Сочетание методов побуждения и принуждения в менеджменте

Особое значение в поведенческом подходе могут иметь положения теории потребностей Дэвида Кларенса МакКлелланда (1917-1998), который считал [21, с. 371], что людям присущи три вида высших потребности: во власти, в успехе и в причастности.

Потребность во власти сочетается с хорошо развитыми волевыми качествами людей, инициативой и настойчивостью, заинтересованностью в достижении целей трудового коллектива, стремлением к лидерству и смелости брать на себя ответственность. Таких людей руководителю трудового коллектива нужно заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей, одновременно проверяя на отсутствие склонности к авантюризму и тирании.

Основными лидерскими качествами руководителя обычно считаются: уверенность в себе и собственных силах, умение слушать и слышать, терпимость к выражению открытого несогласия, способность брать на себя ответственность и идти на риск, решительность и настойчивость в достижении целей.

Потребность в успехе выражается в умении человека довести решение сложных задач до успешного завершения при умеренном риске и желании получить за это вполне конкретное поощрение. Такие люди любят самостоятельную работу, не хотят подчиняться и неохотно руководят другими людьми. Поэтому руководителю следует таким сотрудникам давать сложные индивидуальные задания и не забывать о своевременном их стимулировании за старание.

Потребность в причастности проявляется в заинтересованности человека участвовать в совместном выполнении общих работ, налаживании дружеских отношений и оказании помощи другим людям. Такие люди также избегают личной ответственности и неохотно руководят другими людьми.

Руководитель не должен ограничивать межличностные контакты, может эффективно использовать дополнение качеств отдельных работников, способствовать формированию формальных или неформальных групп, что дает возможность широкого социального общения и сплочения трудового коллектива с одновременным достижением высокой эффективности коллективного труда.

Известный американский социальный психолог, исследователь проблем организационного поведения и социального взаимодействия, мотивации, характера власти и лидерства Ренсис Лайкерт (1903—1981) разработал собственную теорию стилей руководства, основанную на уровне доверия в трудовом коллективе и предложил тесты (шкалу) для их оценки путем опроса как руководителей, так и подчиненных.

Фредерик Ирвин Герцберг (1923) - социальный психолог, профессор университета Юты, в 1968 г. создал двухфакторную модель мотивации, разделив гигиенические и мотивационные факторы. Гигиенические факторы, такие как условия работы, заработок, межличностные отношения, степень контроля над работой могут создавать удовлетворенность и стремление продолжительное время работать или неудовлетворенность работника трудом в виде дискомфорта с последующим увольнением.

Такие мотивационные факторы как продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокая степень ответственности, творческий и деловой рост, руководство коллективом могут способствовать росту производительности, создавать профессиональную удовлетворенность работников трудом, потребность в самореализации, стремление к профессиональному росту.

Поведение личности в процессе коллективного труда является функцией ожиданий и справедливости, восприятия конкретной ситуации по сравнению с аналогами, распределения усилий по достижению конкретных целей. Такой подход рассматривается в теориях ожиданий, теории справедливости и их сочетании в модели Портера-Лоуэра.

Настоящий демократичный руководитель предпочитает свободу, инициативу, активность и самоуважение работников, социальное взаимодействие, атмосферу открытости и доверия. Альтернативную систему оценки социального взаимодействия разработал Рэнсис Лайкерт, которая основывается на сосредоточенности руководителей на работе или на человеке. Сосредоточенность на человеке почти всегда способствует повышению производительности труда.

Современный руководитель на практике в зависимости от важности и срочности решаемых задач, а также состава и зрелости трудового коллектива может использовать предпочтения: внимание к интересам работников или внимание к работе. Возможны и комбинации этих двух факторов.

Подход к эффективности результатов деятельности трудового коллектива и социального взаимодействия по двум критериям (Рис. 4.2) модифицирована Робертом Блейком и Джейн Моутон в виде управленческой решетки:

 

Степень   учета   интересов   людей
	Дом			Команда
	Отдыха
			Организация
	Страх перед бедностью			Руководство - подчинение

Степень учета интересов производства

 

Рис. 4.2. Управленческая решетка

команда – усиленное внимание к интересам людей и производства, благоприятный моральный настрой и высокая эффективность труда;

организация – баланс интересов, приемлемое качество работы и хороший моральный настрой;

страх перед бедностью – минимальные усилия, минимальные результаты лишь бы избежать увольнения;

руководство – подчинение – большая забота о работе, мало внимания людям;

дом отдыха – хорошие, теплые человеческие взаимоотношения, мало заботы об эффективности работы.

При выборе предпочтений рекомендуется:

сформировать "команду" руководителю-лидеру из квалифицированных и добросовестных сотрудников при поддержке актива трудового коллектива и высшего руководства;

если команду сформировать не удается, то чередовать интенсивный и полезный труд с активным коллективным отдыхом;

избегать трудового коллектива, где нет ни полезной работы, ни достойной оплаты.

Поведенческий подход в менеджменте уделяет достаточно пристальное внимание социальному взаимодействию в виде межличностных коммуникаций не только между руководителями и сотрудниками, но и с партнерами по производству, покупателями, работниками органов государственной власти и общественных организаций.

Вопросы для проверки уровня знаний:

1. Деление крупных коммерческих компаний на подразделения и социальное значение такого деления.

2. Три уровня руководства коммерческой компанией и их основные задачи, штабные функции.

3. Состав классического (административного) менеджмента.

4. Административный менеджмент как универсальный процесс.

5. Научные принципы менеджмента и их последующая трансформация.

6. Содержание теории идеальной бюрократии Макса Вебера.

7. Первичные и вторичные потребности человека, их содержание и особенности удовлетворения.

8. Теория "Х" и "Y" Мак Грегора, рекомендации по ее рациональному использованию.

9. Три вида высших потребностей человека и способы их реализации руководителем.

10. Выбор предпочтений руководителя.