Основные причины конфликтных ситуаций в социальной работе

Не все руководители умеют находить компромисс между этими противоречивыми факторами, в результате могут применять политику принуждения по принципу "разделяй и властвуй" с высокой напряженностью труда и постоянной стрессовой ситуацией или же политику невмешательства по принципу "дома отдыха", что не только вызывает недовольство высшего руководства, но и выяснение отношений между работниками из-за излишка свободного времени, формирование группировок, повышенную текучесть кадров, обращения в органы власти.

Коллективный труд практически всегда связан с распределением различных задач между подразделениями, группами работников или отдельными исполнителями. От руководителя требуется искусство учета различной трудоемкости и срочности услуг, так как неравномерное распределение объема работ вызывает межгрупповые и межличностные претензии, конфликтные ситуации и стрессы.

Предпринимательская деятельность в современных условиях сводится, прежде всего, к внедрению инновационных технологий [49, с. 10], которые могут дать конкурентное преимущество на рынке, что ставит перед руководством дилемму продолжать работать по освоенным технологиям или внедрять инновации, то есть рисковать. Конфликтную ситуацию с противодействием новаторам и снижением качества услуг нередко некоторые специалисты считают аргументом желательности конфликтов в трудовом коллективе.

Предпринимательская деятельность базируется на взаимных рыночных услугах, однако среди деловых партнеров могут встречаться случаи психологической несовместимости, основанные на их недостаточной обязательности, нечестности, попытках поставлять сырье и готовую продукцию низкого качества. В последние годы российский товарный рынок стал наполняться контрафактной продукцией, что может вызывать конфликтные ситуации как с потребителями, так и органами власти.

Внутренними противоречиями в трудовых коллективах могут стать вопросы справедливого стимулирования труда, продвижения сотрудников по деловым и моральным качествам, организации контроля трудового процесса и предоставления очередных отпусков. В частности, равномерность или избирательность премирования могут стать основанием для накопления компромата, подозрительности и потери интереса к труду. Недостаточная объективность процесса аттестации и продвижение не самых лучших сотрудников вызывают недоверие к руководству, недоброжелательность, протест против фаворитизма.

Несовершенство процесса контроля в виде мелочной опеки или невмешательства при наличии недобросовестности или злоупотреблений могут обусловить снижение инициативы, рост управленческого аппарата, неоправданные расходы. Одновременное стремление всех работников к летнему отдыху порождает разногласия и конфликтные ситуации в отпускной период, когда возможны явления снижения социальной справедливости и ущемления интересов детей работников.

Степень активности и результативность влияния на конфликтующие стороны зависит от причины конфликтной ситуации, стремления к минимизации материальных и моральных издержек от противостояния, достижению согласия (разумного компромисса). В соответствии с этими целями выбираются методы воздействия (Табл. 20.2), такие как партнерство; посредничество; подавление; уступка; невмешательство.

Как правило, методы применяются последовательно по мере получения положительного эффекта или нарастания противоречий в трудовом коллективе.

а) Партнерство следует считать наиболее надежным методом управления конфликтами и стрессами в зрелом и сплоченном трудовом коллективе, который нередко в России называют «командой», а в Японии - «семьей».

Характерными признаками партнерских отношений поведения в конфликтной ситуации являются:

признание и учет различий интересов, позиций и взглядов сторон на самых ранних стадиях возникновения конфликтной ситуации;

своевременное выявление сущности конфликтной ситуации, частичное или полное признание справедливости различных точек зрения и согласование позиций сторон на основе достижения взаимных уступок;

совместный поиск самими сторонами конфликтной ситуации способов сближения интересов и решения противоречивых проблем в целях достижения согласия или временного компромисса;

Таблица 20.2.