Методы исследования межличностных отношений, взаимодействия, организациИ и персонала

255. Удовлетворенность межличностным взаимодействием

Опросник состоит из 22 вопросов, касающихся особенностей межличностного взаимодействия. Обследуемый должен представить своего самого близкого человека и оценить свое взаимодействие с ним.

В результате обработки оценивается уровень удовлетворенности межличностным взаимодействием.

& Духновский С. В. Диагностика межличностных отношений. — СПб.: Речь, 2010 — Сс. 34-35.

256. Шкала компетентности социального взаимодействия

Методика разработана Кодинцевой Н. М.

Представляет собой описание 30 проблемных ситуаций, из которых 17 касаются сферы формальных отношений, а 13 — сферы неформальных отношений. Эти две сферы социальной деятельности были подразделены на более конкретные области социального взаимодействия или блоки: в сфере формальных отноше­ний - учеба, работа, гражданско-правовые и жилищно-бытовые отно­шения; в сфере неформальных отношений - отношения с семьей, сосе­дями, отдых, путешествия, отношения со сверстниками и взаимодей­ствие с незнакомой социальной средой. Кроме деления проблемных ситуаций по типу деятельности, они делятся еще на два блока социальных ситуаций по принципу социально-психологической направленности личности на способы их реше­ния: «ситуации социальной активности» и «ситуации соци­альных решений».

К каждой ситуации прилагается по три модели поведения. Обследуемый должен оценить возможность выбора каждой из моделей поведения в 100%-ной шкале.

В результате обработки результатов оцениваются: выраженность уровня компетентности социального взаимодействия (контрпродуктивного, нормативного (стереотипного) или личностно-творческого ).

Возможен качественный анализ результатов по типу ситуаций и направленности личности.

Методика предназначена для исследования взрослых людей.

& Кодинцева Н. М. Опыт создания методики измерения компетентности социального взаимодействия. // Психологический журнал, 2006, № 3. — Сс. 26-47.

257. Субъективная оценка межличностных отношений — СОМО

Автором методики является С. В.Духновский. Методика СОМО предназначена для измерения дисгармонии межличностных отношений.

Опросник состоит из 40 утверждений, которые оцениваются по 7-балльной шкале в зависимости от степени согласия с утверждением.

Индикаторами дисгармоничности отношений выступают напряженность, отчужденность, конфликтность и агрессивность в отношениях между людьми. Первичные оценки по шкалам переводятся в стены.

Подсчитывается также итоговая оценка по всему опроснику (также переводится в стены), которая отражает степень дисгармонии межличностных отношений.

& Духновский С. В. Субъективная оценка межличностных отношений. Руководство по применению. — СПб.: Речь, 2006.

& Духновский С. В. Диагностика межличностных отношений. — СПб.: Речь, 2010 — Сс. 45-50.

258. Субъективная оценка межличностных отношений — СОМО

Автором методики является С. В.Духновский. Методика предназначена для измерения диалогичности межличностных отношений.

Опросник состоит из 16 утверждений, которые оцениваются по 7-балльной шкале в зависимости от степени согласия с утверждением.

Результаты оценивают следующие особенности межличностных отношений: диалогичность; самоценность и конструктивность. Первичные оценки по шкалам переводятся в стены.

& Духновский С. В. Диагностика межличностных отношений. — СПб.: Речь, 2010 — Сс. 92-94.

259. Опросник межличностных отношений Шутца

Автором методики является В. Шутц, автор адаптации А. А. Рукавишников. Методика предназначена для измерения особенностей межличностных отношений с точки зрения удовлетворенности в них трех потребностей: потребности включения, потребности контроля и потребности аффекта.

Опросник состоит из 54 утверждений, которые сгруппированы в три части. Утверждения оцениваются по 6-балльной шкале в зависимости от степени согласия с утверждением.

Результаты обрабатываются по шести шкалам, отражающим особенности удовлетворения потребностей включения, контроля и аффекта. Комбинации оценок дают индексы объема интеракций и противоречивости межличностного поведения внутри и между областями межличностных потребностей, а также коэффициенты совместимости в диаде или группе из большего количества членов.

& Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М., 2005. — Сс. 167-171.

& Духновский С. В. Диагностика межличностных отношений. — СПб.: Речь, 2010 — Сс. 102-107.

260. Определение ролевых позиций в межличностных отношениях (по Э. Берну)

Опросник содержит 21 утверждение, которые испытуемый должен оценить по 10-балльной шкале в зависимости от степени выраженности у себя указанных особенностей. После обработки результатов в соответствии с ключом возможно получить оценку выраженности каждого из состояний нашего «Я»: Родителя, Взрослого или Ребенка.

& Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М., 2005. — Сс. 19-20.

261. Метод социометрических измерений

Является методом измерения межличностных взаимоотношений в малой группе, изучения структуры группы на неформальном уровне.

После социометрического опроса по социометрическим критериям качественный анализ выборов всех членов группы позволяет получить наглядную структуру взаимоотношений (социограмму), а количественный анализ социометрической матрицы — количественные индексы, характеризующие социометрический статус каждого члена группы, его эмоциональную экспансивность, а также групповые индексы эмоциональной экспансивности и психологической взаимности.

& Методы социальной психологии./Под ред. Е. С. Кузьмина и В. В. Семенова. — Л., 1977 — С. 90-108.

& Большая энциклопедия психологических тестов./Составитель А. Карелин. — М.: ЭКСМО, 2009 — С. 242-248.

262. Внешнегрупповая референтометрия

Методика позволяет определить референтов (круга значимых других, мнения которых являются определяющими для личности и с которыми она соотносит свои оценки, действия и поступки).

Испытуемым предлагается 10 вопросов-ситуаций и список людей, их окружающих.

& Энциклопедия психологических тестов. Том 4: Общение. Лидерство. Межличностные отношения. Составитель А. Москвина. — М., 1997 — С. 21-23.

263. Индекс групповой сплоченности Сишора

Индекс групповой сплоченности определяется путем суммирования баллов, оценивающих ответы испытуемых на 4-5 групп вопросов об атмосфере и отношениях в группе с 4-6 вариантами ответов.

& Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М., 2005. — Сс. 179-180.

& Большая энциклопедия психологических тестов./Составитель А. Карелин. — М.: ЭКСМО, 2009 — С. 249.

264. Экспресс-методика изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе

Авторы методики О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто.

Построена по типу закрытой анкеты. Состоит из 8 вопросов. Помимо общей оценки психологического климата в коллективе, позволяет получить также дифференцированные оценки его эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов.

& Энциклопедия психологических тестов. Том 4: Общение. Лидерство. Межличностные отношения. Составитель А. Москвина. — М., 1997 — С. 34-41.

& Большая энциклопедия психологических тестов./Составитель А. Карелин. — М.: ЭКСМО, 2009 — С. 252-255.

265. Социально-психологический климат группы

Аналогична предыдущей методике, но содержит уже 53 вопроса.

Данная методика позволяет оценить уровень развития психологического климата группы относительно других групп в рамках одной организации, дать общую оценку психологического климата, а также выявить факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе. Это — следующие факторы: 1) характер производственных отношений того общества, составной частью которого является данная группа; 2) содержание, организация и условия трудовой деятельности; 3) особенности работы органов управления и самоуправления организацией; 4) характер руководства; 5) степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы; 6) социально-демографические и психологические особенности членов группы; 7) численность группы.

& Энциклопедия психологических тестов. Том 4: Общение. Лидерство. Межличностные отношения. Составитель А. Москвина. — М., 1997 — С. 42-53.

& Большая энциклопедия психологических тестов./Составитель А. Карелин. — М.: ЭКСМО, 2009 — С. 255-259.

266. Методика для измерения благоприятности психологического климата

Авторы методики Л. А. Пергаменщик и Н. Н. Лепешинский модифицировали карту-схему изучения психологического климата коллектива

Методика представляет собой опросник, содержащий 14 полярных утверждений, с помощью которых обследуемые оценивают особенности взаимоотношений в коллективе. Модификация состоит в изменении шкалы оценок — на 5-балльную.

Результаты обрабатываются по шкалам: социальная поддержка, коллективное настроение, взаимоотношения, общий показатель благоприятности психологического климата. Приводится количественная интерпретация результатов методики

& Пергаменщик Л. А., Лепешинский Н. Н. Социальная поддержка и ее измерение.//Психологическая диагностика, 2009, №1. — М., 2009. — Сс. 45 – 61.

267. Интегральная удовлетворенность трудом

Опросник содержит 18 утверждений с 3 вариантами ответов. Обработка результатов выявляет как общую удовлетворенность трудом, так и ее составляющие: интерес к работе; удовлетворенность достижениями в работе; удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками; удовлетворенность взаимоотношениями с руководством; уровень притязаний в профессиональной деятельности; предпочтение выполняемой работы высокому заработку; удовлетворенность условиями труда; профессиональная ответственность.

& Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М., 2005. — Сс. 470-472.

268. Привлекательность работы

Опросник (автор методики В. М. Снетков) для изучения привлекательности труда (ПТР-1) состоит из двух частей: в 1-й части оцениваются реально существующие условия и обстоятельства работы; во 2-й части они оцениваются с точки зрения пожеланий (потребностей, притязаний) отвечающего. Оценка производится по 10-балльной шкале. Соотношение этих двух оценок и является субъективной показателем привлекательности для человека работы в данном коллективе.

В методике изучаются следующие потребности: 1) в творческой и интересной работе; 2) в благоприятных условиях труда; 3) в теплых и доверительных отношениях в коллективе; 4) в признании и личном авторитете; 5) в собственном развитии; 6) в личном материальном и социальном обеспечении; 7) в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе; 8) в индивидуальном развитии всех членов коллектива; 9) в активной жизненной позиции всех членов коллектива; 10) в хорошей организации труда; 11) в производственных успехах всего коллектива; 12) в общественном признании личного вклада и важности работы всего коллектива в целом; 13) в общении как «по вертикали», так и по «горизонтали»; 14) утилитарная потребность.

& Практикум по экспериментальной и прикладной психологии./Под ред. А. А. Крылова. — Л., 2000.—С. 448-455.

& Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М., 2005. — С. 479-483.

& Большая энциклопедия психологических тестов./Составитель А. Карелин. — М.: ЭКСМО, 2009 — С. 259-262.

269. Анкета по изучению организационных условий, удовлетворенности трудом и профессиональным развитием

Анкета составлена А. Майером и служит для диагностики организационных условий, удовлетворенности трудом и личностным профессиональным развитием. С ее помощью можно также оценить психологический климат в коллективе и некоторые элементы организационной культуры. При этом измеряются как объективные характеристики труда, так и субъективное восприятие ситуации. На основании исследования может быть построена иерархия мотивов деятельности и обозначены приоритеты профессионального развития.

Содержит 103 позиции, подлежащую оценке по различным шкалам (от 4-х градаций до 7-и). Проводится анонимно. Позволяет варьировать количество вопросов в зависимости от задач конкретной организации.

Обработка материалов частотная.

& Чикер В. А. Психологическая диагностика организации и персонала. — СПб., 2003, — С.157-167.

270. Опросник организационной социализации

Авторами методики являются Дж. Хойтер, Т. Хоф Макан и Дж. адаптация выполнена О. О. Богатыревой.

Опросник содержит 35 утверждений, характеризующих отношение к различным сторонам жизни в организации. Утверждения оцениваются по 7-балльной шкале (от «полностью не согласен» до «полностью согласен»). Утверждения опросника объединены в три группы, которые характеризуют организационную, групповую и трудовую социализацию. Автор адаптации пришла к выводу, что выделенные в оригинальной методике шкалы слиты воедино и отражают организационную адаптацию в целом.

& Богатырева О. О.Диагностика организационной социализации. //Психологическая диагностика, 2005, № 3. — М., 2005. — Сс. 45– 56.

271. Стиль руководства трудовым коллективом (А. Л. Журавлев)

Состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимоотношений руководства и коллектива. Выявляет величину директивного, попустительского и коллегиального компонентов в стиле руководства коллективом.

Возможно применение этой методики для самооценки руководителя (60 утверждений).

& Журавлев А. Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива // Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения. — М., 1979.

& Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом). — М., 1996. — С. 268-272.

& Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика личности и малых групп. — М., 2005. — С.307-313.

& Большая энциклопедия психологических тестов./Составитель А. Карелин. — М.: ЭКСМО, 2009 — С. 280-282.

272. Стиль руководства трудовым коллективом (Захаров В. П.)

Методика разработана В. П. Захаровым на основе опросника А. Л. Журавлева. Состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимоотношений руководства и коллектива

& Энциклопедия психологических тестов. Том 4: Общение. Лидерство. Межличностные отношения. Составитель А. Москвина. — М., 1997 — С. 112-119.

& Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом). — М., 1996. — С. 264-267.

273. Методика "Самооценка стиля управления"

Модифицирована Е. П. Ильиным с целью сокращения пунктов опросника (вместо 60 оставлено 33). Ответы испытуемого "да", "нет".

Сумма баллов по каждой из трех шкал свидетельствует о выраженности авторитарного, демократического, либерального (попустительского) стилей руководства.

& Аграшенков А. В. Психология на каждый день. — М., 1997.

& Ильин Е. П. Дифференциальная психофизиология. — СПб., 2001. — С. 393 – 394.

274. Методика "Склонность к определенному стилю руководства"

Методика содержит 18 утверждений, в которых описывается поведение руководителя в типичных ситуациях руководства коллективом. Предлагаются три варианта ответа. Самооценка позволяет выявить преобладание того или иного стиля руководства: авторитарного, демократического, либерального (попустительского).

Опросник проверен на валидность и надежность.

& Ильин Е. П. Дифференциальная психофизиология. — СПб., 2001. — С. 400-403.

& Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика личности и малых групп. — М., 2005. — С.313-315.

275. Методика "Стиль управления"

Методика позволяет оценить стиль управления с точки зрения соотношения в нем демократических и формально-организационных факторов.

Содержит 40 утверждений, которые отражают различные факторы управления. Самооценка этих утверждений производится по 5 градациям в зависимости от частоты их встречаемости в деятельности руководителя.

После первичной обработки строится управленческая решетка, отражающая сочетание в деятельности руководителя двух ориентаций: на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на людей и на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя.

& Ильин Е. П. Дифференциальная психофизиология. — СПб., 2001. — С. 406-409.

276. Методика "Стиль межличностного взаимодействия"

Авторы методики — С. В. Максимов и Ю. А. Лобейко. Методика позволяет определить выраженность стилей взаимодействия и руководства, за которыми стоит, по мнению, авторов, уровень активности – пассивности в межличностном взаимодействии.

Опросник описывает 20 действий, частоту проявления которых в обычном взаимодействии необходимо оценить по 5-балльной шкале.

Обработка результатов позволяет оценить выраженность следующих стилей: директивного; коллегиального; невмешательство в действия других людей; деловой.

& Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика личности и малых групп. — М., 2005. — С.290-291.

277. Методика А. Фидлера

Модифицированный вариант методики Фидлера выявляет предрасположенность к демократическому или авторитарному стилю руководства. Испытуемый оценивает наиболее и наименее предпочитаемого сотрудника, а также самого себя.

При изменении инструкции испытуемому позволяет также выявить самооценку личности, уверенность в себе, стремление к карьере, зависимость от групповых норм, ориентацию лидера на взаимодействие или задачу.

& Мургулец Л. В. Социально-психологическая диагностика личности. — Л., 1988 — С. 22-24.

278. Оценка административного стиля управления

Данная методика представляет собой вариант, адаптированный Е. Е. Туник, и предназначена для определения выраженности семи стилей административного управления: демократический, кооперативный, ограниченное участие, бюрократический, невмешательский, благожелательно-деспотичный, авторитарный.

Опросник содержит 4 раздела, характеризующих следующие административные сферы: как я управляю (руковожу) и контролирую; мое отношение к руководствам и правилам; мои реакции в кризисной ситуации; мое отношение к планированию. В каждую группу входит 7 утверждений, которые испытуемый должен проранжировать в соответствии с их выраженностью у него.

& Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика личности и малых групп. — М., 2005. — С.294-299.

279. Оценка стилей принятия управленческих решений

Методика содержит 51 утверждения, степень согласия с которыми испытуемый оценивает по7-балльной шкале (от +3 до -3).

Обработка результатов по двум шкалам: "Властность" и "Поведение в проблемной ситуации", а также дальнейшее сопоставление полученных результатов с нормативной таблицей позволяет констатировать выраженность следующих стилей принятии управленческих решений: попустительский, маргинальный, реализаторский, авторитарный, ситуационный.

& Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика личности и малых групп. — М., 2005. — С.278-281.

280. Оценка служебно-рационалистического стиля руководства

Методика содержит 20 высказываний. Испытуемый отмечает свое согласие или несогласие с ними.

Обработка результатов позволяет оценить уровень выраженности служебно-рационалистического стиля руководства(по М. Веберу).

& Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика личности и малых групп. — М., 2005. — С.277-278.

281. Самооценка стиля работы с документацией

Руководителю предлагается 12 суждений, которые объединены в 4 групп (по три суждения в каждой). Он должен оценить справедливость этих суждений по отношению к самому себе по 4-балльной шкале.

Обработка результатов позволяет получить выраженность следующих стилей работы с документацией: "суперисполнитель"; "распасовщик", "антибюрократ", "волокитчик".

& Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика личности и малых групп. — М., 2005. — С.281-282.

282. Опросник К. Л. Вилсона "Цикл управленческих умений"

Опросник состоит из 145 вопросов, ответы на которые градуированы по 7-балльной шкале. В качестве респондентов могут выступать сами менеджеры, а также другие члены коллектива (руководители, подчиненные, коллеги)

Обработка результатов позволяет получить оценки по 23 шкалам, одиннадцать из которых составляют задачи в шести фазах цикла функций управления, четыре направлены на выяснение взаимоотношений между руководителем т коллективом, а остальные восемь характеризуют психологический климат в коллективе: А — разъяснение целей и задач; В — взаимоотношения с подчиненными; С — тщательное планирование рабочего процесса; D — компетенция менеджера; E —обеспечение необходимыми условиями работы; F — обратная связь; G —контроль времени; H — контроль деталей; I — мотивация цели (давление на подчиненных); J — делегирование полномочий; K — поощрение за хорошо выполненную работу; L — ориентация на людей; M — создание команды; N — заинтересованность в профессиональном росте подчиненных; O — доверие подчиненных; P — включенность к работу; Q — профессиональная компетентность подчиненных; R — сплоченность группы; S — благоприятные условия для должностного роста; T — уровень напряженности; U — отношение к людям; V — духовный настрой группы (климат); W — качество работы.

На основании полученных данных может быть составлена "карта умений", содержащая оценки менеджерских умений с различных позиций (самооценка, оценка руководителя, оценка подчиненных, оценка коллег по работе и общая усредненная оценка). Целесообразно построить профиль управленческих умений, на основании которого можно получить отнесенность конкретного менеджера к одному из семи типов.

Приводятся средние данные, полученные на американской и российской выборках.

& Чикер В. А. Психологическая диагностика организации и персонала. — СПб., 2003. — Сс. 13-61.

283. Самооценка управленческих ограничений в деятельности руководителя

Методика содержит 110 утверждений, описывающих возможности руководителя. Обследуемый руководитель отмечает среди них те, которые справедливы по отношению к нему.

Обработка результатов в соответствии с ключом (выраженность ограничений и их ранжирование) позволяют выделить 11 слабых сторон в деятельности руководителя, а именно: неумение управлять собой, размытость личных ценностей, смутные личные цели, остановленное саморазвитие, недостаточное развитие навыка решать проблемы, недостаток творческого подхода, неумение влиять на людей, недостаточное понимание особенностей управленческого труда, слабые навыки руководства, неумение обучать, низкая способность формировать коллектив.

Кроме перечисленных слабых сторон, возможно выделение и сильных сторон в деятельности данного руководителя, которые являются полярными по отношению к выше перечисленным ограничениям.

& Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика личности и малых групп. — М., 2005. — С.339-343.

284. Экспресс-диагностика профессионально-деятельностных ограничений руководителя

М. Вудюк и Д. Френсис предложили сокращенный тест для выявления слабых сторон в деятельности руководителя.

Опросник содержит 42 утверждения, среди которых необходимо отметить те, которые справедливы по отношению к обследуемому руководителю.

Обработка результатов позволяет определить наличие следующих 6 слабых сторон: неумение управлять собой, размытость личных ценностей, остановка в саморазвитии, неразвитость творческого подхода, неумение влять на людей, отсутствие качеств наставника. Аналогично предыдущей методике возможно выделение и полярных сильных сторон.

& Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика личности и малых групп. — М., 2005. — С.347-348.

285. Диагностика функционально-ролевых позиций в управленческой команде

Методика содержит 7 утверждений с 8-ю вариантами ответов каждое. Обследуемый должен распределить 10 баллов между приводимыми в каждом пункте вариантами ответов в соответствии со степенью их выраженности у него.

Обработка результатов в соответствии с ключом позволяет определить выраженность следующих ролей в групповом взаимодействии при работе в управленческой команде: председатель, формирователь, генератор идей, оценщик идей, организатор работы, организатор группы, исследователь ресурсов, завершитель.

& Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика личности и малых групп. — М., 2005. — С.301-304.

286. Тест "Пульсар"

Опросник разработан и апробирован Л. Г. Почебут.

Опросник предназначен для оценки уровня развития организации как группы сотрудников по таким качествам как: подготовленность к деятельности, направленность, организованность, активность, сплоченность, интегративность, референтность. Каждое качество описывается 4 группами суждений, оцениваемыми по 3 градациям. Суммарная оценка позволяет выявить уровень развития группы: зрелая, сложившаяся, сплоченная, работоспособная и надежная; достаточно зрелая, способная выполнять производственные задания; зрелая, не всегда способная эффективно справиться с поставленными задачами; незрелая, велика вероятность того, что она не справиться с поставленными задачами.

& Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. — СПб., 2000. — С. 227-232.

287. Диагностика консервативности стиля организационного управления

Методика позволяет определить, в какой мере организация нуждается в развитии, то есть на каком этапе перехода от консервативно-авторитарного стиля управления к креативно-интегративному, демократическому она находится.

Опросник содержит 22 утверждения, описывающих некоторые особенности жизнедеятельности организации. Обследуемые по 4-балльной шкале отмечают их наличие в данной организации.

Общая сумма баллов по всей методике и знак этой оценки позволяют сделать выводы о преобладании консервативного или креативно-инновационного организационного стиля управления

& Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика личности и малых групп. — М., 2005. — С.349-350.