Технологии управления персоналом

Курс лекций

для студентов всех форм обучения

по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом

 

(авторская редакция)

 

Новосибирск 2016

Издается в соответствии с планом учебно-методической работы СИУ – филиала РАНХиГС

 

Рецензенты:

Масилова М.Г., кандидат социологических наук, доцент кафедры экономики и

менеджмента ВГУЭС

Доронина И.В., кандидат психологических наук, заведующая кафедрой управления персоналом СИУ – филиала РАНХиГС

 

 

Богдан, Н.Н.

Технологии управления персоналом: курс лекций / Н.Н. Богдан, И.П. Бушуева — Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2016. — с.

 

 

Курс лекций «Технологии управления персоналом» кратко раскрывает все темы одноименной базовой дисциплины, отражает авторскую интерпретацию соответствующего учебного материала.

Курс лекций адресован студентам всех форм обучения по направлению бакалавриата

«Управление персоналом»

Может быть рекомендован изучающим дисциплины «Основы управления персоналом»,

«Управление человеческими ресурсами» по направлениям подготовки «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент», а также обучающимся по дополнительным программам профессиональной переподготовки и повышения квалификации, для углубления знаний и формирования соответствующих профессиональных компетенций.

Рекомендуется преподавателям, ведущим подготовку в сфере управления персоналом, для установления междисциплинарных связей.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ПРЕДИСЛОВИЕ........................................................................................................................... 4

РАЗДЕЛ 1. ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ.......... 5

1. Общие вопросы технологий управления персоналом……………………………          5

Технологии управления персоналом, персонал-технологии, кадровые технологии: сущность терминов…..................................................................................................................................... 5

Понятие технологий управления персоналом………………………………………..        6

Виды и строение технологий управления персоналом ……………………………           8

Место и роль кадровых технологий в системе управления ерсоналом………                10

Взаимосвязь кадровой политики, кадровой стратегии и технологий управления персоналом…………………………………………………………………………………   12

2. Условия эффективной реализации технологий управления персоналом………….    15

Роль кадровых служб в реализации кадровых технологий……………………..             15

Компетентность специалистов кадровых служб как условие эффективности применения кадровых технологий.................................................................................................................. 16

Нормативно-правовое обеспечение реализации технологий управления персоналом  21

Информационно-технологическое обеспечение кадровых технологий…………          24

Критерии и показатели эффективности технологий управления персоналом.................... 25

РАЗДЕЛ 2. ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ В РАЗЛИЧНЫХ СФЕРАХ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ………………………………                                                                   29

3. Технологии кадрового обеспечения организации............................................................... 29

Технологии планирования персонала……………………………………………              29

Технологии подбора, отбора персонала…………………………………………               34

Компетентностный подход к реализации технологий управления персоналом…         41

Инновационные технологии кадрового обеспечения………………..……………          44

Технологии аудита кадрового потенциала организации……………………………       53

4. Технологии развития персонала............................................................................................ 65

Общие вопросы применения технологий оценки персонала……………………            65

4.2 Методы оценки персонала…………………………………………………………       70

Оценка работы и рабочих мест……………………………………………………              79

Технологии обучения персонала…………………………………………………               85

Технологии управления карьерой……………………………………………………         91

5. Особенности реализации кадровых технологий в организациях различных сфер деятельности…………………………………………………………………                        95

Специфика кадровых технологий в консалтинговых компаниях........................................ 95

Специфика технологий управления персоналом в банковской сфере 98

Управление персоналом в сфере информационных технологий........................................ 100

Особенности работы с персоналом в сфере малого бизнеса………………………        102

Особенности применения кадровых технологий в государственной и муниципальной службе 105

ЗАКЛЮЧЕНИЕ......................................................................................................................... 112

СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ И ПОНЯТИЙ.................................................................................. 113

ПРЕДИСЛОВИЕ

Курс лекций «Технологии управления персоналом» предназначен для учебно- методического обеспечения изучения студентами одноименной дисциплины, его содержание в концентрированном виде соответствует рабочей программе и при этом отражает авторскую интерпретацию соответствующего учебного материала.

Дисциплина «Технологии управления персоналом» является базовой в профессиональном цикле учебного плана и предназначена для формирования у студентов технологического подхода к профессиональной деятельности в сфере управления персоналом, а в более широком представлении – развития профессиональной компетентности.

Это предполагает решение целого ряда задач:

– формирование теоретических знаний и практических умений в области технологий управления персоналом;

– приобретение навыков организации и координации взаимодействия при реализации технологий кадровой работы;

– развитие на этой основе управленческой компетентности в сфере управления персоналом и др.

Как часть теории и практики управления кадрами в организациях дисциплина

«Технологии управления персоналом» имеет прикладное значение, освоение которой является способом повышения эффективности управленческой деятельности. В соответствии с таким пониманием назначения дисциплины цели и задачи данного курса лекций можно сформулировать следующим образом:

– дальнейшее формирование понятийного аппарата профессиональной деятельности в сфере управления персоналом;

– овладение системными знаниями и умениями применять технологический подход в практике профессиональной деятельности с учетом особенностей функционирования организации, отраслевой принадлежности и других факторов;

– развития профессионально важных качеств и личностных способностей, необходимых для успешной деятельности в современных условиях.

Текст оформлен в формате учебного пособия: включает план рассмотрения темы, учебный материал, содержащий множество иллюстраций в виде рисунков и таблиц, помогающих восприятию и осмыслению текста, вопросы для контроля усвоения и закрепления материала, список рекомендуемой литературы, словарь с определениями ключевых терминов и понятий.

Данный курс лекций также призван восполнить недостаток литературы для руководителей и специалистов-практиков, проходящих переподготовку и повышение квалификации, направлен на развитие их управленческой компетентности в такой области, как управление кадрами.

Авторы выражают уверенность, что изучение курса лекций приведет к овладению студентами профессиональными компетенциями в области применения технологий управления персоналом и в целом будет способствовать успешной профессионализации.

РАЗДЕЛ 1. ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

1. Общие вопросы технологий управления персоналом

План

Технологии     управления персоналом, персонал-технологии, кадровые технологии: сущность терминов

Понятие технологий управления персоналом

Виды и строение технологий управления персоналом

Место и роль кадровых технологий в системе управления персоналом

Взаимосвязь      кадровой политики, кадровой стратегии и технологий управления персоналом

 

 

1.1 Технологии управления персоналом, персонал-технологии, кадровые технологии: сущность терминов

Будучи фундаментальным аспектом человеческой цивилизации, а именно в терминах технологий обозначают основные периоды ее становления – от каменного, бронзового и железного века до века индустриального и информационного, технологии оказывают формирующее влияние на социальные системы и организации.

В современных условиях эффективность управления в любом виде деятельности в целом определяется используемыми технологиями – традиционными или инновационными. Доминирование в управлении таких компонентов, как «ресурсное обеспечение» (имеются в виду, прежде всего, человеческие ресурсы) и «технологическое обеспечение», приводит к необходимости сосредоточивать внимание на этих аспектах, так как повышение эффективности деятельности достигается путем совершенствования ресурсов и технологий.

В настоящее время понятие «технология» (от греч. techne – искусство, мастерство, умение) используется в двух значениях: как совокупность производственных методов и процессов в определенной отрасли общественного производства и как научное описание способов деятельности. В зависимости от объектов воздействия принято выделять производственные, информационные, социальные и другие технологии.

Основной отличительной особенностью социальных технологий (к которым относят и рассматриваемые нами кадровые технологии) является то, что и субъектами, и объектами действий при их реализации являются не технические или природные структуры, а люди и образованные ими организационные структуры. Предназначение социальных технологий – предложение оптимальных решений проблем, с которыми сталкивается человек. Посредством технологии обеспечивается координация действий разного уровня.

Основная задача технологизации любой деятельности заключается не только в повышении уровня влияния на социальные процессы, но и в содействии их преобразованию в соответствии с целями общества, организации и т.д. Таким образом, значение технологии заключается, прежде всего, в том, что она делает человеческую деятельность более рациональной, включая в нее только те процессы и операции, которые необходимы для достижения поставленной цели.

Суть технологии как способа организации деятельности состоит в рациональном ее разделении на отдельные действия и их координации. Любая технология реализуется в форме последовательного осуществления ряда операций с помощью специальных методов. Технология позволяет получать определенный запланированный результат относительно независимо от изменений ситуации и конкретного содержания отдельной операции. Элементы технологии (отдельные действия, «шаги») обладают свойством заменимости, но при этом должна выдерживаться общая ориентация на результат.

В теории и практике кадрового менеджмента для обозначения технологического аспекта могут использоваться различные термины – технологии управления персоналом, или персонал-технологии, кадровые технологии, или технологии управления кадрами и др.

При незначительных терминологических отличиях существенное значение имеет отличие концептуальное, связанное с различием в восприятии людей в организации как

«персонал» или как «кадры»: о технологиях управления персоналом говорят, когда имеют ввиду их направленность на персонал организации (то есть реализуется концепция управления персоналом), а о кадровых технологиях – когда речь идет о воздействии на кадровый состав организации (концепция управления кадрами). Поскольку в современных условиях наблюдается применение в организациях и той, и другой управленческой концепции, то часто данные термины выступают как синонимы, означая, по сути, одно и то же – способ осуществления деятельности по управлению кадрами или персоналом организации.

Технологический подход к кадровой работе приводит к ее оптимизации, так как, во- первых, традиционные функции (отбора, оценки и т. д.), связанные с решением текущих, повседневных задач, благодаря использованию их в форме кадровых технологий, упрощаются, требуют меньших затрат сил и средств, а главное, при этом минимизируются возможные ошибки и случайные сбои; во-вторых, новые виды работы кадровых служб, благодаря технологическому подходу, легче встроить в общую деятельность.

Условиями технологизации кадровых процессов выступают:

– потребность в создании технологии; она диктуется уровнем сложности объекта управления, по отношению к которому применяется кадровая технология;

– возможность и необходимость разделить кадровый процесс на относительно обособленные части;

– наличие ресурсов, обеспечивающих реализацию технологии. Применение кадровых технологий позволяет:

1) разделить деятельность на определенное число операций, необходимых и достаточных для ее эффективного осуществления, исключить лишние действия;

2) четко распределить операции между исполнителями и исключить

«необеспеченные» операции, функции;

3) координировать действия исполнителей и исключить или свести к минимуму возможные сбои;

4) алгоритмизировать деятельность в целом и экономить ресурсы за счет сокращения времени на поиск и выбор вариантов действий.

Кадровые технологии в системе государственной службы должны отвечать следующим требованиям: быть эффективными и экономичными в использовании; унифицированными и адаптированными к специфике сферы деятельности организации.

 

 

Понятие технологий управления персоналом

Наиболее часто встречающееся определение понятия «технология управления персоналом, или кадровая технология» – это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала или кадрового состава организации, обеспечивающее достижение целей и эффективность ее функционирования.

Содержание кадровой технологии – это совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют на основе полученной информации о возможностях личности (профессиональные знания, способности, умения, навыки, личностные качества) сформировать условия их реализации, либо изменить в соответствии с целями организации.

Кадровая технология представляет собой инструмент управления персоналом. Сущностное содержание кадровой технологии определяется через основные категории

общей характеристики управления: цель, задачи, функции, принципы, формы, методы, механизмы, процедуры, результативная ориентация, критерии эффективности.

Объект воздействия – человек как:

– профессиональный специалист;

– участник трудового процесса;

– субъект деятельности;

– представитель конкретной социальной общности;

– член коллектива (социальной организации);

– носитель организационной культуры;

– сторона отношений с работодателем.

Эффективное управление персоналом организации также технологично, как и производственный процесс, и требует постоянных вложений в человеческий капитал.

Процесс управления персоналом становится технологичным в том случае, когда реализуется на основе четких, реально достижимых целей, методически разработанных процедур и правил. Для этого необходим определенный уровень профессиональных знаний и опыта проведения кадровых технологий руководителей и специалистов кадровых служб. Также необходимо наличие документов, регламентирующих кадровую деятельность при проведении периодической оценки эффективности выполняемой работы.

Для общих управленческих технологий объектом воздействия является человек как субъект деятельности. Технологии управления обеспечивают воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дисциплины, доверия, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Они обеспечивают формирование социального капитала организации.

В то же время человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для организации профессиональных способностей.

Управление персоналом в организации требует определенных средств воздействия.

Ими и выступают кадровые технологии.

Основными функциями кадровых технологий являются:

– управленческие;

– специфические.

К основным управленческим функциям кадровых технологий относятся:

– возможность дифференцированного воздействия на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала;

– обеспечение рационального включения возможностей человека в систему предписанных ролей (социальных, профессиональных) персонала;

– обеспечение воспроизводства профессионального опыта персонала.

Специфические управленческие функции обеспечивают включение профессиональных возможностей человека в систему социальных и профессиональных ролей организации.

На основе кадровых технологий в организации формируется механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека. Объектом их воздействия являются профессиональные способности человека, что позволяет получать полную информацию о способностях человека, от чего зависят его профессиональное развитие, изменение должностного статуса, реализация возможностей и вознаграждение за труд.

Кадровые технологии позволяют решать задачи побуждения человека к изменению своей роли в организации, к созданию климата доверия и удовлетворенности трудом. Применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала организации.

Кадровые технологии органично включены в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции.

 

Виды и строение технологий управления персоналом

Как было показано выше, кадровые технологии, с одной стороны, представляют собой совокупность методов, приемов, организационных процедур, направленных на организацию кадровой деятельности и принятие управленческих решений в отношении кадрового состава, а с другой являются тактическим инструментом реализации кадровой работы. Можно выделить различные типы и виды кадровых технологий (рис. 1).

 

Рис.1 – Группы кадровых технологий

 

В зависимости от направленности кадровые технологии можно разделить на три группы:

– обеспечивающие требуемые количественные и качественные характеристики кадрового состава;

– обеспечивающие востребованность кадрового потенциала;

– обеспечивающие получение достоверной информации о кадрах (рис. 1).

В зависимости от характера кадровые технологии можно разделить на 2 группы:

– традиционные кадровые технологии — апробированные и внедренные в практику кадровой работы (подбор и обучение кадров, кадровый учет и др.).

– инновационные новые технологии, которые не нашли широкого применения, но потребность в которых возрастает (стратегический ассессмент, дистанционные технологии в обучении, коучинг и др.).

В зависимости от целевого назначения кадровые технологии можно разделить на три группы, направленные на обеспечение

– количественных и качественных характеристик кадрового состава организации;

– достоверной персональной информации о кадрах;

– востребованности трудового потенциала работников.

К первой группе следует отнести технологию планирования кадров, все виды подбора, отбора, найма, а также обучение работников. Данные технологии направлены на текущее и перспективное пополнение и обновление кадрового состава работниками с требуемой квалификацией, профессиональными и личностными характеристиками, формирование необходимого для эффективной деятельности квалификационного уровня и развитие профессионально важных качеств работников.

Вторая группа технологий включает кадровый учет и оценку персонала. Технологии кадрового учета позволяют собирать, обрабатывать, хранить и использовать формальные данные – персональные сведения, данные об образовании, стаже работы и др. Однако для получения качественной информации о кадрах необходимы технологии их оценки, позволяющие выявить соответствие квалификации занимаемой и планируемой должности, пригодности выполняемой работе, наличие требуемых личностных качеств и способностей и т. п.

В третью группу входят технологии испытания, адаптации, управления карьерой. В ходе реализации данных технологий, с одной стороны, определяются возможности работника, а с другой – создаются условия, в которых можно наиболее эффективно их использовать.

В настоящее время можно говорить о традиционных кадровых технологиях, апробированных и внедренных в практику кадровой работы, и об инновационных, которые еще не нашли широкого применения, но потребность в которых возрастает. К первым следует отнести подбор и обучение кадров, кадровый учет, ко вторым – стратегический ассессмент, дистанционные технологии в обучении, коучинг как технологию психологического сопровождения карьеры и др.

С точки зрения структуры, кадровые технологии имеют сложное строение. Так, в кадровые технологии оценки персонала входят технологии проведения аттестации, квалификационного экзамена, конкурса; в свою очередь в технологии проведения конкурса, например, на включение в кадровый резерв, может быть предусмотрена технология ассессмент-центра и т. д. В данном случае уместно сравнение с большой матрешкой, имеющей, как известно, внутри несколько матрешек, одна другой меньше (рис. 2).

Рис 2. – Структура кадровых технологий

 

Сложное строение кадровых технологий, наличие внутренней структуры необходимо иметь в виду, прежде всего, при дальнейшем обсуждении вопросов их реализации, так как уточнение отдельных положений существенно зависит от уровня обобщения.

 

 

Место и роль кадровых технологий в системе управления персоналом

Будучи формой деятельности по управлению кадрами, кадровые технологии имеют цель, субъект, объект и предмет применения, принципы и методы реализации.

Цель связана с назначением кадровой технологии и отражает результат ее применения. Цель формулируется в зависимости от того, на какие конкретно кадровые процессы и отношения направлена реализация данной технологии.

Субъектом применения кадровой технологии являются кадровые службы и должностные лица, общественные объединения (комиссии), которые последовательно реализуют кадровые процедуры. Объектом применения кадровой технологии являются люди, в отношении которых осуществляются кадровые процедуры. При этом применение различных кадровых технологий направлено на разные стороны объекта. Человек может рассматриваться в качестве:

1) специалиста, профессионала;

2) участника трудового процесса;

3) члена коллектива и носителя организационной культуры;

4) представителя конкретной профессиональной общности;

5) субъекта конкретной деятельности, носителя определенной функциональной роли и

т. д.

В связи с этим предметом при реализации кадровых технологий будут выступать

качественные и количественные характеристики либо кадрового состава в целом, либо значимые для трудовой деятельности характеристики отдельного работника. Так, в одном случае предметом рассмотрения (оценки, формирования) будут показатели квалификации, в другом – способности к сотрудничеству, совместной командной работе, в третьем – ценностная основа деятельности, ее совпадение с ценностями организации, в четвертом – соблюдение норм и правил поведения и взаимодействия, в пятом, – соответствие служебного поведения функциональной роли, например, руководителя, лидера и т.п.

Принципы при реализации кадровых технологий можно представить как основополагающие правила, важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность технологий. Принципы реализации кадровых технологий можно разделить на две основные группы – общие и специфические. Общие принципы представляют собой применение универсальных характеристик современного демократического общества в кадровой сфере. К ним относят следующие принципы:

– реалистичности – предполагает реальную возможность реализации технологии в данных условиях;

– научно-методического обеспечения – при реализации технологии требуется, чтобы управленческие действия осуществлялись на базе применения научных методов и подходов, основывались на законах управления и были методически оснащены;

– законности – применение технологии не должно противоречить установленным законодательным и нормативным требованиям;

– демократичности и гласности – означает открытость применяемых кадровых процедур, доступность для общественного контроля, учет мнения всех включенных в реализацию технологии субъектов;

– гуманизма – предполагает нравственную основу деятельности, направленность технологии на повышение статуса объекта ее применения.

Специфические принципы действуют только в системе кадровых отношений. Это принципы:

– сочетания преемственности и систематического обновления кадров;

– подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам;

– равного доступа граждан к государственной службе и трудовой деятельности;

– социальной и экономической защищенности персонала;

– деполитизации кадровых технологий.

Суть данных принципов, на наш взгляд, не нуждается в толковании, так как понятна из их формулировок.

Методы реализации кадровых технологий также можно разделить на общие, характерные для всех кадровых технологий, и специфические, применяемые при осуществлении конкретных технологий.

К общим методам относятся методы планирования, организации, контроля и др. Так, например, при реализации кадровых технологий может быть использован проектно-целевой метод. Для этого необходимо рассматривать кадровую технологию как проект, определенную программу действий.

Компонентами проектно-целевого метода при реализации кадровой технологии выступают:

– цель и задачи проекта;

– перечень мер, необходимых для достижения задач;

– ресурсное обеспечение (информационные, материальные, финансовые, трудовые ресурсы);

– временная протяженность проекта;

– организационная структура, включая лиц, ответственных за выполнение задач, и механизм взаимодействия между ними;

– механизмы контроля и обратной связи, внесения корректив в деятельность;

– результаты проекта.

К специфическим методам относятся методы оценки персонала, принятия решений, сбора и анализа кадровой информации, методы обучения работников и др. Подробнее специфические методы будут рассмотрены при описании конкретных технологий.

Практически все функции управления персоналом и соответствующие им направления кадровой работы в организации могут быть реализованы с помощью кадровых технологий (рис. 3).

Рис. 3 – Кадровые технологии в системе управления персоналом

 

Исключение составляет такая функция, как мотивация и стимулирование труда работников. По нашему мнению, данное направление не может быть предметом кадровой технологии из-за сложности мотивационной сферы человека; процесс мотивирования не

поддается технологизации вследствие невозможности точно предвидеть результат деятельности. При этом кадровые технологии, как и направления кадровой работы, взаимосвязаны и в системе кадровой работы реализуются в комплексе.

 

 

Взаимосвязь кадровой политики, кадровой стратегии и технологий управления персоналом

Рассмотрение взаимосвязи кадровой политики, кадровой стратегии и технологий управления персоналом необходимо предварить уточнением значения данных понятий.

Понятие «кадровая политика» относится к категории сложных. Сегодня под политикой понимают принципы выработки и реализации деятельности, связанной с отношениями между людьми, сутью которой является определение форм, целей, задач взаимодействия в какой-либо сфере общества или по отношению к каким-либо социальным группам (например, международная, социальная, молодежная политика и др.). Понятие

«кадры» объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В организации состав кадров отражает как структуру органов управления. С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, рабочих основного и вспомогательного производства и др.

Таким образом, кадровая политика — это система принципов, норм и правил, регламентирующих отношения с работниками и определяющих основные направления, формы и методы работы с кадрами различных сфер деятельности или организации.

Не менее сложным является и соотношение понятий «кадровая политика», «кадровая стратегия», «кадровая работа». Под ним понимают определенную стратегию работы с кадрами, своего рода программу деятельности или даже кадровую работу как систему работы с персоналом, обеспечивающую оптимальный для достижения целей организации кадровый состав.

Однако термины «кадровая политика» и «кадровая работа» не являются синонимами и имеют различное содержание. Кадровая политика прежде всего отражает основополагающие установки, принципы работы с кадрами, а кадровая работа — реализацию этих принципов и установок в конкретных действиях.

Будучи видом деятельности, кадровая политика включает следующие элементы: цели, субъект, объект и предмет, принципы, содержание (направления реализации) (рис. 4).

Рис. 4 – Взаимосвязь кадровой политики и управления персоналом

 

Говоря о кадровой стратегии, следует иметь в виду, что под стратегией понимают

— в широком смысле — видение будущего и способ его приближения, в прикладном значении — некое важное целеполагание на относительно длительный период времени. Отсюда стратегическое управление — это «управление будущим».

Стратегическое планирование, в свою очередь, — процесс управления развитием, выработки стратегии развития. И это отличает стратегическое планирование от

планирования как одной из функций управления. Стратегический план составляется с целью управления развитием, а оперативный — для управления функционированием. При традиционном подходе планирование производится «от наличных ресурсов» — временных, человеческих, материально-технических, финансовых и др., а при стратегическом планировании вначале определяется желаемый результат — «видение», а затем определяются способы его достижения.

Стратегия развития — способы проведения целенаправленных изменений в какой- либо сфере деятельности в определенные периоды.

Используя данный подход, определим понятие «кадровая стратегия» как совокупность основных принципов, функций и методов деятельности по управлению кадрами/персоналом, применяемых в течение определенного времени для достижения заданной цели. Другими словами, это процесс управления развитием организации специфическими способами кадровой работы (рис. 5).

 

Рис. 5 – Взаимосвязь кадровой политики, кадровой стратегии и технологий управления персоналом с целями организации

 

Основу всей деятельности организации задают ее цели. До настоящего времени многие предприниматели считали, что организация должна преследовать прежде всего экономические (производственные) цели, стремиться к получению максимальной прибыли. Однако данный подход в современных условиях оказывается неэффективным. Сегодня повсеместно признается, что организация должна решать как производственные и экономические, так и социальные задачи. Это привносит специфику в реализацию кадровой политики и системы управления персоналом, так как появляется необходимость во взаимосвязи с кадровой разрабатывать социальную политику, а в реализации кадровой стратегии предусматривать социально направленные меры.

Реализация технологий управления персоналом приобретает свои особенности не только на различных этапах развития организации, но и при разных организационных стратегиях и типах кадровой политики

Итак, кадровые технологии взаимосвязаны с задачами и направлениями кадровой работы и являются инструментом реализации кадровой политики.

В целом технологический подход к управлению персоналом предполагает реализацию по всем направлениям кадровой работы кадровых технологий как алгоритмизированного способа деятельности, наиболее оптимально отвечающего целям и задачам организации.

 

Вопросы для самопроверки

1. В чем заключается технологический подход к управлению персоналом?

2. Что такое кадровые технологии? Приведите пример кадровой технологии.

3. Какую роль играют кадровые технологии в кадровой работе?

4. Какие виды кадровых технологий существуют? Приведите примеры каждого вида.

5. Как связаны технологии управления персоналом с кадровой политикой и кадровой стратегией?

 

 

Основная литература

1. Аверченко, Л. К. Управление персоналом в организации: учеб. пособие / Л. К. Аверченко; Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте РФ, Сиб. ин-т упр. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015. - 202 с. - То же [Электроный ресурс]. - Доступ из Б-ки электрон. изданий / Сиб. ин-т упр. – филиал РАНХиГС. – Режим доступа: http://www.sapanet.ru, требуется авторизация (дата обращения: 25.03.2016). - Загл. c экрана. С. 8-33.

2. Кафидов, В. В. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / В. В. Кафидов. - Санкт-Петербург [и др.]: Питер, 2012. - 202 с. – С. 115-130.

3. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова; Гос. ун-т упр., Воронеж. гос. ун-т. - Москва: Инфра-М, 2011. - 299 с. – С. 84-124.

 

Дополнительная литература

1. Авдеев, В. В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология [Электронный ресурс]: практикум: учеб. пособие / В. В. Авдеев. — Электрон. дан. — Москва: Финансы и статистика, 2014. — 256 с. – Доступ из ЭБС изд-ва «Лань». — Режим доступа: http://e.lanbook.com/books/element.php?pl1_id=69108, требуется авторизация (дата обращения: 25.03.2016). – Загл. с экрана.

2. Богдан, Н. Н. Управление персоналом: рабочая тетр. для самостоят. работы студентов всех специальностей и форм обучения, изучающих дисциплину "Упр. персоналом". Ч. 1 / Н. Н. Богдан, И. Ю. Парфенова; Сиб. акад. гос. службы. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2011. - 225 с.

3. Бушуева, И.П. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учеб. Пособие / Н.Н. Богдан, И.П. Бушуева; СибАГС. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013. – 99 с.

4. Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев. — Электрон. дан. — Москва: Дашков и К; Ай Пи Эр Медиа, 2010. — 193 c. — Доступ из ЭБС «IPRbooks». — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/773, требуется авторизация (дата обращения: 25.03.2016). – Загл. с экрана.

5. Рогожин, М. Ю. Ор