Наброски и зарисовки растений, плодов, цветов: Освоить конструктивное построение структуры дерева через зарисовки отдельных деревьев, группы деревьев...
Типы оградительных сооружений в морском порту: По расположению оградительных сооружений в плане различают волноломы, обе оконечности...
Топ:
Теоретическая значимость работы: Описание теоретической значимости (ценности) результатов исследования должно присутствовать во введении...
Процедура выполнения команд. Рабочий цикл процессора: Функционирование процессора в основном состоит из повторяющихся рабочих циклов, каждый из которых соответствует...
Техника безопасности при работе на пароконвектомате: К обслуживанию пароконвектомата допускаются лица, прошедшие технический минимум по эксплуатации оборудования...
Интересное:
Влияние предпринимательской среды на эффективное функционирование предприятия: Предпринимательская среда – это совокупность внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на функционирование фирмы...
Искусственное повышение поверхности территории: Варианты искусственного повышения поверхности территории необходимо выбирать на основе анализа следующих характеристик защищаемой территории...
Финансовый рынок и его значение в управлении денежными потоками на современном этапе: любому предприятию для расширения производства и увеличения прибыли нужны...
Дисциплины:
2017-05-20 | 1400 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
добавил admin в 17 августа, 2009
Комментарии выключены
относится к [ Личностное развитие ]
Несмотря на большое разнообразие выделяемых в психологической литературе и имеющихся в реальной банковской практике стилей руководства, при некотором огрублении индивидуальных различий и смешанных типов можно выделить две классификации: по критерию стремления к доминированию — жесткий, мягкий и партнерский; по критерию направленности — на достижение высоких результатов в деятельности банка и на реализацию сугубо личных целей (самоутверждение, компенсирование личных комплексов, обогащение).
Жесткий стиль (автократический, директивный, административный) — волевой, самовластный; форма принятия решения — единоличная, руководитель не принимает другого мнения, отличающегося от его точки зрения; склонен к административным способам управления, бывает резким с подчиненными. Такой руководитель сам определяет производственные задачи и методы их решения, осуществляет постоянный контроль за выполнением работы.
Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых ситуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинение. Данный стиль результативен в организациях с четкой дисциплиной и жесткой структурой иерархии, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руководителя и подчиненных.
Жесткий стиль неэффективен в научно-исследовательских коллективах, где от сотрудников требуются определенная свобода и творчество. При обсуждении спорных проблем, при котором необходимо найти нестандартное решение, жесткий стиль лучше не применять, поскольку любое давление руководителя на подчиненных может исключить из продуктивного поиска большинство участников дискуссии. В таких случаях особенно вредны указания на личные недостатки людей, особенно тех, кто, по мнению руководителя, сделал неудачные предложения. Такой шаг со стороны руководителя мгновенно сковывает инициативу всего работающего коллектива.
|
Жесткий стиль желательно не применять в работе с молодыми специалистами и чувствительными, щепетильными, неуверенными в своих деловых качествах людьми. При излишне жестком стиле существует опасность возникновения конфликтов в коллективе и повышенной текучести кадров, даже в условиях имеющихся свободных рук на рынке труда. В коллективе заметно уменьшается активность подчиненных, формируется пассивное, безразличное подчинение или, наоборот, могут вспыхивать коллективные бунты —сопротивление, протест и отказ от работы.
От жесткого руководители часто уходят наиболее творческие сотрудники, не признающие излишнего контроля за своей деятельностью. Существует и еще одна опасность при реализации неумеренно жесткого стиля управления: при единоличном принятии решения возможен односторонний учет факторов и грубые ошибки в прогнозировании последствий.
Мягкий стиль управления (либеральный, свободный, благодушный, невмешивающийся) проявляется в том, что руководитель предоставляет полную свободу своим подчиненным, они сами выбирают направление работы, формулируют производственные задачи и находят способы их решения.
Мягкий стиль применим исключительно в коллективах с высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стабильном производственном процессе. При неумелом использовании мягкого стиля управления возможны полный развал работы и распад коллектива. Иногда в таких случаях коллектив как саморегулирующаяся система выдвигает своего лидера, как правило, жесткого и волевого, способного осуществлять реальное руководство.
Партнерский стиль управления (демократический, коллективный) — руководитель применяет преимущественно коллегиальное управление, принятие решения осуществляется в форме снизу-вверх, при которой сначала собираются мнения руководителей низшего звена, а затем на их основе вырабатывается решение на высших этажах власти.
|
Руководитель эффективно использует механизмы самоуправления в своем коллективе и, как правило, опирается на неформального лидера в работающей группе, имеющего противоположные ему деловые качества.
Руководитель партнерского склада предпочитает формулировать поручения в виде постановки общей задачи или общего направления, при этом сам подчиненный составляет перечень конкретных задач и выбирает методы и способы их решения.
В коллективе, который работает под началом такого руководителя, всегда имеется активный критик, фиксирующий ошибки, и сотрудник, предлагающий способы устранения выявленных ошибок.
Партнерский стиль успешно применим в научно-исследовательских и творческих коллективах, а также при наличии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, соратник, а группа сотрудников выступает в качестве единомышленников.
При положительной оценке партнерского стиля следует все же помнить, что стиль не работает в тех случаях, где эффективен жесткий, авторитарный метод управления.
Следует признать, что в настоящее время в России только теоретически можно говорить об эффективности в банковской сфере партнерского стиля, Многие руководители банков, прослушав лекции по психологии управления и менеджменту, говорят о своем желании реализовывать именно партнерский стиль, но часто практически не могут это делать. Банковская сфера в современной России с ее четкой иерархией и регламентацией требует от эффективного руководителя именно жесткого стиля управления.
Руководитель с ориентацией на власть умеет защитить себя, свой банк и своих подчиненных. С таким руководителем люди чувствуют себя уверенно, такого руководителя уважают. Он умеет взять на себя ответственность в процессе принятия важного решения, проявить силовые качества в конкурентной борьбе, достигнуть поставленных целей и преодолеть возникающие трудности.
Автор не имеет в виду проявление жесткого стиля управления в его предельно выраженном варианте. Это уже не руководитель, а диктатор. Банковская сфера ждет прихода нового типа руководителя, который умеет быть жестким в деле, но мягким в отношениях с людьми. Эффективность такого руководителя в российских банках очень высока. Лидер данного профиля требователен и строг со своими подчиненными, но всегда стремится проявить заботу по отношению к ним в психологическом и финансовом планах. О таких руководителях говорят: Строг, но справедлив или Он нам как отец.
|
метки: [ доминирование, критик, либерал, лидер, менеджер по персоналу ]
Лидеры
добавил admin в 16 августа, 2009
Комментарии выключены
относится к [ Работа с торговыми представителями ]
При переходе к другому психологическому типу работника, встречающемуся в банковской сфере, хотелось специально подчеркнуть одну мысль, которая проговаривается на каждой консультации, проводимой по заказу специалистов, работающих в банковской сфере. Эта мысль звучит так: у всех людей есть и достоинства, и недостатки. Более того, достоинства часто являются продолжением недостатков и наоборот, недостатки в определенных условиях перерастают в достоинства. По большому счету плохих и хороших работников нет, в человеке все перемешано — и плохое, и хорошее.
Успешность одного работника достигается при хорошем знании им самого себя и ярком, свободном, уверенном проявлении своей индивидуальности. Общий коллективный успех в банке достигается при стремлении людей работать в команде и действительно вместе, сознательно терпеть и принимать друг друга при наличии существенных психологических различий друг друга. Общий успех достижим тогда, когда в работающей команде представлено по возможности большее количество различных психологических типов.
К сожалению, во многих байках слишком директивный и властный лидер-диктатор тиражирует себя во множестве своих подчиненных. Он не принимает другого мнения, кроме своего, и не приемлет никакого другого, отличающегося от его, индивидуального стиля. Он доверяет только тем работникам, которые на него похожи, потому что он может их понимать так, как понимает самого себя.
|
Подчиненные вынуждены подражать ему, думать, говорить и действовать так же, как он. Они отпечатывают в своем поведении его типичные словечки, интонации и манеру одеваться, ценят то же, что и он, покупают такие же машины, что и у него и т. п.. Например, в одном банке мы встретились с ситуацией, в которой коллектив отдела регулярно проводил лечебное голодание только потому, что начальник вынужден был периодически прибегать к этой не совсем приятной мере улучшения своего здоровья. В другом банковском коллективе мы наблюдали ситуацию цепных разводов, когда ряд подчиненных ушли из семей после того, как это сделал их лидер.
Тиражирование одного индивидуального стиля работы и снижение успешности в деятельности банка — это еще не все. Опасность такой ситуации заключается еще и в том, что если такой руководитель принимает ошибочное решение, эта ошибка переносится на деятельность всех отделов байка и даже за его пределы. Так, территориальные учреждения Банка России имеют в руках действенные механизмы регулирования и контроля за деятельностью и развитием всей банковской системы. Банк России может не только регулировать и контролировать деятельность коммерческих банков, но и практически останавливать их работу при отзыве лицензии. При таких полномочиях со стороны Центрального банка наличие в работе его руководителей серьезных ошибок и промахов чревато тем, что эти ошибки тиражируются, по существу, на всю банковскую сферу. Если же директивный руководитель диктаторского типа работает в коммерческой банковской структуре, тиражирование его ошибок распространяется в сферу производства, образования, торговли и др., поскольку он контролирует финансовую активность различных фирм, организаций и учреждений. Коммерческие банки выполняют взаимодействия с налоговыми органами и также определяют развитие своей банковской системы (направление работы, расширение сферы услуг и т. п.). Следовательно, тиражирование ошибок в структуре одного коммерческого банка распространяется также и на другие организации как коммерческого, так и правового, государственного и другого профиля.
Нужны ли монолитность и единообразие в коллективе в условиях конкурентной борьбы? Нет и еще раз нет. Успешность — в разнообразии, а не единообразии. Единообразие в мыслях и действиях в России мы уже пережили в период развитого социализма. Необходимо стремиться к максимальному разнообразию, в том числе и в наличии в коллективах банков и фирм различных психологических типов сотрудников, мыслящих по-разному, принимающих различные решения, свободно действующих в своей индивидуальной деловой стилистике.
|
Прекрасно, если ведущий лидер понимает это и умеет всех мирить и защищать. Такая фирма и такой банк смогут опережать своих конкурентов, поскольку в работающей команде всегда будут иметься свежие оригинальные идеи, новаторы, способные эти идеи пробивать и сотрудники, способные выносить на своих плечах нагрузку основной работы.
Кроме этого, разнообразие стилей, умение владеть различными способами мышления и поведения обычно присуще опытному и эффективному руководителю. Можно сказать, что в лице одного человека в этом случае соединяются различные психологические типы. Он реализует в своей работе комбинированный стиль в зависимости от условий конкретной ситуации, целей взаимодействия и особенностей своего партнера, подбирая наиболее результативные действия и способы мышления и переходя от одного стиля к другому.
метки: [ лидер, лицензия, торговый представитель ]
Анализ беседы
добавил admin в 15 августа, 2009
Комментарии выключены
относится к [ Работа с торговыми представителями ]
После проведения встречи целесообразно подготовить первичные заметки, включающие:
• дату и время беседы;
• имя должностного лица;
• описание работы, выполняемой служащим, и текущего паттерна работы, процедурные аспекты, ее место в деятельности организации, качество и количество;
• детали текущей работы, информацию о накопившихся работах, причинах отсрочки в выполнении, причинах накопления, пиках сверхурочных работ;
• мнение служащего о работе, ее количестве и качестве, оценки уровня стандартности в момент проведения оценки;
• впечатление инспектора о должности.
По результатам оценки рабочих мест инспектор должен:
1. Составить отчет, включающий:
• введение — цель оценки рабочего места, порядок ее проведения, сроки и ответственные;
• методы — какие были проведены встречи, с кем, были ли использованы опросники и конкретные формы интервью;
• историю — описание целей, истории и структуры организации;
• содержательную часть — перечень полученных фактов. Целесообразно формулировать полученные выводы в соответствии с ходом инспекции;
• краткое описание выводов и предложений в отношении содержания анализируемой работы, рекомендации по ее изменению, модификации или обеспечению недостающими ресурсами;
• приложения — подтверждающая информация, графики и схемы, статистические данные, конкретные результаты, ни которые ссылаются в основном тексте отчета.
2. Оценить ранг поста (рабочего места), соотнося различные рабочие места (должности) по следующим параметрам:
• объем и специфика знаний, необходимых для реализации работы;
• степень инициативности и полнота использования различных ресурсов для реализации работы;
• комплексность работы, предполагающая особую трудность в формулировке суждений и принятии решений;
• специфика функций управления данным рабочим местом (специалистом);
• количество и особенности подчиненных (руководимых рабочих мест) с точки зрения их разносторонности, специфичности, алгоритмизируемости.
3. Сформулировать рекомендации по совершенствованию рабочего места (конкретной должности) в целях обеспечения реализации возложенных на данного сотрудника функций.
По результатам оценки рабочих мест появляется возможность модифицировать те или иные аспекты рабочих функций, проводить мониторинг содержания труда и фиксировать проблемы реализации отдельных направлений работы еще до того, кик они стали трудно преодолимыми.
метки: [ интервьюер, мониторинг, специалист, супервайзер, цели ]
Технологическая основа PR
добавил admin в 14 августа, 2009
Комментарии выключены
относится к [ Работа с заказчиком ]
1. Технологическая основа PR — система RACE, описывающая базовую структуру PR-проекта:
• анализ, исследование и постановка задачи;
• разработка проекта и его бюджета;
• осуществление коммуникации через осуществление проекта.
• исследование результатов, опенка и возможные доработки.
2. Работая с имиджем, необходимо постоянно задавать себе семь основных вопросов:
• Каков имидж субъекта?
• Какой имидж желателен для самого субъекта?
• Каким субъект представляется самому себе?
• Каков он на самом деле?
• Каким он должен быть на взгляд своей общественности?
• Возможно ли совпадение ответов на первые пять вопросов?
• Что нужно для этого сделать?
3. Принято различать внутренний и внешний имидж, т.е. представления о субъекте внутренней и внешней общественности. В свою очередь, внутренняя общественность — это не только персонал организации, но и топ-менеджмент, и владельцы. Часто эти три группы не совпадают, да и первая из них распадается на несколько непересекающихся, и отличающихся по типам мышления, уровню образования, социально-психологическим стереотипам и пр.
4. В случае информационного дефицита, а также противоречивости имеющейся информации о субъекте (преднамеренной или непроизвольной), общественность склонна весьма неадекватно представлять себе сам субъект, что приводит к появлению и распространению мифов.
5. Аля специалиста по PR требуется хорошее знание не только основ работы с текстом, иностранных языков и технологий различных СМИ, но также и менеджмента, экономики, социологии, психологии, статистики и прочего, прочего, прочего.
6. Одной из наиболее действенных PR-технологий является паблисити — технология достижения положительной известности субъекта среди его общественности.
7. Спонсорство — действенный инструмент работы не только с внешней, но и с внутренней общественностью.
8. PR-проект, как и всякий другой проект, обладает четырьмя признаками:
• направлен на достижение конкретных целей;
• включает в себя координированное выполнение взаимосвязанных действий;
• имеет ограниченную протяженность во времени: с определенным началом и концом;
• как и все проекты, в определенной степени неповторим и уникален.
метки: [ pr, pr-проект, имидж, паблисити, спонсорство, супервайзер, топ-менеджмент ]
Коллективный продукт труда
добавил admin в 14 августа, 2009
Комментарии выключены
относится к [ Построение команды торговых представителей ]
1. Повышение эффективности управленческого труда зависит от умения менеджера любого ранга создавать коллективный продукт труда.
2. Организационная культура является одной из составляющих командного менеджмента, поскольку он тесно связан с символическими способами репрезентации управленческой деятельности.
3. Для повышения эффективности командных форм управления огромное значение приобретает изучение влияния ценностного аспекта сосуществования членов управленческих групп на производительность организации.
4. В успешных управленческих группах выработка и принятие решений осуществляются непосредственно группой, а роль администратора сводится к тому, чтобы создать для этого необходимые условия, определить границы пространства решения и дать в затруднительном случае необходимый совет.
5. Командой называют небольшое количество человек (чаше всего 5—7, реже до 15—20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе).
6. Командные формы управления реализуются в целях решения проблем и подготовки рекомендаций, непосредственного изготовления чего-либо, а также управления процессом.
7. Среди факторов, влияющих на образование команды как организационной формы коллективного управления, необходимо особо отметить тип совместной деятельности, особенности членов команды и тип лидера.
8. Под командообразованием понимается развитие группы из формальной управленческой структуры в контактную группу с особой субкультурой.
9. В развитии команды можно идентифицировать 4 основных этапа: адаптация, группирование и кооперация, нормирование деятельности и функционирование.
10. Существует три уровня реализации процесса формирования команд: индивидуальное консультирование, активное командное включение в планирование организационных изменений, построение межкомандных взаимоотношений.
метки: [ группы, менеджер, субкультура, торговый представитель ]
Деловая этика
добавил admin в 13 августа, 2009
Комментарии выключены
относится к [ Личностное развитие ]
1. Деловая этика в широком смысле — это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Она включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом; моральные принципы членов организации, т.е. профессиональную мораль; моральный климат в организации; нормы делового этикета — ритуализированные внешние нормы поведения.
2. Можно выделить следующие уровни в системе регулятивов деловой этики в корпорации:
• этические принципы (императивы), доминирующие во внешней для корпорации среде, смена которых зависит от динамики культурных архетипов в обществе;
• нормативные акты, регламентирующие поведение сотрудников корпорации;
• коллективы сотрудников корпорации, чья жизнедеятельность детерминируется моральным климатом организации;
• индивидуальные мотивы сотрудников корпорации, побуждающие их к моральной деятельности, которая утверждает идеалы добра и подчинена чувству долга.
При построении системы кадрового менеджмента следует учитывать, этические принципы и общепризнанные моральные нормы, как правило, фиксируются в официальных документах корпорации — миссия корпорации, корпоративный этический кодекс (моральные институции), а неформальные механизмы моральной регуляции определяются господствующими морально-психологическими стереотипами и авторитетом морального лидера.
3. Шесть этических моделей лидерства:
• лидер-защитник (опекун);
• лидер-«конфуцианский мудрец»;
• выразитель идеи социального равенства;
• лидер-«неостоик» — преобладает чувство долга и приверженность к классическим этическим нормам;
• лидер-суперпрофессионал;
• харизматический лидер.
4. Шесть основных заповедей делового этикета:
• Делайте все вовремя!
• Не болтайте лишнего!
• Будьте любезны, доброжелательны и приветливы!
• Думайте о других, а не только о себе!
• Одевайтесь как положено!
• Говорите и пишите правильно!
5. Основные функции морального авторитета:
• профетическая
• верификационная
• легитимационная
• институциональная
• прогностическая
• нарративная
• табу
метки: [ лидер, нормативные акты, торговый представитель, этика ]
Потребности и интересы
добавил admin в 13 августа, 2009
Комментарии выключены
относится к [ Личностное развитие ]
Итак, потребность — это объективная нужда субъекта (человека, организации, социальной группы, социума) в чем-либо необходимом для поддержания его жизнедеятельности. Потребности необходимы субъекту для его существования, развития и выступают источником его активности. Неудовлетворенная потребность приводит к смерти (физической, интеллектуальной или социальной).
Существуют различные варианты классификации потребностей человека. Согласно одной из наиболее признанных классификаций (по А. Маслоу) человек мотивируется удовлетворением потребностей, выстроенных в пирамиду из пяти уровней:
• физиологические потребности;
• потребности безопасности;
• потребности принадлежности и причастности;
• потребности признания и самоутверждения;
• потребности самовыражения.
Реальные условия жизни, возможности и обстоятельства интерпретируют потребности в виде интересов.
Интересы — альтернативное разнообразие потребностей в конкретных жизненных обстоятельствах, осознаваемая субъектом форма проявления его потребностей.
У человека есть потребность в пище, но потребности в креветках под майонезом не бывает, если не считать какого-нибудь редкого случая медицинского показания. Удовлетворение интересов субъекта обеспечивает удовлетворение тех или иных его потребностей:
S интересов? S потребностей
Человек в ходе жизни вырабатывает представления, которые, проецируясь на потребности, иерархизируют их и формируют ценности.
Потребности и ценности в свою очередь создают иерархию интересов на каждый момент времени. Изменение ситуации (изменение ресурсного дефицита) приводит к изменениям конкретных иерархий.
Человек далеко не всегда правильно понимает свои настоящие интересы (как ему и нам кажется позже). Но пока он понимает свой интерес «ошибочно», его «ошибочный интерес» и является для него действительным. Лишь уточняя свои интересы, он может изменить их, скорректировать (отказаться — значит поменять на альтернативный или даже противоположный), и новый станет действительным, а старый — устаревшим или ошибочным.
Интересы и ценности и лежат в основе конфликта. Точнее, не сами, а различия между ними.
Л. Козер, автор теории позитивно-функционального конфликта, особое внимание обращал на роль ценностей, интересов для стабильности и развития как социальных групп, так и социальных систем. Если субъекты, вступившие в конфликт, более не разделяют ценностей, на основе которых функционировала конкретная социальная система, то возникает внутренний конфликт, который ведет к распаду социальной структуры, происходит замена ее на новую, утверждаются новые по своему содержанию объединяющие элементы системы, ценности, интересы. Конфликт в этом случае выступает как способ адекватного приспособления социальных норм к изменившимся обстоятельствам.
В целом в обществах, открытых конфликтам, как раз и направленным на преодоление антагонистической напряженности, конфликт будет способствовать изменению и развитию общественных, групповых процессов при определенном уровне их стабильности и конструктивности.
Итак, конфликт — это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентаций.
метки: [ интересы, конфликт, потребность, торговый представитель ]
Тип лидера
добавил admin в 12 августа, 2009
Комментарии выключены
относится к [ Личностное развитие ]
Большое влияние на командные процессы оказывают также особенности личного стиля взаимодействия ее руководителя или лидера с другими членами команды. Рассмотрим ряд характеристик, которые условно можно назвать типом лидера. Под типом лидера будем понимать характерные особенности, которые определяют всю систему взаимоотношений лидера с подчиненными.
Современная концепция лидерства подчеркивает такую его ценность, как повышение у подчиненных способности к саморуководству. Наиболее адекватным лидером является тот, кто может руководить другими в таком направлении, чтобы они руководили сами собой. Человека, способного к такого рода лидерству, авторы называют сверхлидером.
Людьми могут руководить также:
• сильный лидер, который воздействует применением санкций, силы, формального авторитета;
• транзактор, который создает особые способы взаимодействия между подчиненными, информационные сети и правила коммуникации и за счет этого организует эффективную работу и поддерживает собственный статус;
• герой-визионер, который влияет на людей силой своего убеждения;
• пассионарные личности, способные предложить другим высокие цели и повести участников группы за собой.
метки: [ герой-визионер, лидер, сверхлидер, транзактор ]
|
|
Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого...
Индивидуальные и групповые автопоилки: для животных. Схемы и конструкции...
Своеобразие русской архитектуры: Основной материал – дерево – быстрота постройки, но недолговечность и необходимость деления...
Таксономические единицы (категории) растений: Каждая система классификации состоит из определённых соподчиненных друг другу...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!