Раздел 1. Кадровая политика в системе управления кадровым составом организации

Основы кадровой политики

План

1.1 Кадровая политика: содержание понятия, уровни кадровой политики

1.2 Типы и виды кадровой политики

1.3 Разработка кадровой политики организации

1.4 Кадровая политика государственной и муниципальной службы на современном этапе развития государственного управления

1.5. Механизмы реализации государственной кадровой политики

 

 

1.1 Кадровая политика: содержание понятия, уровни кадровой политики

Понятие «кадровая политика» относится к категории сложных, при определении которых невозможно избежать разногласий, вызванных различным их пониманием. Изучение публикаций, посвященных точной дефиниции[1] термина «кадровая политика», показывает, что ее содержание может быть разным и зависит от точки зрения, позиции автора, причем нередко особенное понимание специально не оговаривается, а становится понятным из контекста. Это делает необходимым раскрыть значение понятия, уточнить входящие в него термины «политика», «кадры».

Одним из способов объяснения значения понятий является этимологический, т. е. основанный на происхождении и первоначальном значении термина. Слово «политика» происходит от лат. рolicy и означает «линия поведения, установка, определяющая действия». Сегодня под политикой понимают принципы выработки и реализации деятельности, связанной с отношениями между людьми, сутью которой является определение форм, целей, задач взаимодействия в какой-либо сфере общества или по отношению к каким-либо социальным группам (например, международная, социальная, молодежная политика и др.). В наиболее общем, универсальном понимании политика представляет собой особый вид человеческой деятельности, связанный с получением и осуществлением власти, прежде всего государственной. Политика является одной из сфер общественной жизни, тесно взаимодействует с другими сферами (экономической, социальной, духовной), подвергаясь влиянию и одновременно влияя на их функционирование и развитие.

Понятие «кадры», с одной стороны, собирательное, а с другой — многоуровневое. Собирательным оно является потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения «научные», «медицинские», «преподавательские», «военные» кадры и т. п. Принадлежность работника к той или иной отрасли дает наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

Многоуровневость понятия означает, что состав кадров отражает как структуру органов управления, так и иерархию работников предприятий, учреждений, организаций различных сфер деятельности, форм собственности. С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. В свою очередьруководящий персонал принято разделять на руководителей высшего и среднего уровня; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации (категорийности, классности), а исполнители — по признаку подчиненности. Дифференциация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и имеют различную квалификацию (тарифные разряды) в пределах одной профессии. Данная классификация носит более детальный характер, отражает различия в содержании труда и потому имеет выраженный социальный характер (различные социальные роли и статусы, уровни квалификации, размер доходов, условия труда и др.) (рис.1).

Рисунок 1 –Классификация кадров

 

Таким образом, кадровая политика — это система принципов, норм и правил, регламентирующих отношения с работниками и определяющих основные направления, формы и методы работы с кадрами различных сфер деятельности или организации.

Наряду с термином «кадровая политика» все чаще в теории и практике управления людьми в организациях употребляются термины «политика управления персоналом» и «политика управления человеческими ресурсами». Принципиальные различия между ними связаны с основополагающими концепциями, которые реализуются в организациях: управление кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами. В их основе лежит разное отношение к персоналу — как к издержкам или как к ресурсу (табл. 1).

Таблица 1– Сравнительная характеристика подходов

к понятию «персонал»в различных концепциях

Критерий сравнения	Управление кадрами/ персоналом	Управление человеческими ресурсами
	Персонал — издержки	Персонал — ресурс
Планирование использования	Относительно недолгое	Длительное
Акцент при подборе/отборе	Количество	Качество
Отношение к расходам	Вынужденные	Целесообразные
Отношение к оплате труда	Минимизация	Оптимизация
Позиция работника	Полная зависимость	Относительная автономность

 

Не менее сложным является и соотношение понятий «кадровая политика», «кадровая стратегия», «кадровая работа». Одни исследователи понимаютпод кадровой политикой определенную стратегию работы с кадрами, своего рода программу деятельности[2]. Другие считают, что кадровая политика тождественна кадровой деятельности, т. е. толкуют ее широко, включая в данное понятие кадровую работу или систему работы с персоналом, обеспечивающую оптимальный для достижения целей организации кадровый состав[3].

Однако термины «кадровая политика» и «кадровая работа» не являются синонимами и имеют различное содержание. Кадровая политика прежде всего отражает основополагающие установки, принципы работы с кадрами, а кадровая работа — реализацию этих принципов и установок в конкретных действиях.

Таким образом, кадровая политика как идеология и практика управления кадрами/персоналом многогранна, поэтому разработка и реализация кадровой политики сложная в теоретическом и в практическом плане задача, что требует глубокого ее осмысления.

Будучи видом деятельности, кадровая политика включает следующие элементы: цели, субъект, объект и предмет, принципы, содержание (направления реализации) (рис.2). Все элементы кадровой политики рассматриваются применительно к уровням ее разработки и реализации.

Рисунок 2 –Элементы кадровой политики

 

Кадровая политика имеет многосубъектную и, как следствие, многоуровневую структуру: в зависимости от субъекта, вырабатывающего и реализующего принципы кадровой политики, выделяют различные ее уровни:

—   государственный;

—   региональный;

—   организационный.

На каждом уровне цели, объект и предмет кадровой политики имеют общие элементы и свою специфику.

Цели выработки и реализации кадровой политики аналогичны для всех уровней и заключаются в обеспечении оптимального баланса процессов сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями общества, сферы экономики, региона (государственный и региональный уровень) или отдельной организации.

В государственной кадровой политике в качестве субъекта выступает государство (в организационно-управленческом плане — государственные органы управления). Под объектомгосударственной кадровой политики понимается то, на что направлена деятельность субъекта — этов первую очередькадры управления, государственные и муниципальные служащие, а также кадровые ресурсы (кадровый потенциал) различных отраслей экономики и общества в целом.

Предметом кадровой политики на любом уровне являются кадровые процессы и отношения, а механизмом — технологии управления кадрами/персоналом.

Кадровая политика в регионе (административной территории, субъекте федерации, муниципальном образовании и т. п.) осуществляется региональными органами управления (субъект) в отношении кадровых ресурсов региона (объект) с учетом его уровня социально-экономического развития и с целью наращивания кадрового потенциала за счет возобновления и/или привлечения рабочей силы, реализации программ подготовки и занятости кадров.

В организации субъектом кадровой политики является ее руководство, а объектом — кадровый состав (персонал).

Содержание кадровой политики страны в целом или региона и отрасли включает в себя ряд составляющих:

—   демографическую политику, направленную на управление процессами демографического развития страны и ее отдельных регионов, т. е.воспроизводством и миграцией населения по территории страны;

—   политику в области образования, целью которой является формирование у граждан страны способности к общественному труду и сознательному профессиональному выбору, обогащение на этой основе кадрового потенциала страны, обеспечение экономики квалифицированными работниками;

—   политику занятости, связанную с обеспечением трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной деятельности общества. Цель этой политики — создать такие материально-технические и социально-экономические условия, в соответствии с которыми каждому трудоспособному члену общества предоставляется объективная возможность участвовать в общественно полезном труде;

—   политику труда и заработной платы, — связанную с регулированием трудовых отношений и оплаты труда, материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером и условиями труда и др.

—   социальную политику, направленную на создание благоприятных условий для удовлетворения потребностей человека путем улучшения труда и быта, организации здравоохранения, развития жилищно-коммунального хозяйства, организации социального обеспечения, поднятия уровня жизни и др.

Кадровая политика организации отражает:

—   требования к работникам (образованию, стажу, уровню специальной подготовки полу, возрасту и др.);

—   отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

—   отношение к переподготовке и повышению квалификации работников, ее содержанию, направленности, формам;

—   отношение к продвижению кадров, карьерному росту и т. п.

Содержание (направления) кадровой политики организации соотносится с направлениями кадровой работы (задачами и функциями управления персоналом). В зависимости от обобщения или конкретизации задач можно выделить следующие направления кадровой политики:

—   организационно-штатную политику — определяет принципы планирования потребности в кадрах, формирования структуры и штата, перемещений работников;

—   информационная кадровая политика — определяет порядок создания и поддержки системы движения кадровой информации (о наличии вакансий, возможностях профессионального и карьерного роста, социальных льготах и услугах и т. д.);

—   политику мотивации и стимулирования формирует принципы распределения денежных средств, выделяемых на стимулирование труда;

—   политику развития персонала обеспечивает разработку и реализацию программ профессионального развития, планирования карьерного продвижения, формирование команд, профессиональную подготовку и повышение квалификации и т. д.

—   и другие направления политики (рис.3).

Рисунок 3 –Взаимосвязь направлений кадровой политики организации

 

В каждом направлении принципы кадровой политики могут быть различными, выбор альтернатив достаточно широк: например, при спаде производства — увольнять работников или сохранять (переводить на сокращенные формы занятости, использовать на несвойственных работах, на других объектах, направлять на длительную переподготовку и т. п.); при развитии организации, внедрении новых видов товаров или услуг — набирать работников с требуемой квалификацией со стороны или переучивать собственных работников; обучать работников самим или направлять на подготовку в специализированные учебные центры; набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т. п.

Итак, кадровая политика — сложное многоуровневое и явление. Ее принципы определяют содержание деятельности государственных органов власти по управлению кадровыми ресурсами общества в целом и различных отраслей экономики, а также кадровым потенциалом организаций.