Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим...
Индивидуальные очистные сооружения: К классу индивидуальных очистных сооружений относят сооружения, пропускная способность которых...
Топ:
Когда производится ограждение поезда, остановившегося на перегоне: Во всех случаях немедленно должно быть ограждено место препятствия для движения поездов на смежном пути двухпутного...
Марксистская теория происхождения государства: По мнению Маркса и Энгельса, в основе развития общества, происходящих в нем изменений лежит...
Комплексной системы оценки состояния охраны труда на производственном объекте (КСОТ-П): Цели и задачи Комплексной системы оценки состояния охраны труда и определению факторов рисков по охране труда...
Интересное:
Мероприятия для защиты от морозного пучения грунтов: Инженерная защита от морозного (криогенного) пучения грунтов необходима для легких малоэтажных зданий и других сооружений...
Финансовый рынок и его значение в управлении денежными потоками на современном этапе: любому предприятию для расширения производства и увеличения прибыли нужны...
Берегоукрепление оползневых склонов: На прибрежных склонах основной причиной развития оползневых процессов является подмыв водами рек естественных склонов...
Дисциплины:
2021-06-23 | 18 |
5.00
из
|
Заказать работу |
Методологическиеподходыкпроведениюкадровогоаудитаданывнаучнойлитературе(Т.Ю.Базаров,Ю.Г.Одегов,Т.В.Никонова).
Кадровыйаудит,тоестьоценкасоответствияструктурногоикадровогопотенциалацелямистратегииорганизациипроводитсясцельюподготовкикпринятиюстратегическихрешенийодальнейшемразвитии.Оценкемогутбытьподвергнутытриосновныхаспекта деятельности:
– кадровыепроцессы-направлениядеятельностиорганизациипоотношениюкперсоналу;
– строениеорганизации(ееструктура)-соотношениеисоподчиненностьосновныхэлементов,степеньжесткости/гибкостиорганизационнойконфигурации;
– качественныеиколичественныехарактеристикикомпетенцииперсонала.
Втожевремя,следуетотметить,чтонеобходиморазработатьтехнологиюпроведениякадровогоаудита. Технология кадрового аудита предполагаетиспользованиеконкретныхметодикпокаждомунаправлениюаудита.
Первоенаправление – аудитструктурыорганауправления,анализеесоответствиястратегическимцелям.
Аудиторганизационнойструктурыпроводитсянаосновеописанияиаттестацииработы,изучениякорпоративнойкультуры,доминирующегоуправленческогостиляиподразделяетсянанесколькоэтапов,которыемогутвыполнятьсяпоследовательноилипараллельно.
1этап – Моделированиеидеальнойструктурынаосновеанализа:
– устава организации;
– нормативныхдокументов,закрепляющихполномочия организации;
– программстратегическогоразвития;
– действующейструктуры.
2этап–Опрос сотрудников организации напредметизучения:
– соотношениеихличныхцелейсцелями организации;
– корпоративнойкультуры;
– удовлетворённостиусловиямиирезультатамитруда;
– факторов,мотивирующих(демотивирующих)эффективностьдеятельности.
3этап–Анкетированиеруководителейструктурныхподразделенийсцелью:
– определениядоминирующегоуправленческогостиля;
– выяснениявзаимодействиявнутриструктурныхподразделений;
– установленияимеющихсявзаимосвязейсвнешнимиорганизациями.
4этап–Изучениесоответствияреальноисполняемыхфункцийстратегическимзадачамнаоснованииописанияиаттестацииработы(рабочаяанкетаиаттестационныйлист).
5этап– Соотнесениеидеальноймоделиструктуры организации среальной,котораястроитсянаоснованииаттестацииработы.
Аудитсоответствияструктурыцелямистратегииразвитияпредполагаетвыявление:
– организационнойпатологии(еслионаесть);
– степениуправляемости;
– внутри-ивнеорганизационныхпроблем;
– типаорганизационнойкультуры;
– соответствияфактическихрезультатовдеятельностиподразделенийи сотрудников ожидаемым;
– причинытрудовыхконфликтов.
Следующеенаправление –этоаудиткадровыхпроцессов,т.е.комплекснаяоценкатекущегосостоянияработыпоуправлениюперсоналом организации.Аудитпроводитсяподвумоснованиям:
Первое–изучениекадровогоделопроизводства:
– документированиепроцессадеятельностикадровойслужбы;
– документированиепроцессадвиженияперсонала;
– документированиеоценкиперсонала;
– документированиепроцессаразвитияперсонала;
– ведениетрудовыхкнижек;
– формированиеиведениеличныхдел;
– систематизацияихранениедокументов.
Второе–оценкапотенциаласамойкадровойслужбы,еероливкадровыхпроцессах.
Следующийшагсвязансоценкойсоответствиякадровыхпроцессовцелямизадачамкадровойполитики.Дляэтогонеобходиморазработатьсистемуиндикаторовипостроитьмеханизммониторингакадровыхпроцессов.
Проведениеаудитакадровыхпроцессовпозволяет:
– иметьясноепредставлениеотом,какиепроцессыискакойэффективностьюидутв организациях (планирование,отборинаборперсонала,разработкасистемыстимулирования,адаптацияиобучениеперсонала,оценкакадровогопотенциалаирезультатовдеятельности,повышение,понижение,перевод,увольнение,подготовкакадровогорезерва,мониторингсоциально-психологическойситуациииорганизационнойкоммуникацииидр.);
– оценитьпотенциалкадровойслужбыисоответствиекадровыхпроцессовприоритетамкадровой политики;
– провестиоценкурегламентирующихдокументовпоуказаннымнаправлениям,ихсоответствиязаконодательству;
– проанализироватьсоответствиереальнодействующихдокументов,процедурирезультатовработыутвержденнымположениям,регламентамидокументам;
– оценитьсоответствиеутвержденныхиреальнодействующихдокументовипроцедур.
Третьенаправление – оценкакадровогосоставаикадровогопотенциалапредполагаетпроведениерядапроцедур, позволяющихопределить:
– основнуюориентациюуправленческогоперсонала,т.е.определениеориентацииназадачуилиотношения;
– распределениеуправленческихролей,т.е.какиеуправленческиеролидоминируютворганахуправления,какиеотсутствуют,какиеролипредставленыввысшем,среднеминизовомзвеньяхуправления;
– умениеприниматьнестандартные,творческиерешения;
– возможностиспециалистовпревышатьпоставленныепереднимизадачи;
– ориентациюнаовладениеновымизнаниями,умениебыстроосваиватьихвпроцессесамойдеятельности.
Эмпирическойбазойдляпроведенияданныхпроцедурявляютсярезультатыанкетированияикомплекснаяоценкакадровогосостава.
Оценкакадровогосостававключает:
– оценкуукомплектованностикадровогосостававцеломипоуровням управления;
– оценкусоответствияуровняподготовленностиперсоналатребованиямдеятельности;
– анализструктурыкадровогосостававсоответствиистребованиямипокатегориямдолжностей;
– анализструктурыкадровогосоставапосоциально-демографическимхарактеристикам;
– оценкатекучестикадров.
Электроннаябазаданныхпозволяетпровестианализкадровогосоставапоформальнымхарактеристикам:стажработы,возраст,образование,профессиональнаяпереподготовкаидр.
Оценкакадровогопотенциалапроводитсяматричнымметодомилиметодомграфическогопрофиля,восновекотороголежитдолжностнойрегламент,основойдляразработкикоторогоявляетсяописаниеиаттестацияработы.Привыбореметодовоценкиважнообеспечитьсистемныйподходкдиагностикеперсонала,сочетающийоценкуличностных,деловыхипрофессиональныхкачествспециалистовсоценкойрезультатовдеятельностиисучетомкатегориидолжности.
Дляобеспеченияобъективностиоценкицелесообразноиспользоватьэкспертныеиинструментальныеметоды.
Выборметодикиэкспертногоопросазависитотконкретнойдолжности,уровнявиерархическойсистеме.
Вчислеинструментальныхметодов:
– квалификационныйэкзамен,разработанныйсучетомтребований,отраженныхвдолжностныхрегламентах;
– проектирование;
– социометрия;
– психодиагностика;
– социальныеупражнения,деловыеигры, «мозговой штурм».
Тестыподбираютсявсоответствиисцелямиоценки:конкурсныйотбор,аттестация,формированиекадровогорезерва,определениепрограммпрофессиональногоразвития.
Кчислуобъективныхметодовоценкиприформированиикадровогорезерваследуетотнестидоклад-оценку,которыйвключаетсамооценкуспециалиста,оценкунепосредственногоруководителяихарактеристикувышестоящегоруководства.
Вцеляхпостроениякарьернойстратегии,формированиякадровогорезерваможетбытьтакжеиспользованыанкеты-самооценки,опросныелистыдлязачисленияврезерв,картыделовыхиличныхкачествкандидатаврезерв.Приотбореперсоналасоискателямпредлагается,кромерезюмеиотзывов,заполнитьряддополнительныхдокументов.
Приразработкепрограммыаудитакадровогопотенциалапроисходитотбориадаптацияметодовсучетомспецификидеятельностиспециалистов,целейоценки.
Аудиткадровогосоставаикадровогопотенциалапозволяетвыявить:
– уровенькадровойобеспеченностиипотребностьвперсонале;
– качественнуюструктурууправленческогоперсонала(ролеваяипсихологическаяструктура);
– потребностивобучении;
– стилиуправления;
– социально-психологическийклимат;
– инновационныйпотенциал;
– основныеисточникисопротивленияизменениям.
Порезультатамаудиторскойпроверки подготавливается заключение, котороевключает:
– оценкуэффективностимероприятийпореализацииконцепциикадровойполитики;
– объективнуюхарактеристикусуществующейорганизационно-функциональнойструктуры;
– анализсложившейсясистемыуправления;
– предложенияпосовершенствованиюработысперсоналом;
– рекомендациипоразработкенеобходимых,ноотсутствующихнаправленийвработесперсоналом организации;
– предложенияпомодификациисуществующихпроцессовимероприятийвцеляхустранениявыявленныхпротиворечий;
– описаниепотребностейвдополнительномобучении персонала.
Вцелом,организационно-кадровыйаудиточерчиваеткругпервоочередныхпроблем,решениекоторыхпозволяетосуществитьстратегическоеитактическоепланированиекадровойработысориентациейнацелиизадачикадровойполитики,определятьнаправленияпрофессиональногоразвитиясучетомкарьернойстратегии.
Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни...
История развития пистолетов-пулеметов: Предпосылкой для возникновения пистолетов-пулеметов послужила давняя тенденция тяготения винтовок...
Архитектура электронного правительства: Единая архитектура – это методологический подход при создании системы управления государства, который строится...
Типы сооружений для обработки осадков: Септиками называются сооружения, в которых одновременно происходят осветление сточной жидкости...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!