Тема 4. Потребности и мотивы поведения личности, их взаимосвязь с конфликтным поведением

Движущие силы конфликта

Важнейшей характеристикой личности, предопределяющей участие или неучастие в конфликте, а также стиль поведения, является ее система потребностей, мотивов и интересов. Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию. Количество и разнообразие потребностей велико, много их классификаций и теорий, объясняющих влияние потребностей на поведение личности. Классификация потребностей, разработанная американским ученым А. Маслоу, позволяет представить, что неудовлетворенность любой из потребностей личности, может стать причиной разнообразных конфликтов. Таким образом, стремление обеспечить безопасность и признание, удовлетворить потребность в ресурсах, власти, материальных или духовных ценностях является источником активности личности, движущей силой конфликта (табл. 3).

Таблица 3

Движущие силы конфликта и сферы жизнедеятельности

Все многообразие потребностей личности формирует мотивы ее деятельности, определяющие ее поведение. Мотивы и потребности индивида, группы не возникают сами по себе, а формируются под влиянием всего комплекса условий, в которых находятся участники конфликта, т. е. под влиянием микро- и макросреды. В целом в отечественной науке социальная среда понимается достаточно широко. В нее входят не только ближайшее окружение, но социальные группы, представителем которых является данный индивид. Учет этого окружения на уровне микросреды и макросреды позволяет понять цели и мотивы сторон конфликта. Социально-экономическая нестабильность, инфляция, конкуренция, безработица обостряют все виды социальных конфликтов. Средства массовой информации оказывают заметное влияние на эмоциональное состояние населения, формируют установку на допустимость насилия или его осуждение.

Конфликты как процесс

Конфликты можно рассматривать в узком и широком смысле слова. В узком - это непосредственное столкновение сторон. В широком - развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов. Первым этапом конфликта является возникновение конфликтной ситуации, т.е. такого положения дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения нет. Внешним признаком конфликтной ситуации можно считать дискомфорт, т.е. субъективное ощущение, что что-то не так, которое трудно выразить словами. Конфликтные ситуации весьма разнообразны, наиболее часто встречающиеся можно объединить в следующие четыре типа:

1) объективные целенаправленные (например, вводятся новые формы обучения и возникает необходимость изменения структуры преподавания и замены преподавательского состава);

2) объективные нецеленаправленные (естественный ход развития производства приходит в противоречие с существующей организацией труда);

3) субъективные целенаправленные (человек идет на конфликт, чтобы решить свои проблемы);

4) субъективные нецеленаправленные (нечаянно столкнулись интересы двух или нескольких сторон по поводу одной путевки в здравницу).

Вторым этапом в развитии конфликта является осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и явные проявления эмоциональных переживаний в виде изменения настроения, ограничения контактов, критических и недоброжелательных высказываний в адрес своего потенциального противника. На третьем этапе одним из участников социального взаимодействия, осознавшим конфликтную ситуацию, осуществляются активные действия, направленные на нанесение ущерба "противнику". Другой участник при этом осознает, что данные действия направлены против него и принимает ответные действия. На четвертом этапе участники конфликта заявляют о своих позициях и выдвигают требования. На пятом этапе наступает разрешение конфликта, которое может быть достигнуто различными методами и привести к различным последствиям. В зависимости от конкретных особенностей ситуации в результате конфликта может быть осуществлена перестройка организации (изменение целей, структур, системы управления), могут произойти распад и обновление коллектива, кадровые перестановки, может быть найден "козел отпущения" - один или несколько человек, на кого свалят вину за все проблемы и постараются уволить, успокоив или запугав тем самым остальных. Более подробно об этом этапе сказано в последней главе. Таким образом, конфликт представляет собой динамичный, развивающийся процесс, имеющий фазы подъема и спада, а также один или несколько пиков. Фазы могут повторяться циклически.