Закономерности социального менеджмента

Непременным условием взаимосвязи качеств менеджеров и эффективности деятельности коммерческих компаний на рынке является отделение собственности от реального выполнения управленческих функций. Для этого собственники (акционеры) коммерческих компаний, особенно крупных международных корпораций, стремятся нанимать по контракту компетентных профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, накопленный опыт работы и имидж на рынке.

В современной России достаточно остро стоит проблема подготовки молодых людей к работе на руководящих должностях в условиях рынка, которая решается пока недостаточно качественно. Ежегодно на бюджетной и платной основе осуществляется набор значительной численности обучаемых на специальность (профиль) менеджмент.

Однако отсутствие базовых знаний по какой-либо определенной отрасли производства и практического опыта работы приводит к подготовке "теоретиков", знающих положения переводных американских учебников и далеких от российской рыночной действительности. Поэтому типовой должностью выпускника гуманитарного вуза становится "менеджер по продажам", а по существу - продавец-консультант, для чего вполне достаточно получение образования в колледже, а не в вузе.

Разрушение традиционной российской системы подготовки кадров пока не нашло продуманной замены с получением достойного уровня знаний, умений и навыков работы в условиях рынка, а отмена распределения выпускников бюджетных вузов привела к потере контроля за их дальнейшим производственным устройством.

Во-вторых, рыночная среда достаточно разнородна, включает предприятия малого и среднего бизнеса, а также крупные коммерческие компании. С учетом накопленного мирового опыта формируются также транснациональные корпорации с материнской компанией и несколькими филиалами (дочерними компаниями) в различных странах. Проявляется закономерность создания иерархической структуры системы управления с разделением сфер влияния и ответственности высшего, среднего и низового уровней управления в крупных коммерческих компаниях и международных корпорациях.

Теория менеджмента четко разделяет сферы влияния и ответственность трех уровней иерархии управления: технического (низового), управленческого (среднего) и институционального (высшего). Руководители первого (низового) звена или операционные управляющие (lovery management) выполняют ежедневные операции по постановке задач, подготовке ресурсов, организации эффективной работы и контролю за выполнением производственных заданий, отвечают за использование человеческих ресурсов.

Поэтому процесс обучения по специальности (профилю) "менеджмент" должен быть ориентирован, прежде всего, на подготовку руководителей подразделений (или небольших коммерческих фирм), получение теоретических знаний, практических умений и навыков управления персоналом.

Руководители среднего звена (middle management) подготавливают варианты решений, перерабатывают и передают информацию, доводят задачи подразделениям и координируют действия исполнителей. Как наиболее многочисленная социальная группа это звено продолжает испытывать сильное влияние различных изменений экономического и технологического характера. Так, персональные компьютеры дали возможность получать информацию непосредственно из первоисточника, ликвидировать ряд функций по фильтрации данных и на 20-40% сократить численность руководителей среднего звена.

Руководители высшего звена (top management) самая малочисленная группа, которая принимает важнейшие решения по структуре коммерческих компаний и распределению ресурсов, то есть проявляется право определять стратегию развития на перспективу, так как без стратегического видения рыночной среды устоять на конкурентном рынке практически невозможно.

Закономерность роста степени иерархии системы управления по мере усложнения организации складывается в процессе взаимодействия среднего и высшего звена управления. В частности, неформальное стремление среднего звена управления к саморасширению структуры по вертикали и горизонтали, а также численности специалистов приводит к росту издержек, но далеко не всегда улучшает качество управления.

Сдерживающим фактором неоправданного роста управленческого аппарата является экономическая целесообразность, в том числе переход к плоским организационным структурам с максимальным сокращением уровней за счет компьютеризации и применения новых информационных технологий.

Оптимизация структуры системы управления в направлениях децентрализации и преимущественно горизонтальных коммуникаций характерна для плоской управленческой структуры. Так в японских фирмах число уровней управления составляет не более 4-5, отмечается снижение пирамидальности в американских и европейских фирмах до 6-8 уровней. В России пока крупные организации могут иметь до 13 уровней управления, что свидетельствует о наличии существенных резервов сокращения численности управленческого персонала и расходов на управление.

В-третьих, сопоставление сфер влияния и ответственности уровней управления свидетельствует, что современная тенденция эволюции производительных сил общества все более перемещается в область реализации потенциала человеческих ресурсов в низовом звене управления, что обусловлено, прежде всего, преимущественно творческим характером труда, высокой степенью самостоятельности и ответственности работников в условиях применения современных технологий.

Закономерность реализации потенциала человеческих ресурсов проявляется в высоком образовательном уровне, культуре и квалификации персонала, что создает возможности для широкого делегирования полномочий и применения "мягкого управления" путем доведения до подразделений только общих задач с самостоятельным поиском сотрудниками способов их решения и четким контролем за результатами работы.

Наиболее полной реализации потенциала человеческих ресурсов способствует автономность подразделений как самофинансируемых организационных структур или центров прибыли, что одновременно создает дополнительную гибкость структуре коммерческих компаний в динамичной рыночной среде.

Непременным фактором реализации потенциала человеческих ресурсов считается мотивация персонала по достижению целей коммерческой компании и эффективное применение комплекса мер материального и морального стимулирования, включая создание и поддержание имиджа на рынке. Неформальное влияние на реализацию потенциала коммерческих компаний способны оказать лидеры с учетом личных творческих способностей, интуиции, коммуникабельности, взаимного доверия и умения повести за собой людей.

Особая забота должна быть направлена на подбор управленцев, обладающих предрасположенностью к руководящей работе, инициативой, самостоятельностью, предприимчивостью и способностью к разумному риску. В первую очередь на ответственные посты необходимо продвигать своих наиболее способных сотрудников и лишь в исключительных случаях приглашать опытных специалистов со стороны.

Создание инновационного климата в каждом трудовом коллективе обеспечивается поддержкой руководством новаторства и творческого поиска, опорой на исследования, разработки, эксперименты и внедрения новаций, мотивацией комплексом материальных и моральных стимулов, включая служебный рост талантливых неформальных лидеров.

Современным методом оптимизации деятельности коммерческой компании считается реинжиниринг как эффективное средство обновления структуры и стиля работы на новейшей информационной и технологической базе с охватом всех без исключения элементов, включая человеческие отношения, мотивацию и стимулирование.

Управленческим механизмом обновления может служить создание комплексных целевых групп для выработки и реализации срочных решений как реакцию на запросы рынка, открывающиеся рыночные возможности или предложения партнеров. Обновление нередко в той или иной мере связано с неудачами, кризисными явлениями и критическими ситуациями. Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о совпадении существенных сдвигов в теории и практике менеджмента с периодами спада экономической активности, что подтверждает теорию о развитии науки по запросам практики.

В-четвертых, рыночная среда чрезвычайно динамична и степень динамичности возрастает по мере расширения хозяйственных связей, совершенствования системы деловых коммуникаций, что предопределяет закономерность адаптивности коммерческой компании к динамичным изменениям рыночной среды.

Адаптивность как способность приспосабливаться к условиям внешней среды основывается на внедрении маркетингового управления (marketing management), включая изучение реального рыночного спроса, поведения потребителей, партнеров и конкурентов, поиск ниши на насыщенном рынке, оперативную корректировку стратегии и тактики.

Внутренняя адаптивность коммерческой компании заключается в приобщении персонала к организационной культуре, эффективном использовании неформальных горизонтальных коммуникаций и обратной связи работников и руководителей, привитии восприимчивости к нововведениям и влиянию лидеров, снижению сопротивления коллектива изменениям.

Устойчивость коммерческих компаний на рынке растет при переходе к гибким организационным структурам путем сокращения уровней управления и управляющих среднего звена, повышения статуса персонала, ориентированного на инновации и творчество, автономности и более широкой экономической самостоятельности подразделений, децентрализации и демократизации управления.

Новые возможности открывает расширение кооперации с потребителями, поставщиками, партнерами и конкурентами, создание альянсов в виде ассоциаций, холдингов, консорциумов, финансово-промышленных групп. Интеграционные процессы способствуют объединению усилий, взаимному доверию, применению прямых горизонтальных связей и эффективному использованию всех видов ресурсов.

Социальный менеджмент представляет собой явление творческое и развивающееся, не терпящее шаблонов и инерции. В рыночной среде конкурентное преимущество получает коммерческая компания с ориентацией на обновления продукции, работ и услуг, технологии и управленческих процессов.

В-пятых, социальные гарантии как специфическая закономерность социального менеджмента непосредственно связаны с доверием населения к рыночным отношениям за счет темпов накопления национального богатства и обеспечения высокого среднего уровня жизни населения, так называемого стандарта. Особенности социальных гарантий заключаются в полноте учета национальных особенностей и использования преимуществ, включая географическое положение, природные ресурсы, интеллектуальный потенциал страны.

Ограниченность бюджетных средств, выделяемых на социальные нужды, компенсируется рациональным сочетанием гарантированных услуг в соответствии с установленным стандартом и платными социальными услугами преимущественно более высокого качества, доступными для наиболее обеспеченных слоев населения.

Важнейшим способом роста качества жизни большинства населения в социальном менеджменте считается устранение иждивенческих настроений предоставлением каждому человеку широких возможностей для самореализации. В этом его коренное отличие от уравнительных тенденций административных методов управления в плановой экономике.

Сокращение числа потребителей гарантированных услуг путем адресной социальной помощи нуждающимся позволяет экономно и эффективно расходовать средства при высоких стандартах социальной поддержки.

В-шестых, социальная открытость как специфическая закономерность социального менеджмента обусловлена, прежде всего, стремлением коммерческой компании завоевать имидж (доброе имя) в глазах общественности. Преимущество в конкурентной борьбе достигает та коммерческая компания, которая в своей миссии (философии, политике) провозглашает для общественности и мобилизации своих работников социально значимые намерения. Значительное место в современных условиях придается постоянной связи с общественностью через прессу, радио и телевидение, участие в выставках и ярмарках, а также проведение спонсорских и благотворительных мероприятий.

Магистральным направлением социальной открытости коммерческих компаний следует считать развитие и учет влияния гражданского общества, переход к самоуправлению, демократизация управления и общественный контроль за социальным взаимодействием, согласование индивидуальных, коллективных и общественных интересов путем заключения долгосрочных соглашений между работниками и работодателями как основными общественными слоями при посредничестве государства (трипартизм), что способствует социальной стабильности в обществе.

В конечном счете, стабильность достигается сплочением на основе привлекательной для общества и большинства населения национальной идеи, сущность которой сводится к накоплению национального богатства и экономному расходованию общего достояния с учетом согласованных со всеми слоями общества приоритетов.