Блок 3. 7. Управление трудовой мотивацией персонала организации: понятие, виды, методы

Требований нет

ДИСЦИПЛИНА - правила поведения личности, соответствующие принятым в обществе нормам или требованиям правил распорядка. Строгое и точное выполнение правил, принятых человеком к выполнению.

 

В ст. 189 ТК РФ дисциплина труда определяется как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ. иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Эти правила трудового поведения составляют содержание нормативной основы внутреннего трудового распорядка организации.

 

Необходимость соблюдения дисциплины труда обусловлена его кооперацией. Объединение работников для достижения общих трудовых задач требует обеспечения слаженности и надежности в работе, что может быть обеспечено лишь строгим выполнением организационных правил поведения.

 

Дисциплина труда основывается на трех побудительных источниках и имеет три формы реализации:
• принудительная дисциплина – воздействие на работника администрации предприятия с использованием экономических и морально-психологических методов принуждения,
• добровольная дисциплина – внутреннее осознание работниками необходимости соблюдения норм и правил поведения,
• самодисциплина – самоубеждение, предъявление к себе высоких требований, которые необходимо выполнять.

 

Основными видами дисциплины труда являются:
• трудовая дисциплина – четкое соблюдение персоналом предприятия установленных правил внутреннего трудового распорядка и норм поведения,
• технологическая дисциплина – точное выполнение всех требований технологии производственного процесса, режимов и способов его ведения,
• производственная дисциплина – своевременное выполнение производственных заданий и распоряжений руководителя; бережное отношение к оборудованию, инструменту и другим материальным ценностям предприятия; соблюдение правил охраны труда.

 

Рост значимости дисциплины труда для предприятия обусловлен влиянием ряда факторов:
• усложнение производственных связей требует повышенной четкости и точности в организации взаимодействия всех производственных звеньев,
• объективное требование роста производительности труда ведет к увеличению цены единицы рабочего времени и, соответственно, к более эффективному его использованию.
Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются в следующем:
• в потерях рабочего времени из-за прогулов, опозданий, преждевременного ухода с работы,
• в потерях рабочего времени, связанных с увольнением работников за нарушения трудовой дисциплины и приемом в организацию новых неадаптированных работников,
• в снижении коллективных результатов труда из-за низкой взаимозаменяемости работников,
• в поломке и простоях оборудования, в выпуске бракованной продукции из-за нарушения технологии производства.

 

Пути и методы укрепления дисциплины труда:
• убеждение – широкое использование воспитательных мер как со стороны администрации, так и со стороны трудового коллектива, использование силы примера,
• поощрения за труд – поощрение администрацией работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком и т.п.),
• дисциплинарные взыскания – применение администрацией за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение).

 

Наряду с видами, существуют также побудительные источники дисциплины:

- Воздействие авторитарной власти или жестко предопределенной социальной необходимости определяет исполнительская дисциплина, которая может утверждаться внеэкономическими и экономическими методами;

- Осознание необходимости соблюдения каждым членом общества юридически установленных или традиционно сложившихся норм и правил поведения означает сознательную, активную дисциплину;

- Внутреннее самоубеждение индивида, предъявляющего к себе лично высокие требования, выражают самодисциплину.

За совершение дисциплинарного проступк а, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарных взысканий.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

 

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными

 

Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются в следующем:
• в потерях рабочего времени из-за прогулов, опозданий, преждевременного ухода с работы,
• в потерях рабочего времени, связанных с увольнением работников за нарушения трудовой дисциплины и приемом в организацию новых неадаптированных работников,
• в снижении коллективных результатов труда из-за низкой взаимозаменяемости работников,
• в поломке и простоях оборудования, в выпуске бракованной продукции из-за нарушения технологии производства.

 

Существующие методы управления дисциплиной труда можно разделить на экономические, психологические, правовые.

Экономические – отсутсвие премий (сейчас не штрафуют)

Психологические – воспитание

Правовые

КЗоТ различает четыре метода: убеждение, поощрение, принуждение, организация труда. Практика их применения насчитывает тысячелетия. В течение веков меняются не методы, а их содержание и комбинация.

Например, меняются виды наказаний, поощрений, убеждений.

Убеждение — это основной метод управления дисциплиной труда. Это — воспитание, воздействие на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить нежелательные поступки.

Поощрение — это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребности в признании, в материальных ценностях. На их реализацию и направлено поощрение.

 

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За совершение такого проступка работодатель применяет к работнику принуждение. Под принуждением понимается внешнее воздействие на поведение работника в рамках, установленных трудовым законодательством.

Наиболее часто используются такие методы управления дисциплиной труда, как поощрение и принуждение.

Задачи

1. Изучение основных социальных потребностей и проблем работников предприятия.

2. Прогнозирование развития социальных процессов в подразделениях предприятия.

3. Организация работы по реализации гарантий материально-бытового обеспечения и социальной защиты работников предприятия.

4. Организация работы по выполнению социальных программ.

Функции
1. Организация и ведение на предприятии социологической работы, направленной на:
-формирование стабильных трудовых коллективов;
-развитие организационной культуры;
- использование социально-психологических факторов трудовой мотивации работников;
- повышение социальной и творческой активности работников, их удовлетворенности трудом;
-развитие и использование трудового потенциала каждого работника;

2. Разработка и реализация целевых программ и планов социального развития на основе социальных прогнозов и моделирования социальных процессов в соответствии с целями, стратегией и кадровой политикой предприятия.

3. Работа по стабилизации трудовых коллективов, совершенствованию социальной структуры профессионально-квалификационного состава.

4. Подготовкапредложенийпо:
-оптимизации численности работников;
-повышению общеобразовательного и культурно-технического уровня работников;
-укреплению дисциплины и организованности;
- созданию и поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
-адаптаци и вновь принятых работников;

5. Организация изучения условий и содержания труда и их влияния на удовлетворенность трудом.

6. Разработка мероприятий по:
-улучшению эргономических, санитарно-гигиенических условий работы;
-обеспечению охраны труда и безопасности работников;
- социально-психологическому обеспечению внедрения новых видов сложного оборудования;
-сокращению тяжелого и малоквалифицированного ручного труда;
-повышению привлекательности, престижности и культуры труда;

7. Участие в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения с целью обеспечения учета в них социальных требований и нормативов.

8. Участие в организации проведения экспериментов по социальным аспектам совершенствования хозяйственного механизма.

9. Совершенствование системы материальных, социально-культурных и нравственно-психологических стимулов повышения трудовой и социальной активности работников, творческого отношения к делу, коллективной и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности.

10. Контроль за обеспечением социального страхования работников, соблюдением их социальных гарантий и гражданских прав.

11. Разработка предложений по мерам социальной защищенности работников предприятия в рамках коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

12. Разработка и реализация мер по:
-сохранению здоровья и повышению содержательности досуга работающих;
-росту жизненного уровня работников и членов их семей;
-удовлетворению потребностей в жилье и бытовом устройстве, разнообразных услугах;
-социальной защищенности отдельных категорий работающих (пенсионеров, молодежи, женщин);

13. Организация консультирования работников по правовым и финансовым вопросам, проблемам женского труда, разработки предложений по предоставлению различных социальных льгот работникам предприятия.

14. Внедрение средств механизации и компьютерных технологий в деятельность социологических служб, укрепление их информационной базы.

15. Проведение лекций, семинаров по изучению работниками предприятия социально-психологических методов управления социальными процессами.

16. Оказание методической помощи подразделениям в разработке мероприятий по социальному развитию трудовых коллективов, координация их деятельности.

8) Использование социальных и гуманитарных технологий с целью гуманизации труда, создания условий, наиболее благоприятных для совместной работы, свободного и разностороннего развития личности. Такие технологии, основанные на знаниях о человеке, о содержании и формах социальных связей, применяются в управленческой деятельности с целью гуманизации труда, создания условий, благоприятствующих совместной работе, свободному и всесто­роннему развитию личности.

На первый план должны быть выдвинуты социальные цели:

· обеспечение возможностей для повышения доходов;

· постоянное улучшение сервиса и комфорта рабочей среды, укрепление здоровья людей (физического и нравственного);

· создание условий для саморазвития и творческого совершенствования личности;

· предоставление широких перспектив для самореализации в труде;

· обеспечение высокого качества жизни работающим и пенсионерам

Гуманитарные технологии в работе с персоналом обычно рас­считаны на то, чтобы дать простор проявлению индивидуально-личностных качеств сотрудников, оптимизировать межличност­ные отношения и морально-психологическую атмосферу в кол­лективе, стимулировать профессиональный рост, творческую инициативу и деловое партнерство. При этом учитываются ре­альные возможности организации, отраслевая специфика ее функционирования, социально-демографические особенности города или района, где она располагается.

9)Соблюдение социальных норм, нормативов, стандартов, договоров, установленных обществом, государством, самой организацией правил, приемов, принципов, образцов поведения, требований к условиям жизнедеятельности человека как основа социального развития организации.

Существует большое количество международных актов, воззваний деклараций, заявлений, итоговых документов, кодексов, конвенций, мандатов, пактов, правил, принципов, положений, протоколов, резолюций, рекомендаций.
решений, соглашений, статутов, уставов, хартий, в которых определены социальные права человека. Среди этого многообразия следует назвать международные документы универсального характера - Международный билль о правах человека, включающий пять документов: Всеобщую декларацию прав человека Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Международный пакт о гражданских и политических правах, два Факультативных протокола к Международному пакту
о гражданских и политических правах. К международным документам универсального характера относятся Декларация социального прогресса и развития, конвенции Международной организации труда. Международными документами о правах человека регионального характера являются документы Совета Европы Конвенция о защите прав человека и основных свобод и протоколы к ней, Европейская социальная хартия (пересмотренная), а также Конвенция Содружества Независимых Государств о
правах и основных свободах человека. В международных документах определены социальные права человека, которые можно реализовать при проведении взаимосвязанной социальной и кадровой политики в организации. К их числу относятся право на: труд, свободный выбор работы и защиту от безработицы; запрещение дискриминации в области труда и занятий; справедливые и благоприятные условия груда; условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; оплачиваемый отпуск; создание и вступление в организации, в том числе в профсоюзы, для защиты собственных экономических и социальных интересов;социальное обеспечение и социальное страхование;образование и профессиональную подготовку;охрану здоровья;защиту при окончании найма;защиту законных претензий трудящихся в случае неплатежеспособности работодателя;защиту работником своего достоинства по месту работы;на жилье;информацию и консультации при коллективных увольнениях по сокращению штата;защиту требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя;равные возможности и равное обращение трудящихся с семейными обязанностями;защиту и льготы на предприятиях представителей трудящихся;защиту детей и молодежи в области социально-трудовых отношений;работающих женщин на охрану материнства; защиту трудящихся-мигрантов и их семей.

10)Понятие «социальный пакет» и проблемы его формирования на отечественных предприятиях - предоставление работодателем дополнительных социальных благ наемным сотрудникам, обеспечивающих привлекательность данного предприятия. Эти дополнительные блага, льготы и бонусы каждый работодатель предоставляет по собственной инициативе и на добровольном основании. Социальный пакет служит только конкурентоспособным преимуществом компании, для того чтобы привлечь к себе и удержать лучших сотрудников. К сожалению, часто путают понятие социального пакета и социальных гарантий. Социальные гарантии, в отличие от социального пакета, являются обязательными для работодателя. они включают в себя те права работника, которые предусмотрены законодательством, такие, как перерыв на обед,оплачиваемые больничные и отпуск, уплату налогов и другие гарантии, предусмотренные Трудовым Кодексом.

 

11)Финансово-экономические основы формирования социального пакета.???

12)Основные типы ожиданий от работы: инструментальные, ценностные, социальные???

 

13)Социальный пакет как инструмент повышения результативности работы персонала организации:

1. В современных условиях возрастания роли человеческого капитала в обеспечении эффективности деятельности компаний недостаточно мотивировать персонал только с помощью заработной платы. 2. Обострение конкуренции заставляет компании обращать особое внимание на повышение лояльности сотрудников через многоаспектную мотивацию. 3. Необходимость привлечения в компанию высококвалифицированных специалистов побуждает ее использовать многообразные “приманки”. 4. Социальный пакет относится к гибким инструментам мотивации, т.к. формируется работодателем с учетом изменяющихся потребностей персонала, что положительно влияет на повышение производительности его труда и оптимизации затрат на управление им. 5. Социальный пакет дает значительный мотивирующий эффект, т.к представляет собой переменную часть оплаты труда, которая интенсивно стимулирует творческую активность персонала. 6. Наличие в социальном пакете компенсаций в безналичной форме играет роль морального стимула, наиболее эффективного в мотивации современного высококвалифицированного интеллектуального труда.

14)Цель и задачи разработки социального пакета на предприятии

Цель -1. для работодателя выгода предоставления социального пакета состоит в том, что присутствие социального пакета формирует лояльность персонала через удовлетворение его потребностей. Следовательно, предоставление сотрудникам социального пакета — это возможность для работодателя привлечения, удержания, получения лояльности сотрудника и косвенное стимулирование результативности труда работника. 2. Значение соц. Пакета для сотрудника: появление ощущения социальной защищенности; — получение более комфортных условий труда; — появление дополнительного стимулирования к работе; — получение компенсации расходов личных средств, потраченных на рабочие цели.

Основными задачами социального пакета в современной компании можно назвать: предоставление сотрудникам социальной защиты, обеспечение дополнительным конкурентным преимуществом компании перед работниками на рынке труда, повышение удовлетворенности сотрудников своим трудом, обеспечение работникам благоприятных условий труда и отдыха, создание положительного имиджа компании в глазах работников.

 

15)Основные принципы и подходы к формированию социального пакета:

Принципы:

1. Взаимовыгодное сотрудничество. Льготные компен­сации должны быть выгодны как сотруднику, так и работо­дателю.

2. Поощрение предоставляется не в денежной форме, а в виде безналичной оплаты товаров и услуг или различ­ных скидок и льгот.

3. Диверсификация видов компенсаций от бесплатных обедов до льготных кредитов, субсидий и ведомственного жилья.

4. Дифференциация получателей компенсаций: моло­дые специалисты, пенсионеры, женщины, имеющие детей и т.д.

5. Справедливость и прозрачность получения льгот

Подходы:

Подход	Характеристика
Ранжи­рование работни­ков (дифференциальный подход)	Работники компании делятся на должностные катего­рии, за которыми закрепляется определенный пакет льгот. По мере продвижения по служебной лестнице этот пакет дополняется
Лимити­рование	Льготные компенсации ограничиваются определен­ным лимитом по объему оказания услуг и по времени, например, осуществление добровольного медицин­ского страхования на долевой основе с работниками и на определенный срок. Это экономит средства пред­приятия на социальные программы и одновременно стимулирует ответственное отношение работников к предоставляемым льготам
Выбо­рочный подход	Руководство решает вопрос о предоставлении льгот отдельным сотрудникам уже за их ответственность, например, за ответственное выполнение важного задания, или за ответственное отношение к своему здоровью (установление льготных компенсаций не­курящим сотрудникам) и т.п.
Ранжи­рование Льгот	Льготы делятся на основные и дополнительные. Основные получают все сотрудники компании, а дополнительные предоставляются индивидуально по шкале перевыполнения производственных заданий
Балльная оценка	Каждый работник ежегодно проходит аттестацию, по результатам которой получает определенное коли­чество баллов. В пределах набранной суммы баллов работник самостоятельно выбирает из списка льготы, которые наиболее важны для него в текущем году
Комбини­рованный подход	Используются различные комбинации вышеперечис­ленных подходов

16)Социальная ответственность бизнеса в области формирования социальной политики и социального пакета в организации

Социальная ответственность бизнеса (СОБ) — это добровольный вклад бизнеса в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, связанный напрямую с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законом минимума. Социальный пакет и социальная политика организации - форма корпоративной социальной ответственности, т.к. их разработка выходит за рамки определенного законом минимума и направлена на обеспечение лучших условий для работников.

17)Индивидуальность и мобильность во времени социального пакета компании.

Индивидуальный социальный пакет включает индивидуальные льготы и направлен в первую очередь на удержание редких, высо­коквалифицированных сотрудников путем предоставления льгот, учитывающих индивидуальную мотивационную направленность (например, аренда квартиры для иногороднего сотрудника и др.). Кроме того, льготы, предоставляемые в индивидуальном порядке, направлены на целенаправленное развитие персонала, т.е. чем бо­лее ценен для организации работник, тем более широкий спектр социальных льгот ему предоставляется. Подобная практика долж­на привести к стремлению работающих повысить результативность своей деятельности, а также к закреплению на предприятии высо­коквалифицированных кадров. Социальный пакет сам по себе должен быть достаточно гибким. Бессмысленно навязывать бесплатную парковку человеку, который живет в 3 минутах ходьбы от работы, или предлагать бесплатные услуги медицинского обслуживания здоровому молодому человеку. Поэтому выбор социальной компенсации должен оставаться за сотрудником.

18)Содержание и структура социального пакета: базовая заработная плата, социальные трансферты, денежные выплаты, льготы и компенсации.

СОДЕРЖАНИЕ СОЦПАКЕТА В соцпакет могут входить следующие льготы и компенсации:

- доплата до среднего (фактического) заработка при временной нетрудоспособности и наступлении отпуска по беременности и родам;

- оплата питания;

- добровольное медицинское страхование (ДМС);

- негосударственное пенсионное страхование;

- оплата проезда работника (включая проезд работника до места работы и обратно);

- новогодние детские подарки и билеты на новогодние детские елки;

- путевки в оздоровительные детские лагеря, санатории, дома отдыха и т.п.;

- оплата содержания детей работников в детских садах;

- предоставление работникам беспроцентных займов, в том числе целевых на приобретение жилья;

- оплата найма жилья;

- оплата коммунальных услуг;

- оплата занятий спортом (спортивные клубы, фитнес-центры, бассейны) и культурного отдыха;

- другие льготы и компенсации.

Структура соц пакета-???

 

19)Дифференциальный подход к формированию социального пакета.???

20)Тенденции в формировании социальных пакетов, позволяющие удерживать сотрудников в компании и положительно влиять на их мотивацию: индивидуализация и компенсация; ассоциация сотрудника с компанией; оптимизация частей социального пакета.???

21)Основные механизмы реализации социального пакета???

22)Обеспечение обратной связи с персоналом в сфере реализации социальных пакетов.

Обратная связь. Важно помнить, что любая даже самая эффективная компенсационная система требует изменений. Для еѐ эффективного совершенствования необходима свежая информация о тенденциях появления новых и об изменении актуальности уже существующих льгот. Такая информация может быть получена через запрос обратной связи от персонала об удовлетворенности фирменным социальным пакетом. Учет мнений и пожеланий персонала организации в сочетании со знанием общих тенденций развития компенсационной политики дает наилучшие результаты при формировании социального пакета компании и должно быть принципом его совершенствования.

23)Социальный аудит и проблемы социальной отчетности на предприятиях.

Социальный аудит – это способ всесторонней и объективной оценки состояния социальных отношений на различных уровнях (корпоративном, муниципальном, отраслевом, региональном, национальном), позволяющий выявить потенциальные угрозы ухудшения социального климата, вскрыть резервы развития человеческих ресурсов. Суть социального аудита это диагностика проблемных ситуаций, возникающих па предприятии, в отрасли или в регионе, а также оценка их важности, поиск путей их разрешения и формирование конкретных рекомендаций для заинтересованных сторон. Другими словами, социальный аудит – это анализ факторов социальных рисков и выработка предложений по снижению их воздействия. Основная цель социального аудита – оценка результатов работы по реализации планов, соглашений и договоров, направленных на повышение эффективности трудовой деятельности, снижение текучести кадров, повышение удовлетворенности условиями труда и социальной жизнью работников и т.п.

Объект социального аудита – социоэкономические отношения в области разработки, принятия и реализации трех- и двусторонних соглашений и коллективных договоров, планов и программ социального развития, действующих на всех уровнях системы социального партнерства и управления социально-экономической сферой.

Предмет социального аудита – достоверная и объективная социоэкономическая информация, поступающая со всех уровней обследования путем анализа существующей нормативно-правовой документации, а также используя данные полевых исследований, опросов, интервью, мониторинга, статистических данных.

Проблемы социальной отчетности на предприятиях-???

24)Зарубежный опыт в области создания социального пакета и его адаптация к российским реалиям.

На западе и в Европе основная задача социальный пакета – забота не только о физическом, но и финансовом благополучии при помощи страховок. Страховые компании традиционно предоставляют и медицинское страхование, страхование от несчастных случаев на производстве или страхование жизни. Даже если компенсационные выплаты не могут возместить весь ущерб или все расходы, то всегда возмещается около половины расходов. Помимо того, компании могут предоставлять отдых, как работнику, так и семье за счет компании. В России подобный подход недостаточно развит.

В США, Канаде, в европейских странах вкладывают деньги не только на благополучие своих работников, но и полностью оплачивают их дополнительное обучение. То есть если необходимо пройти обучение новым аспектам трудовой деятельности или отправить работника в командировку, то государство обязывает работодателя ее оплатить
Как показывает статистика в Европе совокупная стоимость всех пунктов социального пакета может достигать до половины заработной платы работника. В тоже время, в РФ и странах СНГ размер социальных пакетов в процентном соотношении к зарплате редко превышает цифру в 20%.
В России основанием для предоставления социальных гарантий чаще всего становится Трудовой кодекс Российской Федерации, все остальные социальные льготы государство возлагает на усмотрение компании. Поэтому социальный пакет воспринимается больше как одно из базовых требований, предъявляемых квалифицированным кандидатом к предполагаемому месту работы. Хотя социальный пакет также может стать стимулирующим фактором, если его наполнение увязать с результатами труда.

 

25)Анализ примеров практической реализации социальных пакетов в отечественных компаниях.

 

Сократить и привести 1-2 примера

Виды материальной помощи

· Материальная помощь при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск.

· Единовременная денежная помощь в размере 4600 рублей при возвращении на работу в компанию уволенных в запас военнослужащих по призыву.

· Компенсация перевозки багажа в контейнере общим весом до пяти тонн на семью работникам Крайнего Севера при увольнении из компании по собственному желанию и при переезде из районов Крайнего Севера в другую местность.

· Работники из районов Крайнего Севера 1 раз в два года вправе самостоятельно выбирать вид транспорта, на котором они отправятся в отпуск (личный автомобиль, рейсовый автобус, самолет, теплоход и др., за исключением проезда на такси). Стоимость проезда компенсируется компанией.

Поддержка семей сотрудников

· В случае рождения ребенка, регистрации брака предоставляется отпуск до 5 календарных дней, в том числе 1 день с оплатой в размере оклада.

· В случае смерти члена семьи (муж, жена, дети, родители) предоставляется отпуск до 3 календарных дней с оплатой в размере оклада.

· Оказывается помощь в организации похорон умерших работников и неработающих пенсионеров компании; их семьям предоставляется единовременная материальная помощь на предоставление ритуальных услуг.

· Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет; имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет; отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери предоставляются ежегодные отпуска без сохранения заработной платы сроком до 14 календарных дней в удобное для них время.

· Выплачивается пособие по беременности и родам в размере 100% среднемесячного заработка.

· Выплачивается единовременное пособие в размере 4600 рублей при рождении ребенка сверх установленного законодательством РФ.

· Работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком от полутора до трех лет, выплачивается ежемесячное пособие в размере 4600 рублей. При рождении двух и более детей пособие выплачивается на каждого ребенка.

· Матерям детей, обучающихся в начальной школе, предоставляется один нерабочий день – 1 сентября (без сохранения заработной платы).

Требований нет

ДИСЦИПЛИНА - правила поведения личности, соответствующие принятым в обществе нормам или требованиям правил распорядка. Строгое и точное выполнение правил, принятых человеком к выполнению.

 

В ст. 189 ТК РФ дисциплина труда определяется как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ. иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Эти правила трудового поведения составляют содержание нормативной основы внутреннего трудового распорядка организации.

 

Необходимость соблюдения дисциплины труда обусловлена его кооперацией. Объединение работников для достижения общих трудовых задач требует обеспечения слаженности и надежности в работе, что может быть обеспечено лишь строгим выполнением организационных правил поведения.

 

Дисциплина труда основывается на трех побудительных источниках и имеет три формы реализации:
• принудительная дисциплина – воздействие на работника администрации предприятия с использованием экономических и морально-психологических методов принуждения,
• добровольная дисциплина – внутреннее осознание работниками необходимости соблюдения норм и правил поведения,
• самодисциплина – самоубеждение, предъявление к себе высоких требований, которые необходимо выполнять.

 

Основными видами дисциплины труда являются:
• трудовая дисциплина – четкое соблюдение персоналом предприятия установленных правил внутреннего трудового распорядка и норм поведения,
• технологическая дисциплина – точное выполнение всех требований технологии производственного процесса, режимов и способов его ведения,
• производственная дисциплина – своевременное выполнение производственных заданий и распоряжений руководителя; бережное отношение к оборудованию, инструменту и другим материальным ценностям предприятия; соблюдение правил охраны труда.

 

Рост значимости дисциплины труда для предприятия обусловлен влиянием ряда факторов:
• усложнение производственных связей требует повышенной четкости и точности в организации взаимодействия всех производственных звеньев,
• объектив<