Ведущие нефтегазовые компании РФ.

Ведущие нефтегазовые компании РФ.

В стране на данный момент осуществляют свою деятельность 12 крупных нефтяных компаний. До недавнего времени этот список дополняли ныне несуществующие нефтяные компании, такие как ЮКОС (даты существования - 1993-2007 гг.), СИДАНКО (1994-2005 гг.), ОНАКО (1994-2005 гг.), КомиТЭК (1994-2002 гг.) и Восточная нефтяная компания (существовала в 1994-2003 гг).

1. Роснефть - российская государственная нефтяная компания. По итогам 2010 года, заняла первое место по добыче нефти и газового конденсата. Всего было добыто компанией в том году 122,7 млн тонн.

2. ЛУКОЙЛ - российская нефтяная компания. Наименование компании происходит от первых букв названий городов нефтяников (Лангепас, Урай, Когалым) и слова «ойл». В 2010 году компанией добыто 90,1 млн тонн нефти и газового конденсата.

3. ТНК-BP - одна из крупнейших российских нефтяных компаний. Третья в России по объёму добычи нефти: за 2010 год добыча нефти и газа оценивается в 71,7 млн тонн.

4. ОАО «Сургутнефтегаз» - одна из крупнейших российских нефтяных и газодобывающих компаний. За 2010 год компания добыла 59,5 млн тонн нефти и газа.

5. «Газпром нефть» - одна из крупнейших российских нефтяных компаний. По итогам 2010 года входила в пятерку крупнейших российских вертикально-интегрированных нефтяных компаний по объемам добычи нефти: 29,9 млн тонн нефти и газового конденсата.

6. Татнефть - российская нефтяная компания. Занимает шестое место в стране по объёму добычи нефти: 26,1 млн тонн за 2010 год.

7. Славнефть - российская нефтяная компания. В 2010 году компании удалось добыть 18,4 млн тонн нефти и газа.

8. Башнефть - российская вертикально-интегрированная нефтяная компания. В 2010 году «Башнефть» добыла 14,1 млн тонн нефти.

9. ОАО «Газпром» - российская газодобывающая и газораспределительная компания, крупнейшая компания в России, крупнейшая газовая компания мира, владеет самой протяжённой газотранспортной системой. За 2010 год компанией было добыто 13,5 млн тонн нефти.

10. Русснефть - добыча нефти и газа в 2010 году составила 13,0 млн тонн.

 

Государственное регулирование заработной платы.

Государственное регулирование заработной платы – это комплекс мер и действий, применяемых государством для коррекции и установления стабильного уровня цен и справедливого распределения доходов.

Регулирование оплаты труда государством осуществляется как прямым так и косвенным способом. Прямое регулирование - это непосредственное установление определенных параметров обязательных для предприятий (ставки налогообложения, размеры минимальной зарплаты, тарификационные разряды и коэффициенты для работников бюджетной сферы).

Косвенное регулирование осуществляется путем периодических рекомендаций о применении тарифных ставок в производственных отраслях, по организации прогрессивных форм и систем оплаты труда, информирования об уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства и тд.

В систему государственных гарантий по оплате труда работников включаются меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.

Главной мерой выступает индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Это помогает предотвратить снижение реальной заработной платы или минимизировать степень снижения. Таким образом, обеспечивается государственная защита покупательной способности заработной платы.

Еще одной гарантией является ограничение оплаты труда в натуральной форме. Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена лишь частичная (не более 20%) оплата труда в натуральной форме.

К государственным гарантиям ТК относит и обеспечение регулярности выплаты ЗП, которая выплачивается регулярно не реже чем каждые полмесяца.

Следующая гарантия — это обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности.

МРОТ - это норматив, определяющий минимально допустимый уровень выплат работнику нанимателем за работу. Ее размер определяется исходя из минимального потребительского бюджета. МРОТ является основой для определения размеров республиканских тарифов оплаты труда, пенсий, стипендий и других выплат. В последнее время используется также для начисления штрафных санкций.

 

Особенности структуры ОПФ.

Бурение: наибольший удельный вес занимают рабочие машины и оборудование, здания – 10%.

Добыча: удельный вес сооружений – 60 – 70%; в нефтяной промышленности еще больше за счет глубины.

Магистральный транспорт: занимает более 80% (увеличение дальности транспортировки); машины и оборудование – 80%

Переработка: машины и оборудование – 40-50%; здания – 15-18%; сооружения – 10-15%; передаточные устройства – 18%. Чем глубже переработка, тем больше группа вторичных процессов, тем больше машин и оборудования.

Оборотные средства – это предметы труда, которые используются для производства продукции, выполнения услуг, денежных средств предприятия, которые оно выделяет на покупку предметов труда.

Состав ОС:

1 часть: оборотные фонды – главная составляющая (то, что на предприятии).

2 часть: фонды обращения (за пределами предприятия)

· готовая продукция на складе (когда используем циклическую перекачку разных сортов нефти по одной трубе)

· товары в пути (отгруженная продукция; оплаченная и неоплаченная)

· средства в расчетах

· деньги на расчетных счетах

· деньги в кассе

Показатели использования оборотных средств.

1. число оборотов ОС. n = Qр.п. / Cоб.

Qр.п – объем реализованной продукции; Cоб. – стоимость оборотных средств (средняя величина). Чем больше число оборотов, тем для предприятия лучше (так как требуется меньше оборотных средств, быстрее получаем деньги).

2. время одного оборота t = T / n

T – продолжительность периода (365, 30…),n – число оборотов. Чем меньше время одного оборота, тем лучше (так как меньше задалживаем оборотных средств, меньше денег тратим).

Особенности структуры оборотных средств.

Структура – доля отдельных групп в общем объеме оборотных средств.

Нужно обеспечить все производственные процессы всей гаммой оборотных фондов, чтобы обеспечить бесперебойность производства. Фонды обращения должны занимать меньший удельный вес. В структуре ОС большая часть – оборотные фонды (80-85%). Наибольший удельный вес в оборотных фондах занимают производственные запасы (65-80%).

 

Методы управления

Методы управления являются тем механизмом управления, который позволяет решать производственные задачи и составляет методологию.

традиционная общепризнанная классификация группирует методы менеджмента по характеру воздействия: экономические, административные (организационно-распорядительные) и социально-психологические. Такое группирование достаточно условно, так как эти методы имеют очень много схожего и взаимно проникают друг в друга. В то же время они имеют определенные различия в способах воздействия на объекты управления, что и позволяет рассматривать каждый из них в отдельности.

Экономические методы.

Сущность экономических методов состоит в том, чтобы через воздействие на экономические интересы сотрудников компании и других лиц, участвующих в экономической деятельности компании при помощи экономических рычагов (заработной платы, премий, прибыли, налогов, льготных цен и т. п.) организовать эффективное управление производством. В основе данных методов лежит материальное стимулирование, направленное на повышение ответственности и заинтересованности менеджеров в принятии эффективных управленческих решений, а также стимулирующих сотрудников проявлять инициативу при решении поставленных задач без специального распорядительного воздействия.

Административные (организационно-распорядительные) методы управления

Административные методы управления – это совокупность способов и средств воздействия на персонал, основанных на власти и дисциплине. Главная особенность — прямое воздействие на объект и поведение исполнителей в определенной обстановке. Формой выражения являются распоряжения и приказы вышестоящего органа, которые носят обязательный характер для нижестоящего. Основанные на чётком разграничении прав, ответственности и обязанностей управляющего органа, которые закреплены в положениях структурных подразделений, инструкциях и функциональных обязанностях должностных лиц.

Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы основываются на мотивации потребностей и интересов личности, коллектива, на их профессиональных связях и общении, инициируют творческую и профессиональную активность. Сущность социально-психологических методов состоит в том, чтобы путём воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контрагентов задействовать эффективный механизм работы.

Эти методы управления задействуют механизмы, опирающиеся на моральные и эмоциональные стимулы, на поддержание положительного микроклимата в трудовом коллективе. Социально-психологические методы управления воздействуют на человека через удовлетворение и убеждение, применяя различные методики: убеждения, внушения, «заражения идеей» и т. п. Современное управление компанией не может обойтись без социально-психологических методов управления, которые всегда дополняют как административно-командные, так и экономические методы менеджмента.

· Социальные методы

В условиях производства постиндустриального общества, особую значимость приобретает творческий подход к решению экономических задач, успешности которого в значительной степени способствует создание оптимальных условий труда, как отдельного сотрудника, так и всей творческой группы, коллектива, работающих над проектом. Деловая, творческая обстановка и здоровый микроклимат в коллективе являются важнейшими факторами, которые оказывают благоприятное влияние на результаты производства.

· Психологические методы

Психологические методы — это совокупность механизмов воздействия на межличностные отношения, направленного на создание оптимального психологического микроклимата. Эмоциональный фон, сопровождающий процесс производства, крайне важен для достижения положительного результата при выполнении производственных задач. Положительная реакция сотрудника на выполняемое поручение, оказывает непосредственное положительное влияние на личный результат, и, в конечном счете, на коллективный результат всей компании. Поэтому, руководителю крайне важно направлять значительные усилия на создание условий, для комфортного психологического климата в коллективе. Пути реализации могут быть разнообразны и многогранны: от четкой постановки цели, формирования творческих, малых групп, до личностной мотивации сотрудника. Для реализации принципа гуманизации труда, то есть создания комфортных внешних условий труда: оформление рабочего места, мест отдыха, исключение монотонности в работе и т. д., необходимо также учитывать совместимость работников, объединенных в группы по разным признакам: симпатия, образование, эмоциональность и т. д.

 

 

Трудовой договор

Понятие трудового договора. Законодательное определение понятия трудового договора содержится в ст. 56 ТК РФ: «Трудо­вой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обес­печить условия труда, предусмотренные трудовым законода­тельством и иными нормативными правовыми актами, содер­жащими нормы трудового права, коллективным договором, со­глашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично вы­полнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дейст­вующие у данного работодателя».

Сформулированное в ТК РФ понятие «трудовой договор» позволяет отграничить его от иных, прежде всего гражданско-правовых, договоров, возникающих в связи с трудовой деятель­ностью. К их числу можно отнести договоры: подряда, на вы­полнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, возмездного оказания услуг, поручения, авторский и др. В условиях рыночной экономики они по­лучают все большее и большее распространение.

Такое разграничение сейчас имеет важное практическое зна­чение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовой договор, распространяется законодательство о труде, в полной мере на них распространяется законодательство о социальном обеспече­нии и социальном страховании иг п. В тех случаях, когда в су­дебном порядке установлено, что договором гражданско-право­вого характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям при­меняются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Специалисты в области трудового права выявляют несколь­ко различий между гражданско-правовыми договорами и трудо­вым договором, касающихся как субъектного состава, так и со­держания. Выделим, на наш взгляд, наиболее существенные из них.

Предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, сам живой труд работника как непосредственная реализация человеком своей способности к труду. Предметом смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат труда, а труд здесь — лишь способ выполнения взятых обязательств.

В трудовом договоре определяются вид труда, его качество и количество, что выражается в принятии на себя работником обязательства выполнять работу по обусловленной трудовой функции, которая, как правило, выражается в категориях специальности, квалификации и должности. Под специальностью понимается вид занятий в рамках одной профессии, требующий конкретных знаний, умений, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих решение профессиональных задач (например, врач-хирург). Квалификация работника — это вид его профессиональной обученное™, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации. Стороны гражданско-правовых договоров количественные и качественные характеристики результата труда определяют другими способами.

Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах.

Работодатель обязан организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, охрану труда, а также систематически вознаграждать за фактический труд по заранее установленным расценкам, но не ниже установленного федеральным законом минимума. По гражданско-правовым договорам трудящийся работу организует сам и выполняет ее за свой риск, оплата же производится, как правило, после ее выполнения.

Стороны трудового договора. Сторонами являются работник и работодатель. Причем обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора.

В качестве работника может выступать только физическое лицо (отдельно взятая человеческая личность). С юридической точки зрения в фигуре работника сочетаются два качества: во-первых, это лицо, обладающее способностью к труду и реали­зующее эту свою способность в рамках трудового отношения; во-вторых, это субъект трудового права, реально способный не только трудиться, но и приобретать, изменять и прекращать возникшие в связи с реализацией своей способности к труду субъективные права и юридические обязанности, нести юриди­ческую ответственность. Подобная способность возникает у че­ловека не с рождения, а только по достижении определенного возраста.

По общему правилу, возраст, с которого возможно заключе­ние трудового договора, — 16 лет, и лишь в установленных зако­ном случаях он может заключаться в 15, 14 лет и даже меньше (ст. 63 ТК РФ). Данная норма отечественного законодательства основывается на требованиях Конвенции МОТ № 138 1973 г. «О минимальном возрасте приема на работу».

Работодателем может выступать как физическое (в случае выполнения работы в личном домашнем хозяйстве работодате­ля или работы у индивидуального предпринимателя), так и юридическое лицо, обладающее трудовой праводееспособностью, т. е. имеющее право принимать и увольнять работников. Впро­чем, организация может быть стороной трудового договора и не являясь юридическим лицом, если ее учредитель — юридиче­ское лицо наделил ее правом приема и увольнения, она имеет самостоятельный фонд заработной платы, баланс и план по труду (это филиалы и представительства организаций).

Содержание трудового договора. Его составляют сведения о сторонах договора и тот круг условий, на которых предполага­ется использование труда работника и по поводу которых дого­вариваются стороны. Следовательно, под содержанием трудово­го договора следует понимать совокупность его условий, опреде­ляющих права и обязанности сторон, а также сведений о сторонах договора.

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются следующие сведения: фамилия, имя, отчество работника и наименование работо­дателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работни­ка и работодателя — физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для рабо­тодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудо­вой договор, и основание, в силу которого он наделен соответ­ствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Условия трудового договора можно подразделить по разным основаниям на несколько групп. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий: производные, установленные законодательством, соглашением, коллективным договором. О производных условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия распространяются на них в силу закона или нормативного договора и обязательны для выполнения; непосредственные условия — это те условия, которые определяются соглашением сторон в письменном тексте трудового договора. Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

Характеризуя содержание трудового договора, законодатель первоначально ввел новое для трудового права понятие существенных условий этого договора1. Но в новой редакции ТК РФ данное понятие отсутствует, а все условия трудового договора подразделяются на две группы: условия, по которым стороны должны, в соответствии с трудовым законодательством, достичь соглашения, — обязательные (необходимые) условия; условия, которые устанавливаются в трудовом договоре по инициативе либо работника, либо работодателя, — дополнительные (факультативные) условия.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику рабо­ты). Если в соответствии с федеральными законами с выполне­нием работ по определенным должностям, профессиям, специ­альностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, про­фессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ2; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочно­го трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным феде­ральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбав­ки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данною работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характери­стик, условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер ра­боты); условие об обязательном социальном страховании работ­ника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными зако­нами1; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым зако­нодательством и иными нормативными правовыми актами, со­держащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа пере­численных выше, то это не является основанием для призна­ния договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Недостающие сведения вносятся непосредст­венно в текст трудового договора, а недостающие условия оп­ределяются приложением к договору либо отдельным соглаше­нием сторон, заключаемым в письменной форме, которые яв­ляются неотъемлемой частью трудового договора.

Например, в соответствии с федеральными законами от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от не­счастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном стра­ховании в Российской Федерации».

В трудовом договоре также могут предусматриваться допол­нительные условия, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного под­разделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государствен­ной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не ме­нее установленного договором срока, если обучение проводи­лось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работ­ника; об улучшении социально-бытовых условий работника и чле­нов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного ра­ботника прав и обязанностей работника и работодателя, уста­новленных трудовым законодательством и иными нормативны­ми правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Все условия трудового договора не должны ухудшать поло­жение работника по сравнению с установленным трудовым за­конодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным догово­ром, соглашениями и локальными нормативными актами.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, ус­тановленные трудовым законодательством и иными норматив­ными правовыми актами, содержащими нормы трудового пра­ва, локальными нормативными актами, а также права и обязан­ности, вытекающие из условий коллективного договора и соглашений. Однако невключении их в трудовой договор не может рассматриваться как отказ от реализации прав или ис­полнения обязанностей.

От работника запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Таким образом, работнику гарантиру­ются законодательно те условия договора, которые были огово­рены при его заключении, и их одностороннее изменение не допускается. Изменение трудовой функции, обусловленной тру­довым договором, обычно связано с переводом на другую рабо­ту, условия и порядок которого регулируются гл. 12 ТК РФ.

Стили руководства

 

Руководство можно назвать процессом, при котором руководителю дается право власти над подчиненными.

Демократический стиль управления характеризуется тем, что принятие решений основывается на обсуждении проблемы, при этом учитываются все мнения и инициатива сотрудников. Контроль за принятием решения ведется не только со стороны руководителя, но и со стороны самих работников, т. е. это указывает на максимально возможную демократию и свободу самореализации, проявление интереса и доброжелательности по отношению к личности, отсутствие дискриминации. Демократический стиль управления является самым рациональным и эффективным. Это объясняется тем, что вероятность принятого правильного решения при таком стиле руководства возрастает, так как является наиболее взвешенным и обдуманным коллективно. Данный стиль управления будет оправдан, если в организации руководитель обладает достаточно высоким уровнем интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностей.

Авторитарный стиль управления, еще его часто называют диктаторским, для него характерны жесткое единоличное принятие решения руководителем, им же осуществляется жесткий постоянный контроль за выполнением отданных им распоряжений, и при отклонении от нормы следует наказание, забота о личности стоит на последнем месте или вообще отсутствует, нет никакого интереса к работникам. За счет того, что ведется постоянный контроль за подчиненными, результаты работы всегда на высшем уровне (прибыль, производительность, качество продукции и многое другое), но большой минус этого стиля управления заключается в высокой вероятности ошибочных решений, подавлении инициативы, замедлении нововведений, застое, пассивности работников и т. д. Он целесообразен и оправдан только в том случае, когда организация находится в критическом состоянии и ей требуется время для «реабилитации».

Либерально-анархический стиль управления характеризуется максимально возможной демократией и минимальным контролем за работниками в организации. Каждый работник может высказывать свою точку зрения и позицию, при этом не отстаивая ее. Как правило, при таком стиле руководства производительность низкая, люди не удовлетворены своей работой, направления работы складываются из предпочтений лидера микрогруппы и т. д.

На практике же мало кто из руководителей придерживается одного стиля управления, как правило, происходит смешение двух, а иногда и всех трех стилей.

Управление – это искусство.

 

 

Планирование потребности в персонале

 

 

Определение стратегических целей	На основании стратегических планов организации определяются конкретные количественные цели предприятия в целом и всех подразделений в частности
Постановка кадровой проблемы	Определяются различные параметры требований к кадровому составу предприятий с учетом их планируемой реорганизации и оптимизации. Состав персонала предприятий предполагает количественную и качественную параметризации состава подразделений
Оценка кадровых ресурсов организации	Происходит оценка человеческих ресурсов: - оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, резуль-тативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и); - оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся); - оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем); - оценка ресурсов, требуемых на различные варианты решения кадровых задач
Разработка планов действия для достижения желаемых результатов	- определение различных вариантов решения кадровых задач с учетом имеющихся ресурсов (обучение, подбор, использование внешних или внутренних источников персонала и т.п.); - оценка сложности и ресурсоемкости каждого варианта; - выбор оптимального варианта решения кадровой задачи; - разработка плана мероприятий по решению кадровой задачи

 

На каждом из них нужна информация, которую кадровый менеджер получает от руководителей подразделений, нуждающихся в новых сотрудниках. Объединив все данные и поняв общую картину потребности в кадрах, менеджер может заняться непосредственно планированием.

Итак, первый этап планирования персонала предполагает осуществление стратегического планирования деятельности всего предприятия. В процессе стратегического управления большое внимание должно уделяться проблемам анализа внешней и внутренней среды на предприятии.

В таблице 3 показаны основные факторы, влияющие на потребность в персонале организации. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М.: НОРМА, 2001 - 560 с. Здесь важна грамотно организованная статистика:

- структура и динамика рабочей силы организации по категориям занятых (производственный, непроизводственный, административный персонал);

- возрастная и образовательная структура персонала;

- текучесть персонала;

- издержки на рабочую силу;

квалификация персонала и статистика профессионального обучения.

Таблица 3 - Основные факторы, влияющие на потребность в персонале

Внутриорганизационные факторы	Внешние факторы
1. Цели (стратегические задачи, бизнес-планы): - выпуск новой продукции; - освоение новых рынков; - ликвидация отдельных сегментов рынка.	1. Состояние экономики в целом: -темпы экономического роста; - уровень инфляции; - уровень безработицы; - ситуация на рынке труда.
2. Движение персонала: - увольнения по собственному желанию; - выходы на пенсию; - декретные отпуска; - временная нетрудоспособность; -смерть.	2. Политические изменения: - изменения КЗоТ; - налоговый режим; - система социального страхования.
3. Финансовое состояние, традиции.	1. Развитие техники и технологии.
	4. Конкуренция и рыночная динамика
На этом этапе обязательно постоянно проводить сопоставление внешних и внутренних факторов и понимать, то, что является силой сегодня, завтра может стать слабостью предприятия и наоборот. Кроме этого любой организации, желающей преуспеть в своей деятельности, необходимо постоянно «держать руку на пульсе» всего нового и перспективного, т.е. необходимо постоянно отслеживать техническую, социальную и экономическую составляющие научно технического прогресса и выявлять те факторы, которые смогут в будущем оказать положительное влияние на жизнедеятельность организации. Заглянув в будущее, предприятие сможет уже сегодня создать такую систему, которая позволит наиболее эффективно работать сейчас для достижения перспективных целей. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник / А.И. Ильин. - Мн.: Новое знание, 2010. - 635 с. Второй этап связан с определением внутреннего трудового потенциала компании. Проводится анализ конкретных потребностей организации (когда, сколько, какой квалификации работники потребуются на планируемый период). Основа - детально проработанный перспективный план развития организации. Именно на этом этапе прогнозируется качественный и количественный состав кадров на определенную перспективу. На третьем этапе компания определяет потребность в дополнительном персонале, необходимого уровня квалификации, а также потребность в развитии своего кадрового потенциала, посредством обучения и повышения квалификации. Проводится анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующего персонала. Зная свои тенденции и перспективы развития и в связи с этим - дополнительную потребность в персонале, предприятие приступает к важному этапу: планированию мероприятий по удовлетворению потребности в персонале. На четвертом этапе происходит принятие решения о необходимости привлечения дополнительных ресурсов, удовлетворения будущих потребностей организации за счет существующего персонала или о частичном сокращении персонала.
Однако далеко не все предприятия реализуют этот механизм планирования. Довольно часто на предприятиях складывается ситуация, когда часть этапов пропускаются, либо их роль в процессе планирования формальна. Это приводит к тому, что результаты планирования не могут гарантировать удовлетворение реальной потребности в персонале, а значит и успех предприятия на длительную перспективу. Таким образом, планирование персонала на предприятии - это приведение в соответствие потребности в персонале и его наличия (количественного и качественного) путем найма, обучения или увольнения.

Планирование человеческих ресурсов — это «процесс принятия решений, который объединяет три важных вида деятельности: (1) выявление и привлечение нужного количества людей с подходящими навыками, (2) стимулирование их развития для достижения высоких показателей работы и (3) создание взаимных связей между стратегией бизнеса и кадровой политикой» (Квин Миллз).

Количественная потребность в человеческих ресурсах предполагает определение численности работников (в том числе в соответствии с их возрастом и полом), которые необходимы для выполнения поставленных задач.

Качественная потребность в человеческих ресурсах учитывает потребность по категориям, специальностям, профессиям и уровню квалификации работников и предполагает определение требований, предъявляемых к конкретным рабочим местам.

Можно различать «жесткое» и «мягкое» планирование человеческих ресурсов. Первое основывается на количественном анализе для того, чтобы обеспечить нужное число подходящих людей, когда это потребуется. Второе акцентирует создание и оформление такой идеологии организации, которая приводила бы к четкой интеграции между корпоративными целями и ценностями, убеждениями и поступками работников. Но мягкий вариант становится, в сущности, тождественным предмету управления человеческими ресурсами в целом.

Данные о потребности в персонале будут неполными, если не будут определены время и продолжительность потребности в персонале. Потребность в персонале всегда устанавливается на определенное время или к определенному сроку. Временной диапазон планирования зависит, прежде всего, от специфики цели, задачи, вида деятельности и уровня квалификации работников, потребность в которых должна быть спланирована. Например, при планировании должно быть учтено время необходимое для найма работников, их профессиональной адаптации (в том числе профессионального обучения) до полного освоения рабочего места (должности, профессии).

В зависимости от временного диапазона различают следующие виды планирования:

• краткосрочное (на период до одного года);
• среднесрочное (на период от одного года до пяти лет);
• долгосрочное (на период более пяти лет).

Как показывает практика деятельности современных российских коммерческих организаций, обычным горизонтом планирования персонала считается календарный год или рабочий сезон (для видов работ с высокой сезонностью, например, туристические курортные услуги).

Кроме того, следует учитывать и тот факт, что при увеличении временного диапазона увеличивается и неопределенно