Начальник кадровой службы таможенной организации

Службу возглавляет начальник (при наличии в штатном расписании РТУ соответствующей должности Службу возглавляет заместитель начальника РТУ - начальник кадровой службы), который пользуется правами, предоставленными ему действующим законодательством Российской Федерации, и несет персональную ответственность за организацию и результаты деятельности службы, а также за исполнение программ, планов, показателей деятельности РТУ и ФТС России в соответствии с компетенцией Службы.

Начальник Службы назначается на должность приказом РТУ по согласованию с соответствующими функциональными подразделениями ФТС России (заместитель начальника РТУ - начальник кадровой службы назначается на должность руководителем ФТС России по представлению начальника РТУ).

Во время отсутствия начальника общее руководство Службой осуществляет его заместитель или иное, назначенное приказом РТУ, должностное лицо.

Начальник Службы:

1) представляет интересы РТУ в государственных органах и организациях Российской Федерации, общественных объединениях, профессиональных союзах должностных лиц и работников таможенных органов при рассмотрении вопросов, относящихся к его компетенции;

2) распределяет функциональные обязанности между своими заместителями и начальниками отделов;

3) готовит в пределах своей компетенции предложения, подписывает и визирует документы, связанные с деятельностью Службы;

4) заслушивает руководителей кадровых подразделений таможенных органов региона по кадровым вопросам;

5) утверждает планы работы подразделений Службы;

6) вносит в соответствии с установленным порядком начальнику РТУ предложения об изменении структуры и штатного расписания РТУ, о назначении на должность и освобождении от должности должностных лиц РТУ, о присвоении им специальных званий и классных чинов;

7) вносит в соответствии с установленным порядком начальнику РТУ предложения о приеме на работу, переводе, увольнении должностных лиц РТУ;

8) вносит в соответствии с установленным порядком начальнику РТУ предложения о поощрении должностных лиц РТУ и таможенных органов региона, о наложении на них дисциплинарных взысканий и снятии ранее наложенных дисциплинарных взысканий,

9) осуществляет другие функции, пользуется другими правами и несет ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации

Начальнику Службы по решению начальника РТУ может быть предоставлено право подписи приказов по командированию должностных лиц, предоставлению отпусков, а также иных документов, касающихся вопросов прохождения службы в РТУ и таможенных органах региона.

Права и функциональные обязанности должностных лиц Службы регламентируются должностными инструкциями (должностными регламентами), утвержденными в соответствии с установленным порядком.

Работа Службы организовывается на основе текущего и перспективного планирования, принципа единоначалия, персональной ответственности каждого должностного лица за состояние дел на порученном участке.

9. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ - побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как потребности, интересы, ценностные ориентации, с одной стороны, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности. Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей. Трудовая мотивация является мотивацией высшего типа наряду с мотивациями, инициирующими социальные контакты, творчество. Трудовая мотивация как система мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовой деятельности, динамична. Ее изменение так же, как и мотивов, происходит в зависимости от изменения личности работника (например системы его ценностных ориентации и т. д.) и окружающей его социальной действительности. Трудовая деятельность побуждается одновременно несколькими мотивами, иерархично выстроенными. Как правило, при благоприятных социальных условиях мотивы, отвечающие элементарным потребностям, подчиняются более высоким, духовным мотивам. И наоборот, при неблагоприятной социальной ситуации на первый план выступают мотивы, связанные с удовлетворением элементарных потребностей. Ведущий мотив не только выполняет функцию наиболее сильного побуждения и направления трудовой деятельности, но придает этой деятельности особый личностный смысл, проявляющийся в отношении к труду, качестве трудовой деятельности. Учет этого обстоятельства при организации системы стимулирования труда, как показывает мировой опыт (особенно Японии), позволяет добиться формирования ответственного отношения к труду, высокой его эффективности.

Мотивы, как правило, находятся в различном отношении между собой, могут усиливать или ослаблять друг друга, быть противоречивыми и т. д. В связи с этим трудовую мотивацию необходимо рассматривать как сложное явление, требующее глубокого научного анализа, выбора на каждом конкретном производстве особых методов и форм стимулирования труда, наиболее эффективно воздействующих на структуру мотивов, а соответственно на формирование отношения к труду и качество выполняемой работы.

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

В общем, методы мотивации можно классифицировать на:

Экономические (прямые) – повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда;

Экономические (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

Не денежные – повышение привлекательности труда,продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.