Своеобразие русской архитектуры: Основной материал – дерево – быстрота постройки, но недолговечность и необходимость деления...
Особенности сооружения опор в сложных условиях: Сооружение ВЛ в районах с суровыми климатическими и тяжелыми геологическими условиями...
Топ:
Выпускная квалификационная работа: Основная часть ВКР, как правило, состоит из двух-трех глав, каждая из которых, в свою очередь...
Комплексной системы оценки состояния охраны труда на производственном объекте (КСОТ-П): Цели и задачи Комплексной системы оценки состояния охраны труда и определению факторов рисков по охране труда...
Интересное:
Подходы к решению темы фильма: Существует три основных типа исторического фильма, имеющих между собой много общего...
Искусственное повышение поверхности территории: Варианты искусственного повышения поверхности территории необходимо выбирать на основе анализа следующих характеристик защищаемой территории...
Мероприятия для защиты от морозного пучения грунтов: Инженерная защита от морозного (криогенного) пучения грунтов необходима для легких малоэтажных зданий и других сооружений...
Дисциплины:
2022-11-14 | 20 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Для нормального и устойчивого функционирования и развития организации необходим сбалансированный кадровый состав, в котором в оптимальных пропорциях должны быть представлены все возрастные группы специалистов. Это дает возможность последовательно формировать и воспроизводить базовые организационные ценности, передавать традиции, опыт старших работников. Кроме того, более младшие категории работников обладают необходимой профессиональной активностью и стремлением к развитию, они имеют профессиональную подготовку на основании новых знаний и методик их преподавания в учебных заведениях профессионального обучения. Закрепление их в кадровом составе сегодня можно считать стратегической задачей современной организации.
Но закрепление молодых специалистов в организациях имеет свои специфические особенности, связанные с необходимостью решения определенных проблем. Участникам исследования было предложено ответить на вопрос, НАСКОЛЬКО ОСТРО СЕГОДНЯ СТОЯТ СЛЕДУЮЩИЕ ВОПРОСЫ, СВЯЗАННЫЕ С МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ, ПОСТУПАЮЩИМИ НА РАБОТУ В РАЗЛИЧНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ. Оценка остроты проблем молодых специалистов производилась по 5-ти балльной шкале от 1 – «не очень остро» до 5 – «очень остро». В результате мнения экспертов и респондентов массового опроса сгруппировались вокруг следующих показателей:
Таблица 13
Проблемы молодых специалистов |
Оценка степени остроты | ||
эксперты | респонденты | ||
1 | Должностного роста | 3,58 | 3,41 |
2 | Профессионального развития | 3,54 | 3,39 |
3 | Социальной защиты | 3,34 | 3,21 |
4 | Профессиональной социализации в производственной среде | 3,00 | 3,08 |
5 | Адаптации в среде работников организации | 2,97 | 2,90 |
6 | Формирования гражданственности | 2,81 | 2,68 |
Как видно из Таблицы 13, распределение мнений экспертов и респондентов относительно уровня остроты проблем молодых специалистов абсолютно тождественны по расположению показателей в их позиционном рейтинге. Участники исследования консолидировано отмечают важность проблем должностного роста и профессионального развития молодых специалистов в организациях и их социальной защиты. Это можно определить как взаимную потребность организации и приходящих в ее состав молодых специалистов в разработке практических мер по закреплению этой категории работников в кадровом составе, таких как изучение профессиональных и деловых качеств вновь поступивших молодых специалистов, планирование их профессионального развития и карьерного роста, крепления их социального статуса и материальной обеспеченности и т.п.
|
Несколько менее выражены, по мнению участников исследования, проблемы социального характера, связанные с адаптацией и социализацией молодых специалистов в профессиональной среде организации, а также формирования и развития у них гражданских качеств. Относительно этого следует заметить, что очень часто руководители организаций ограничиваются оценкой только имеющихся функциональных качеств молодых специалистов и не отводят должного внимания воспитательной работе. Сегодня далеко не во всех организациях культивируется наставничество, которое должно служить действенным инструментов воспроизводства не только необходимых в деятельности организации деловых качеств у молодых специалистов, передачи им необходимого опыта, навыков и умений, но и организационных ценностей, традиций, норм поведения и т.п., то есть всего, на чем базируется организационная культура. В последе время активно развиваются и другие формы работы с молодыми специалистами, в которых традиционные методы дополняются или замещаются новыми, более современными – это, например, коучинг, в котором нет постоянного наставничества, но есть элементы тренинга и профессионального консультирования.
|
В оценках быстроты адаптационного периода молодых специалистов в организациях мнения экспертов и респондентов практически совпадают. Большая часть участников исследования (экспертов и респондентов) считают, что адаптация молодых специалистов происходит достаточно быстро ― до одного года, или максимум до двух лет (см. Диаграмму 18).
Диаграмма 18
Оценка участниками исследования адаптационного периода
|
|
Индивидуальные и групповые автопоилки: для животных. Схемы и конструкции...
Состав сооружений: решетки и песколовки: Решетки – это первое устройство в схеме очистных сооружений. Они представляют...
История создания датчика движения: Первый прибор для обнаружения движения был изобретен немецким физиком Генрихом Герцем...
Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰)...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!