Принципы и структура управления персоналом

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

1) необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития гостиницы;

2) количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства услуг.

Управление персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую гостиницу более прибыльным и конкурентоспособным, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется как средство для повышения гибкости в управлении персоналом, создание условий для тесного взаимодействия персонала и сохранения наиболее квалифицированного его состав.

Деятельность по управлению персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

• планирование человеческих ресурсов;

• разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого расходов;

• набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

• отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

• определение заработной платы и компенсации - разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

• профориентация и адаптация - введение нанятых работников в подразделения гостиницы, развитие у работников понимания того, что ожидает от них гостиницу и которая работа в нем получает заслуженную оценку;

• обучение - разработка программ обучения персонала с целью эффективного выполнения работы и его продвижения;

• оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

• повышение, понижение, перевод, увольнение - разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

• подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе - разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

• трудовые отношения - осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

• занятость - разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Технология управления

Чтобы эффективно управлять персоналом отеля, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Итак, можно говорить об определенном механизм функционирования системы управления персоналом предприятия и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

Арсенал применяемых в управлении персоналом средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен:

• кадровое планирование;

• управление изменениями;

• оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;

• выработка правил приема, размещения и увольнения работников;

• структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей;

• управление затратами на персонал как средство влияния на развитие трудового потенциала работника;

• организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;

• управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;

• оценка и контроль деятельности;

• политика вознаграждения за труд, его высокие результаты;

• предоставление социальных услуг как средства мотивации, стабилизации коллектива;

• тарифные соглашения между администрацией и коллективом;

• социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечение взаимодействия и т.п.);

• формирование корпоративной культуры и др.

Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.).

Маркетинг персонала

Маркетинг персонала (или «персонал-маркетинг») - это вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Персонал-маркетинг - это комплекс мероприятий по подбору кадров, способных обеспечить достижения целей и задач отеля.

Основными направлениями персонала-маркетинга являются:

• разработка требований к персоналу, определение потребности в персонале;

• расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

• выбор путей покрытия потребности в персонале.

Разработка требований к персоналу производится на основе текущего штатного расписания и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам. Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.

Роль кадрового планирования в отеле

Важным инструментом управления персоналом является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсных возможностей и целей гостиницы. Кадровое планирование представляет собой часть всей системы планирования, поэтому оно должно согласовываться с другими его видами (планирование оказания услуг, сбыта, финансов, инвестиций и др..). Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:

• потребность в персонале;

• работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, подготовки кадров;

• расходы на рабочую силу и т.д..

Политика затрат на рабочую силу (вложения в «человеческий капитал») обусловливает подходы к привлечению рабочей силы и развитию собственного персонала, подготовки и переподготовки кадров, к разработке и реализации социальных программ.

Подбор нужной рабочей силы должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемый работником как справедливый, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работы, рабочего места, гостиницы.

Система оценки результатов труда во взаимосвязи с оценкой личных качеств работников позволяет организовать продвижение работников по службе.

Разделение труда и взаимосвязь частичных трудовых процессов формируют содержание труда работника, его должностные обязанности, имеют большое значение для размещения кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью изменения деятельности и т.д. Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в котором реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

Широко распространенным средством воздействия на работника, на трудовые отношения, состоят, является мотивация труда, которая предполагает:

• систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

• обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

• развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

• улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля управления, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

• активное привлечение работников к управлению трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.

Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

В создании благоприятного имиджа гостиницы для привлечения наиболее качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам, кроме обязательных, предусмотренных законодательством в порядке социальной защиты.

Средством управления персоналом может быть регулирование трудовых отношений между администрацией и работниками. Эти отношения находят свое документальное закрепления в коллективных договорах между нанимателями и профсоюзом. Поскольку интересы администрации и работника не всегда совпадают, важно обеспечить в коллективном договоре достижение сотрудничества по таким вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие предприятия и т.д., а также соглашения с процедуры рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб рабочих и служащих.

Организационная структура службы управления персоналом отеля

Отель уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Это позволит ему быстрее и эффективнее реагировать на изменения.

Во многих отелях существуют службы управления персоналом. Эти новые службы создаются, как правило, на базе традиционных: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др.. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в гостинице. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему управления и стратегического планирования. Служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, что делает ее необходимым звеном в общей структуре управления.

В непосредственном подчинении заместителя генерального директора по персоналу находятся руководители (директора) ключевых служб и отделов, названия которых в большей или меньшей степени соответствуют основным элементам современной системы управление персоналом - подбор, обучение и развитие, оценка, компенсации и т.д.. Директора и начальники отделов управляют работой специалистов по компенсации, профессионального обучения и развития и др.

Функции кадровой службы

В практике отелей применяются самые различные подходы к структурированию служб, не говоря уже о различную полноту набора выполняемых функций.

Основная тенденция заключается в том, что в зависимости от размеров гостиницы состав подразделений будет меняться: в небольших гостиницах одно подразделение может выполнять функции нескольких, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Отдел кадров выполняет функции организации набора и отбора персонала, включая тестирования, а также осуществляет:

• введение в должность новых сотрудников;

• организацию прохождения службы и планирование карьеры;

• оценку деятельности;

• профессиональную ориентацию;

• собеседования с теми, кто освобождается.

Отдел организации заработной платы проводит:

• анализ должностных обязанностей;

• классификацию работ и их тарификацию;

• разработку систем оплаты и премирования;

• пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты.

Отдел трудовых отношений с работниками отвечает за:

• участие в коллективных соглашениях и активное проведение согласованной политики;

• работу по жалобам на основе партисипативных процедур, установленных трудовыми соглашениями, и разбор всех споров;

• содействие развитию связей и отношений между администрацией гостиницы и работниками на индивидуальной и групповой основе;

• ведение личных дел и трудовой статистики.

Отдел профессионального обучения и переподготовки контролирует:

• обучение, включающее инструктаж новых работников;

• переподготовку квалифицированных работников;

• подготовку учебных материалов;

• возмещение затрат на обучение по индивидуальным программам работникам гостиницы.

Отдел социального развития сосредоточивает все функции, связанные с созданием и управлением гостиничной социальной инфраструктурой и предоставлением дополнительных социальных льгот работникам гостиницы, а также их планирование, разработкой и экономическим обоснованием. К его ведению относятся:

• коллективное (групповое) добровольное страхование (жизни, здоровья, от несчастных случаев);

• система пенсионного обеспечения;

• помощь в правовой защите для работников фирмы;

• выплата компенсаций при увольнениях;

• организация отдыха: социальные и спортивно-оздоровительные программы (мероприятия).

Отдел охраны труда и медицинской помощи выполняет необходимый комплекс работ для обеспечения безопасности на производстве:

• разрабатывает стандарты безопасности;

• занимается просвещением в области техники безопасности;

• оказывает медицинскую помощь персоналу, медицинское лечение и консультирование;

• выясняет и анализирует причины отсутствия работника.

Отдел исследований по персоналу проводит изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор внешней информации, обследует состояние морально-психологического климата в организации, а также осуществляет:

• подготовку справочных материалов;

• разработку форм документооборота для кадровой службы;

• разработку правил, стандартных приемов и процедур кадровой работы:

• ревизию.

Управление персоналом осуществляется с помощью различных приемов, современных методов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности.

Основными задачами, стоящими перед системой управления кадрами, являются:

• разработка принципов работы с кадрами гостиницы;

• совершенствование методов работы с кадрами;

• организация деятельности службы управления персоналом отеля.

Главными принципами работы с кадрами являются: индивидуализация, демократизация, информатизация, системность, подбор работников с учетом их психологической совместимости, учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

Принцип информатизации кадровой работы предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации с целью оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствуют оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.

Принцип системности в работе с кадрами предполагает, что управление персоналом предприятии должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала, решать не сиюминутные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы на предприятии. Нужно использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решения.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке отель должен располагать стабильным персоналом.

Система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышение квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов ее оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности.

Все они связаны единой целью отеля - повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы потенциальные способности работника в условиях гостиницы полностью раскрылись.