Сокращение численности или штата работников. Основания и порядок высвобождения работников. Льготы и компенсации высвобождаемым работникам.

«Сокращение штатов» - это количественные изменения в меньшую сторону в составе работников по должностям, специальностям, квалификации, профессиям. При увольнении по сокращению штатов на место сокращаемого работника работодатель не имеет права принять другого работника. Если такой факт становится известен, то уволенный работник смело может обращаться в суд.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (статьи 81, 181 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст.180 ТК РФ).

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статья 81 ТК РФ).

Высвобождаемым работникам могут быть предложены следующие варианты дальнейшего трудоустройства:

другая работа (вакантная должность) в той же организации, соответствующая квалификации работника (ст. 81, 180 ТК РФ);

трудоустройство через центры занятости населения;

самостоятельное трудоустройство.

28.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя вследствие однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может применяться в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Перечень грубых нарушений, которые являются основанием для увольнения, приводится в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этот перечень по смыслу закона является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Работник может быть уволен по инициативе работодателя за прогул, под которым закон понимает отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Пленум Верховного Суда (Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г.) пояснил, что к прогулу, в частности, следует относить: 1) нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня хотя и на территории организации, но вне пределов рабочего места; 2) оставление без уважительной причины работы без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения; 3) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.
29.Оформление увольнения работников и производство расчетов с ними. Выходное пособие при увольнении. Увольнение работника производится путем издания приказа (распоряжения) работодателя. В нем должны быть указаны осно­вания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующий пункт и статью ТК РФ или закона. При прекращении трудового договора работодатель обязан вы­дать работнику в день увольнения (последний день работы) тру­довую книжку и по письменному заявлению работника копии до­кументов, связанных с работой (например, копии приказа об увольнении с работы, выписку из трудовой книжки, справку о за­работной плате и т. п.). В случае если в день увольнения работ­ника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки, ра­ботодатель обязан направить работнику уведомление о необходи­мости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на от­правление ее по почте. Со дня направления уведомления работо­датель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК РФ). В противном случае работода­тель несет материальную ответственность перед работником за задержку выдачи трудовой книжки. В соответствии со ст. 235 ТК РФ он обязан возместить причиненный работнику ущерб в пол­ном объеме, т. е. за все дни задержки выдачи трудовой книжки. Такая же ответственность работодателя установлена законодатель­ством за внесение в трудовую книжку неправильной или не соот­ветствующей законодательству формулировки причины увольне­ния работника.

При прекращении трудового договора с работником работода­тель обязан произвести с ним полный окончательный расчет. Он выражается в выплате уволенному работнику всех причитающихся ему сумм. Эта выплата производится в день увольнения работни­ка. Если работник в день увольнения не работал, то соответст­вующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся ра­ботнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

При прекращении трудового договора по таким основаниям, как несоответствие работника занимаемой должности или выпол­няемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу; восстановлением на работе работника, ранее выполнявше­го эту работу, и отказом работника от перевода в связи с переме­щением работодателя в другую местность,— работнику выплачива­ется выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработ­ка. Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. Трудовым или коллективным договором могут как предусматри­ваться другие случаи выплаты выходного пособия, так и устанав­ливаться повышенные его размеры (ст. 178 ТК РФ).