Процедура взаимодействия и работы с кандидатом

 

Понимание алгоритма работы над позицией позволяет четко спланировать процесс поиска сотрудника. Так, в ходе работы может формироваться определенный пул кандидатов либо встречи могут проходить по мере появления интересных резюме.

Необходимо уточнить следующие моменты: кто будет встречаться с кандидатом, сколько предполагается этапов подбора, кто принимает решения, сколько времени следует отводить на каждую из встреч, за какой срок планируется выбрать сотрудника, о чем будет вестись разговор на каждом из интервью и т. д.?

 

«Пять простых вопросов» для экспресс‑оценки кандидатов

 

Хорошо, если в вашей компании разработан тест для оценки кандидатов. Если же его нет, существенно облегчить процесс подбора подходящего сотрудника смогут несколько вопросов, которые необходимо задать непосредственно соискателю.

Задача рекрутера – правильно оценить кандидата. Быть специалистом во всех областях физически невозможно, поэтому следует использовать несколько простых вопросов, ответы на которые с большой степенью вероятности будет знать специалист с нужной квалификацией. Сформулировать эти вопросы должен непосредственный руководитель будущего сотрудника. Вопросы должны быть максимально конкретными и предусматривать четкий и лаконичный ответ.

Данный метод служит фильтром, позволяющим отсеять заведомо неподходящих кандидатов, которые не обладают нужными знаниями. Как правило, вопросы касаются простых повторяющихся операций, характерных для вакантной должности. Если соискатель затрудняется с ответами, значит, в его опыте есть определенные пробелы. Однако в разных организациях одна и та же работа может выполняться по‑разному, поэтому стоит записывать ответы и обсуждать их с будущим руководителем, который и примет решение о дальнейшем рассмотрении конкретной кандидатуры.

В ходе работы над схожими позициями рекрутер приобретает некоторые познания в предметной области и начинает разбираться в том, какие компетенции являются ключевыми для данной должности. В этом случае велик соблазн заявить, что требования к соискателям понятны и вопросы для оценки не нужны. И все же пренебрегать подобными вопросами не стоит, так как рекрутер может заблуждаться относительно требований к опыту и знаниям кандидата, а это приведет к потере времени и средств.

Мы привели далеко не полный перечень вопросов, касающихся взаимодействия с кандидатами. Для различных позиций могут предусматриваться разные вопросы. Понятно, что при поиске топ‑менеджера нюансов будет гораздо больше, чем при выборе секретаря.

 

 

Глава 9

Карта поиска

 

Сейчас, когда мы выяснили, кого работодатель хочет видеть на вакантной позиции, необходимо определить, какие технологии следует использовать при составлении карты поиска. Эти технологии подробно описаны в первой части книги, и еще раз останавливаться на них нет необходимости.

Однако стоит обратить внимание на ряд моментов.

♦ Неправильно выбранные технологии не принесут положительного результата.

♦ Правильно выбранные, но использованные в недостаточном объеме технологии не принесут должного положительного результата.

♦ Выбор дополнительных технологий, помимо необходимого набора, принесет положительный результат, но при этом расходы на поиск сотрудника значительно увеличатся.

Естественно, эти три положения не являются догмами. Но если мы все‑таки хотим достичь результата оптимальным путем (с минимальными затратами времени, сил и средств), то адекватный набор технологий является основополагающим моментом.

 

Каналы поиска

 

Итак, составим карту поиска. Она включает в себя все возможные каналы, которые имеет смысл задействовать для поиска нужного кандидата. Карта поиска может включать один канал или совокупность различных каналов.

Основные каналы поиска можно разделить на внешние и внутренние: внешние каналы подразумевают прямое взаимодействие с внешними источниками, внутренние – опосредованное взаимодействие с внешней средой либо полное его отсутствие.

 

Внутренние каналы:

♦внутренние кандидаты организации;

♦ списки резервистов (кадровый резерв);

♦ база данных кандидатов;

♦ рекомендации сотрудников.

Внешние каналы:

♦поиск резюме на работных сайтах;

♦ публикация объявления о вакансии на работных сайтах;

♦ размещение объявления о вакансии в СМИ: в газетах, на радио, телевидении;

♦ расклейка или раздача листовок с кратким описанием вакансии;

♦ публикация объявлений о вакансии на специализированных, то есть связанных с конкретной профессией или сферой деятельности, форумах и сайтах;

♦ публикация объявления о вакансии на корпоративном сайте;

♦ посещение выставок, конференций или других тематических встреч;

♦ поиск людей, которые могут порекомендовать вам нужных кандидатов или, наоборот, порекомендовать вас кому‑нибудь;

♦ поиск специалистов в социальных сетях или интернет‑сообществах;

♦ взаимодействие с кадровыми агентствами;

♦ взаимодействие с вузами или другими организациями, готовящими или участвующими в повышении квалификации работников интересующих вас специальностей;

♦ взаимодействие с центрами занятости.

Использование любого из перечисленных способов может принести положительный результат. Но важно выбрать именно те каналы, которые позволят достичь его быстро и с минимальными затратами.

 

Пример составления карты поиска

 

Разберем типовую, но доставляющую много хлопот вакансию – «секретарь на ресепшн».

Требования. Молодая, активная, позитивная девушка. Образование и опыт работы не имеют значения.

Обязанности. Прием и переадресация телефонных звонков. Встреча посетителей.

Условия работы. Заработная плата – 20 000 руб. в месяц. График работы: с понедельника по пятницу, с 9:00 до 18:00.

Проанализируем основные каналы поиска применительно к данной вакансии (табл. 9.1).

 

Таблица 9.1

Карта поиска специалиста

 

 

 

Теперь составим карту поиска (табл. 9.2).

 

Таблица 9.2

Пример карты поиска

 

Резюме второй части

 

В данной части мы затронули вопрос планирования бюджета на подбор кадров, подробно остановились на анализе потребности в персонале, обозначили причины дефицита кадров и предложили способы решения этой проблемы, а также уделили особое внимание внутреннему рекрутменту и подчеркнули важность описания сильных сторон организации.

Мы также перечислили актуальные вопросы, ответы на которые позволяют составить профиль позиции и выстроить методику подбора персонала. Кроме того, немало места уделено составлению карты поиска идеального кандидата.

 

 

Часть III

Решения и инструменты

 

Если хочешь быть умным, научись разумно спрашивать, внимательно слушать, спокойно отвечать и перестань говорить, когда нечего больше сказать.

Л. Н. Толстой

 

Ранее мы познакомились с технологиями и способами подбора персонала. В заключительной части книги будут рассмотрены собственно инструменты рекрутмента:

♦ вопросы, применяющиеся для оценки соискателя;

♦ виды и методы интервьюирования кандидатов;

♦ различные тестовые методики, позволяющие оценить претендента на должность.

Наиболее подробно мы остановимся на главном этапе подбора персонала – проведении интервью.

Однако начать разговор об инструментах рекрутмента хотелось бы с описания подготовительных действий:

♦ составления и размещения объявлений;

♦ предварительной оценки найденных и присланных резюме (контент‑анализа);

♦ правил хорошего тона (приглашение на собеседование, согласование встречи с кандидатами).

 

Глава 10