Сравнительно-правовой анализ документов регулирующий труд несовершеннолетних в ЕврАзЭС

Право на труд и его безопас­ные условия для несовершенно­летних находит закрепление в правовых актах международного и национального законодательст­ва. Одним из направлений соци­альной защиты подростков явля­ется законодательное ограниче­ние минимального возраста, с ко­торого возможен прием на рабо­ту. На международном уровне данному вопросу посвящена Кон­венция МОТ №138 «О минималь­ном возрасте для приема на ра­боту».

Сравнительный анализ трудо­вого законодательства стран, входящих в ЕврАзЭС (Россия, Бе­ларусь, Казахстан, Кыргызстан), свидетельствует, что возраст, с которого допускается заключение трудового договора с несовер­шеннолетними, везде одинаков, однако в разных странах по-разному решается вопрос об ус­ловиях, при которых допускается заключение трудового договора. В прил. 1 приведены условия, при которых возможно заключение трудового договора несовершен­нолетними в странах ЕврАзЭС в зависимости от возраста. Представляется обоснован­ным требование отдельных стран получать согласие на работу не только от родителей (опекунов, попечителей), но также и от орга­нов опеки и попечительства, так как в неблагополучных семьях родители (опекуны, попечители) могут действовать во вред инте­ресам ребенка. Столь же спра­ведливо требование отдельных стран о подписании трудового договора не только несовершен­нолетним, не достигшим 16 лет, но также его родителями, попе­чителями.[4]

В системе правовых гарантий, обеспечивающих работникам в возрасте до 18 лет нормальные условия труда, важнейшая роль принадлежит институту рабочего времени и времени отдыха. Таким образом, в рассматри­ваемых странах ограничение за­коном рабочего времени призва­но: обеспечить охрану здоровья работника, не допустить пере­утомления и способствовать его длительной трудоспособности; получить от работника опреде­ленную меру труда за установ­ленное законом рабочее время; обучить работника без отрыва от производства дополнительным профессиям, повысить его квали­фикацию, содействовать разви­тию личности; содействовать рос­ту производительности труда.

Трудовым законодательством РФ размер оплаты труда несо­вершеннолетних определяется пропорционально отработанному ими времени или в зависимости от выполненного объема работ. Таким образом, можно говорить, что, хотя для несовершеннолет­них и предусмотрено сокращен­ное рабочее время, фактически законодатель установил им не­полное рабочее время. При этом законодатель предусматри­вает право работодателя устанав­ливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собст­венных средств. Представляется маловероятным, что работодате­ли активно пользуются таким правом.[5]

В то же время трудовым зако­нодательством Республики Бела­русь предусмотрено и различное исчисление заработной платы ра­ботникам моложе восемнадцати лет в зависимости от того, являет­ся ли работник учащимся или нет. В случае если несовершеннолет­ний работник является учащимся общеобразовательных учрежде­ний, учреждений, обеспечиваю­щих получение профессионально-технического и среднего специ­ального образования, работаю­щим в свободное от учебы время, то оплата производится пропор­ционально отработанному вре­мени или в зависимости от выра­ботки. А заработная плата ос­тальным категориям несовершен­нолетних работников при сокра­щенной продолжительности еже­дневной работы выплачивается в таком же размере, как работни­кам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Данное раз­личие в установлении оплаты тру­да в зависимости от учебы пред­ставляется не совсем оправдан­ным, т. к. объективных условий законодательством Республики Беларусь не установлено.

К правовым гарантиям, обес­печивающим охрану труда под­ростков, относится и правило об обязательном предварительном медицинском осмотре (обследо­вании) при поступлении на рабо­ту и дальнейшем ежегодном ме­дицинском освидетельствовании работника до достижения им возраста 18 лет. В отличие от ра­нее действовавшего законода­тельства, предусматривавшего при приеме на работу прохожде­ние предварительных медицин­ских осмотров лицами моложе 21 года, ныне действующее законо­дательство снижает этот возраст до 18 лет. Следует согласиться с Яворчук Н.Н., которая считает, что такое снижение возраста для обязательных медицинских ос­мотров молодежи с учетом изме­нившихся в последние годы со­циально-экономических и эколо­гических условий, ухудшения ка­чества жизни и выявления отчет­ливых негативных сдвигов в со­стоянии здоровья населения вряд ли оправданно.

В строгом соответствии с нор­мами трудового права периоди­ческие медицинские осмотры подростков должны проводиться ежегодно. Аналогичные нормы содержатся и в трудовом законо­дательстве других стран, входя­щих в ЕврАзЭС.[6]

Для законодательства рас­сматриваемых стран, входящих в ЕврАзЭС, общим является также установление следующих видов запретов для работников в возрасте до 18 лет, которые приведены в прил. 2.

Как видно из прил.3 ТК РФ по ряду условий выгодно отличается от трудовых кодексов трех других стран. Так, в ТК Республики Бела­русь отсутствует запрет на направ­ление несовершеннолетних работ­ников в служебные командировки, на привлечение такой категории работников к работе вахтовым ме­тодом и к работе при суммирован­ном учете рабочего времени. В Тру­довом кодексе Республики Казах­стан отсутствует норма, запрещаю­щая привлечение несовершенно­летних работников к работе в вы­ходные и праздничные дни.

Рассматривая систему право­вых гарантий в сфере регулиро­вания труда молодежи, нельзя не обратиться к нормам, регламен­тирующим расторжение трудово­го договора. При расторжении трудового договора с несовер­шеннолетним работником по его инициативе (по собственному желанию) применяется общеус­тановленный порядок.

Что же касается расторжения трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя, то, помимо соблю­дения общего порядка, расторже­ние договора допускается по зако­нодательству Российской Федера­ции и Кыргызской Республики только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершен­нолетних; по законодательству Республики Беларусь - с согласия либо после предварительного уве­домления районной (городской) комиссии по делам несовершен­нолетних. Невыполнение данных требований лишает работодателя законной возможности расторже­ния трудового договора. Из этого общего правила существует лишь два исключения: ликвидация орга­низации либо прекращение дея­тельности индивидуального пред­принимателя. В этих случаях до­полнительные гарантии не преду­смотрены.[7]

В то же время Федеральный закон от 21 декабря 1996г. №159 ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» содержит исключение из этого правила. Согласно названному Закону работникам из числа указанных лиц, высвобожденным из органи­заций в связи с ликвидацией, со­кращением численности или шта­та, работодатели (их правопре­емники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необ­ходимое профессиональное обу­чение с последующим трудоуст­ройством в данной или в другой организации. Содержание данно­го положения показывает, что оно согласуется с позицией по поводу дифференциации право­вого регулирования гарантий и льгот, предоставляемых несо­вершеннолетним в сфере трудо­вых и иных непосредственно свя­занных с ними отношений.

В заключении можно отме­тить, что в странах ЕврАзЭС (Рос­сийской Федерации, Республике Беларусь, Республике Казахстан и Кыргызской Республике), которые входили в состав бывшего СССР, нормы, содержащиеся в трудо­вом законодательстве и регули­рующие вопросы предоставления гарантий и компенсаций несо­вершеннолетним, в целом суще­ственно не различаются. Это свя­зано с тем, что основу их трудово­го законодательства составляют ранее действовавшие Кодексы законов о труде соответствующих союзных республик. Сформиро­ванная в настоящее время зако­нодательная база в области за­щиты прав несовершеннолетних работников в указанных странах в целом отвечает требованиям ме­ждународного законодательства.