Рынок труда: его сущность и понятие

Понятие «рынок труда» трактуется в литературе неоднозначно. Некоторые исследователи считают, что понятия «рынок труда», «рынок рабочей силы», «рынок трудовых ресурсов» не имеют существенных отличий, а потому используют их как синонимы [81, c. 528]. Но большинство отечественных ученых считает, что понятия «рынок труда» и «рынок рабочей силы» существенно различаются. Мы согласны с их мнением и полагаем, что р ынок труда – это совокупность социально-трудовых отношений между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы. Функционирующая рабочая сила обменивается на жизненные средства, т.е. на реальную заработную плату. При этом действуют механизмы спроса и предложения рабочей силы. В данном процессе участвует государство. Оно устанавливает минимальную заработную плату и продолжительность рабочего дня, величину пособий по безработице.

Выделяют внешний (профессиональный) и внутренний рынок труда (действующий в рамках одного предприятия). Профессиональный рынок труда ориентирован на профессиональное и территориальное движение рабочей силы. Заполнение рабочих мест в данном случае осуществляется путем перемещения работников между организациями и предприятиями. Внутренний рынок труда основан на внутрифирменной ротации персонала и квалификационно-должностном продвижении. Ротация персонала (его движение) может быть горизонтальной, в случае, если работник перемещается на новое рабочее место, аналогичное прежнему по выполняемым функциям и характеру работы, либо вертикальной, подразумевающей передвижение на более высокие разряды или должности.

Внешний рынок труда обладает своеобразными чертами, которые отличают его от внутреннего: он является общим для всех работников наемного труда, тогда как внутренний рынок представляет собой совокупность обособленных друг от друга рынков отдельных фирм. Внутренний рынок труда действует лишь в пределах одного предприятия, внешний функционирует на уровне отрасли и всей национальной экономики.

В настоящее время рынок труда в России представляет собой смешанную модель, основанную на сочетании внутреннего и внешнего рынка, но более близок к внешнему (профессиональному) рынку труда. Подготовка специалистов и квалифицированных рабочих в основном осуществляется в государственных и частных учебных заведениях различного уровня. Документ, подтверждающий получение образование (сертификат, диплом) дает основание для признания профессионально-квалификационного уровня работников на различных предприятиях. Руководители предприятий зачастую негативно относятся к системе внутрипроизводственного обучения персонала, т.к. расходы на подготовку персонала и повышение квалификации повышают себестоимость продукции, и поэтому в ряде случаев отдают предпочтение найму уже подготовленных работников с внешнего рынка труда. О формировании преимущественно профессионального рынка труда свидетельствует также передача социальных объектов предприятий (детские сады, дома отдыха и т.д.) в собственность муниципальных органов самоуправления. В связи с этим работники теряют ряд льгот, привязывающих их к одному предприятию.

Но с другой стороны сегодня в России налицо низкая мобильность рабочей силы, наблюдается ее стихийное движение. Это связано с тем, что в стране не создан емкий и доступный для основной части населения рынок жилья, существуют административные и экономические ограничения на переезд в крупные города (Москву, Санкт-Петербург, города нефте- и газодобывающих районов Севера). На многих предприятиях существует база для внутрифирменной подготовки персонала и при оживлении работы предприятий система внутрифирменного образования может возродиться. Организация обучения на предприятиях, которые сегодня занимаются внутрипроизводственной подготовкой работников, отличается тем, что каждое предприятие готовит работников для себя, разрабатывая собственные программы и методики обучения без учета возможностей применения данной профессии на других предприятиях и в других отраслях. Это способствует привязке сотрудников к одному предприятию. Высокая оплата труда на успешно работающих предприятиях также является мотивом, удерживающим сотрудников на данном рабочем месте.

Если предприятие ориентировано на внутренний рынок, оно само обеспечивает удовлетворение потребностей в работниках нужной профессии и квалификации. При развитии региональных профессиональных рынков труда предприятие имеет возможность осуществлять изменения в профессионально-квалификационном составе персонала, привлекая по мере необходимости работников определенных профессий и заменяя ими невостребованные профессиональные группы.

Спрос и предложение рабочей силы на рынке труда тесно связаны между собой и взаимно влияют друг на друга. Для эффективного функционирования рынка труда необходимо согласование спроса и предложения рабочей силы.

Спрос на рабочую силу формируется на уровне предприятия или организации, отражая в количественном отношении объем и структуру потребности в работниках со стороны предприятий различных форм собственности. Структура спроса определяется производственным профилем предприятия, профессиональным многообразием видов труда. Более сложная структура спроса на рабочую силу формируется на крупных многопрофильных предприятиях. Спрос на рабочую силу можно разделить на три основные группы исходя из профессионально-квалификационного уровня нанимаемой рабочей силы: 1) спрос на высококвалифицированную рабочую силу, 2) спрос на квалифицированную рабочую силу, 3) спрос на низкоквалифицированную рабочую силу. Предложение рабочей силы, его объем, структура, динамика формируются на уровне отрасли или совокупности отраслей. Предложение рабочей силы определяется спросом населения на рабочие места. Источники предложения рабочей силы могут быть различны: учебные заведения; предприятия различных форм собственности, на которых вследствие реорганизации или изменения профессионально-квалификационного состава уменьшается потребность в рабочей силе; система подготовки и повышения квалификации работников; мигранты; пенсионеры, желающие работать и т. д.

Для создания профессионально-квалификационной структуры работников, соответствующей потребностям предприятия, необходим тщательный анализ спроса и предложения рабочей силы, выявление факторов, влияющих на ее формирование.

Занятость и безработица

Рыночная ориентация экономики вызывает необходимость выработки адекватных принципов политики занятости, в основе которых лежит взаимодействие отдельных субъектов собственности на факторы производства в динамической системе – рынке труда. Концепция и рекомендации Международной организации труда по содействию занятости и защите от безработицы ( 1991г.) предусматривает меры по содействию полной, продуктивной и свободно выбираемой занятости. Под полной занятостью понимается использование всех трудовых ресурсов общества, что в реальной практике существования рынка труда заключается в предоставлении всему трудоспособному населению условий для занятия общественно-полезным трудом, дающим средства к жизни.

Возможности рыночного механизма в отдельных сферах деятельности, в частности на рынке труда, ограничены и поэтому в решении ряда проблем рыночной экономики необходимо участие государства. Опыт развитых стран с рыночной экономикой показывает, что долговременный экономический рост в процессе их развития не был равномерным, а чередовался с периодами экономической нестабильности. Колебания деловой активности объясняются характерными для рыночной системы экономическими циклами, сезонными изменениями спроса и предложения. Деловая активность зависит и от долговременных тенденций в экономике, то есть от повышения или снижения экономической активности в течение длительного периода. Зависимость рыночной экономики от циклических явлений и уровня деловой активности сказывается на уровне безработицы и инфляции, вызывая их одновременный рост, то есть современная рыночная система не гарантирует полной занятости и стабильного уровня цен.

Безработицу можно объяснить недостаточным спросом на труд. Уровень безработицы складывается из целого комплекса решений, которые принимаются теми, кто предлагает свой труд, и теми, кто предъявляет на него спрос. Причем все они учитывают и ожидаемые издержки от альтернативных возможностей в результате своих решений.

В экономической литературе предлагаются различные классификации безработицы (табл. 1) [3, 4,5,6].

Таблица 1

Классификация безработицы

Авторы	Виды безработицы
М. Фридмен	1. Естественная:	- фрикционная;
К. Викселль		- институциональная;
А. Лившиц		- добровольная
	2. Вынужденная:	- технологическая;
		- структурная;
		- скрытая;
		- региональная
Ю. Яковец	1. Технологическая
	2. Структурная
	3. Конверсионная
	4. Экономическая
	5. Молодежная
	6. Скрытая
	7. Застойная
К. Макконнелл	1. Фрикционная
С.Брю	2. Структурная
	3. Циклическая

 

Согласно классификации М. Фридмена, К. Викселля и А. Лившица, к естественным видам безработицы относят те ее разновидности, возникновение которых обусловлено созданием необходимого в рыночной экономике резерва рабочей силы, конструкцией современного рынка рабочей силы и регулирующими его механизмами. При этом фрикционная безработица вызвана межотраслевыми и межрегиональными перемещениями рабочей силы, институциональная – порождается институтами рабочей силы – введением гарантированного минимума заработной платы, чрезмерными выплатами по линии социального обеспечения, несовершенством налоговой системы и т.д., добровольная – обусловлена наличием среди трудоспособного населения людей, не желающих по каким-либо причинам работать.

К разновидностям вынужденной безработицы относятся: технологическая – вызываемая высокими темпами научно-технического прогресса и сочетающаяся с высоким уровнем доходов занятых; структурная – возникает в ситуациях, когда происходят масштабные структурные преобразования в экономике; скрытая – обусловлена неэффективным использованием работников на предприятии; региональная – формируется под воздействием комплекса исторических, демографических и социально-психологических факторов.

По предлагаемой классификации Ю. Яковец экономическая безработица – это фрикционные перемещения работников, обусловленные колебаниями рыночной конъюнктуры. Конверсионная безработица рассматривается как элемент структурной безработицы, а молодежная и застойная безработицы обусловлены ростом количества неработающей молодежи, которые способны к труду, но не хотят работать, хотя в странах с рыночной экономикой последняя категория населения не входит в число безработных.

В соответствии с классификацией К. Макконела и С. Брю выделяются три вида безработицы.

Фрикционная безработица включает тех, кто ищет работу или ждет ее по­лучения в ближайшем будущем. Фрикционная безработица считается неизбежной и в какой-то мере желательной, так как многие, добровольно оказывающиеся без работы, переходят с низкооплачиваемой, малопродуктивной работы на более высокооплачиваемую и продуктивную работу. Это означает более высокие доходы для рабочих и более рациональное распределение трудовых ресурсов, а следова­тельно, и больший реальный объем валового национального продукта. Главным признаком такой безработицы является ее довольно низкая продолжительность. Этот вид безработицы характерен в определенных масштабах для экономики любой страны и связан со степенью экономической активности населения.

Структурная безработица означает, что с течением времени в структуре потребительского спроса и в технологии происходят важные изменения, которые изменяют структуру общего спроса на рабочую силу. Из-за таких изменений спрос на некоторые профессий уменьшается или прекращается совсем. Спрос на другие профессии, включая новые, ранее не существовавшие, увеличивается. Безработица возникает потому, что структура рабочей силы изменяется медленнее, чем структура рабочих мест.

Циклическая безработица вызывается сокращением объемов производства. Однако истинная природа снижения производства и возникновения спадов в экономике значительно глубже и связана с понятием "дохода", поскольку именно потери дохода заставляют производителей сокращать производство. Циклическая безработица вызывается дефицитом спроса и имеет место не только в условиях спада производства, но и в условиях замедления темпов его роста.

Безработица измеряется двумя основными показателями: уровнем безработицы и продолжительностью безработицы [3, с. 52]. Уровень безработицы – это процент безработной части рабочей силы.

 

Уровень = Численность безработных * 100 (1)

безработицы Рабочая сила

 

Для более полной оценки ситуации, сложившейся в сфере занятости, необходимо знать не только количество оставшихся без работы, но и продолжительность безработицы. Исследование проблем занятости и безработицы и разработка соответствующей государственной политики ведутся на основании анализа как уровня, так и продолжительности безработицы.

Нормирование труда

Нормирование труда является основой организации, планирования и управления производством. Под нормированием понимается научное обоснование затрат труда на выполнение различных работ. В управлении персоналом находят применение следующие виды норм труда: время, выработка, обслуживание, численность, управляемость, нормированные задания. Расчетной базой всех трудовых норм являются нормы времени, характеризующие продолжительность выполнения различных работ или величину затрат труда (времени) на единицу работы, например мин/шт. или час/шт.и т.д.

Применяемые на производстве методы нормирования труда персонала и нормативные материалы должны в условиях рынка ориентировать каждое предприятие на получение высоких конечных результатов своей производственно- хозяйственной деятельности, поэтому они должны соответствовать многим требованиям современного рынка. Прежде всего, нормы и нормативы должны быть по своим значениям научно обоснованными и прогрессивными, реальными и стабильными, объективными и динамичными, едиными и равнонапряженными, а также доступными и удобными при расчетах. Всем перечисленным требованиям в наиболее полной мере соответствуют нормативы, разработанные на основе анализа и проектирования содержания выполняемых работ.

Метод научного обоснования норм и нормативов позволяет в каждом конкретном случае находить оптимальное значение той или иной нормы при различных вариантах комбинирования используемых ресурсов. В связи с тем, что все задачи внутрипроизводственного планирования в условиях рынка в конечном счете сводится к получению высоких результатов, основными ограничениями в этом случае должны быть затраты различных ресурсов.

Любая работа может быть выполнена различными средствами и способами, в различных производственных условиях. В зависимости от этого разным будет и количество времени, необходимое на ее выполнение. Оно зависит от большого количества факторов, основные из которых: совершенство применяемых орудий труда и технологии, режимы работы оборудования, организация труда на рабочем месте, уровень квалификации исполнителей работы, количество и последовательность выполняемых работников движений и т.д.

Чтобы правильно установить затраты времени на выполнение работы необходимо провести анализ воздействия всех этих факторов на трудовой процесс. Обоснование нормы труда с точки зрения эффективного использования технических, технологических и организационных возможностей производства называется техническим обоснованием. В нормах труда также должна быть предусмотрена его нормальная интенсивность, позволяющая сохранить работоспособность человека в течение длительного периода времени. На работоспособность человека влияют тяжесть работы, температурный режим, освещенность, шум, режимы труда и отдыха и т.д. Следовательно, нормы должны быть обоснованы и с психофизиологической точки зрения. При разработке норм также необходимо учитывать и социально-экономическую сторону процесса труда. Например, расчленение операций на более мелкие ведет к росту производительности труда, но с другой стороны снижает его содержательность.

Государственное воздействие на нормирование труда в современной российской действительности ограничено. Оно выражается в охране условий труда и обеспечении нормального уровня интенсивности и продолжительности труда. Законодательную базу и реализацию определенных стандартов в сфере нормирования труда и условий труда обеспечивает государство. Данная функция государства отмечается в статьях 7 и 37 Конституции.

Основные параметры и нормативные условия труда складываются непосредственно на предприятиях, являются средством стимулирующего и организующего микроэкономического воздействия на труд, функцией менеджмента предприятий. Во многом они могут формироваться и в результате социального партнерства между работниками и работодателями путем заключения двусторонних коллективных договоров, а также на основе трипартизма (третьей стороной является государство).

В период циклического спада производства, особенно при вынужденной неполной занятости, актуальность нормирования труда на предприятиях снижается. В условиях же экономического подъема, когда растет и сохраняется широкий спрос на труд, повышается цена рабочей силы, значение организации труда и потребность в его рациональном нормировании возрастают.

В Российской Федерации вопросы нормирования труда непосредственно регулируются Центральным бюро нормативов по труду (ЦБНТ) Министерства труда и социального развития РФ. По его данным, самостоятельные подразделения по нормированию труда сохранились по состоянию на 1998 г. лишь на 37% предприятий [Волгин Одегов, с. 276].