которое занимают фирмы в системе общественного разделения труда, а также особенности, которыми обладают фирмы (отраслевая принадлежность, организационная форма, цикл развития, размер и т.д.). Вместе с тем в процессе формирования СТО в фирмах любого типа и организационной формы проявляется определенное единство, поскольку СТО всегда зависят от следующих факторов:

- основных характеристик СТО (правовых основ, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных технических параметров продукции и технологии производства);

- концепции и стратегии развития организации (взаимозависимости между кадровой и другими политиками организации);

- системы рабочих мест в фирме (построения работ, нормирования, определения содержания работы, рабочего времени и условий труда, профилей требований на рабочих местах и др.);

- кадровой политики организации (планирования и привлечения персонала, заполнения рабочих мест, оценки работы, квалификационного роста оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных выплат, участия в прибылях, участия в капитале);

- трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуальных норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной социализации).

Но существуют определенные основания и для серьезных различий в СТО в фирмах. Так, характер СТО во многом зависит от величины фирмы и типа производства. На небольших предприятиях СТО развиваются преимущественно на межличностной основе; между работником и работодателем формируются патриархальные близкие трудовые отношения, причем это не зависит от формы собственности. На крупных предприятиях межличностный компонент в СТО между работником и работодателем минимизируется.

Важным фактором, определяющим характер СТО в фирме, является стадия (жизненный цикл) его развития. Если на первой стадии зарождения фирмы СТО часто носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации (на стадиях функционального и контролируемого роста) СТО формализуются, в них формируется все большее количество отдельных элементов, выкристаллизовывается система СТО, постепенно преобразующаяся в определенную организационную культуру. При этом социально-трудовые отношения (СТО) являются объектом долгосрочного планирования, междисциплинарного сотрудничества, выступают э<