Преимущества лизинга персонала

 

Вышеизложенные схемы работы с персоналом имеют следующие преимущества:

1) операции по кадровому делопроизводству и исчислению заработной платы осуществляются работодателем, он же готовит всю необходимую отчетность по труду для внебюджетных фондов, бюджета;

2) работодатель уплачивает налог на доходы физических лиц, единый социальный налог, вносит пенсионные взносы и взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

3) работодатель гарантирует обеспечение работникам безопасных условий труда и несет ответственность за их нарушение;

4) работодатель несет ответственность за несоблюдение норм налогового, трудового законодательства в отношении работников, числящихся в его штате;

5) работодатель оформляет все необходимые разрешения на привлечение иностранной рабочей силы и на работу для иностранных граждан. Эта процедура занимает до четырех месяцев и требует значительных усилий от работодателя;

6) организация-заказчик осуществляет непосредственное руководство работой исполнителей;

7) организация-заказчик, не перегружая штат, может обеспечивать то количество сотрудников, которое необходимо для выполнения требуемого в каждый момент времени объема работ. Это позволяет избежать простоев, вызванных нехваткой работников, особенно в сезон отпусков или при значительном росте объемов производства. Например, таким образом можно обеспечивать потребность в сезонных рабочих, менеджерах проектов, административном и финансовом персонале, специалистах по обслуживанию техники, по рекламе и маркетингу, мерчандайзерах, торговых представителях, промоутерах, курьерах;

8) если организация-заказчик планирует в дальнейшем взять на постоянную работу сотрудника или заключить с ним напрямую гражданско-правовой договор, применение на предварительном этапе лизинга персонала в отношении таких лиц позволяет безболезненно пропустить этап испытательного срока, так как работник на момент заключения с ним договора уже поработал в этой организации и проявил себя;

9) если работник заболевает, уходит в отпуск и т.д., он сразу заменяется другим работником, так как по договору приобретения рабочей силы чаще всего оговаривается численность предоставляемых работников;

10) все социальные гарантии работника обеспечиваются работодателем;

11) когда для организации важен показатель выручки на одного работника или подобные ему, лизинг персонала позволяет значительно повысить инвестиционную привлекательность организации;

12) если организации-заказчику выгодно стать или оставаться малым предприятием для получения соответствующих льгот или, например, для перехода на специальный налоговый режим, вариант приобретения рабочей силы также решает проблему.

Вместе с тем имеют место и серьезные недостатки использования рабочей силы при таких схемах. Так, в стоимость самой услуги по предоставлению рабочей силы входит сумма зарплаты работников, налоговые отчисления и комиссионное вознаграждение лизинговой организации, которое обычно составляет 15 - 25% от суммы всех затрат. Реально сэкономить получится только в том случае, если лизинг персонала сопровождается сокращением персонала, выполняющего работу с кадрами (ведение бухучета).

Кроме того, исполнитель, не являясь штатным сотрудником организации-заказчика, не может быть направлен ею в командировку для решения производственных задач; выполнение каких-либо ответственных поручений возможно только на основании специально оформленной доверенности. По такой схеме затруднена работа водителей и экспедиторов в организации-заказчика. Поскольку сопровождение груза или его перевозка посторонним для организации лицом сопряжены с трудностями, возникающими при оформлении документов.

Таким образом, прежде чем приобретать услуги по предоставлению рабочей силы, организациям необходимо взвесить все "за" и "против".

 

Глава 3. Оформление трудового договора

 

Понятие трудового договора

 

Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является трудовой договор. В тексте ТК РФ, в отличие от КЗоТ РФ, нет понятия "контракт". ТК РФ содержит более четкие требования к содержанию, форме и порядку заключения трудового договора.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. В качестве последнего в соответствии со ст. 20 ТК РФ могут выступать как физические, так и юридические лица, вступающие в трудовые отношения с работником. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. При этом ТК РФ предусматривает возможность (с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства) заключать трудовые договоры с учащимися, достигшими 14 лет.

Последняя редакция ТК РФ разделяет работодателей физических лиц на:

- зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей, а также частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты и иных лиц, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели);

- физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

С вступлением в силу поправок, внесенных в ТК РФ ФЗ-90, правовой статус индивидуального предпринимателя как работодателя будет максимально приближен к статусу работодателя-организации. Это касается в первую очередь установления права индивидуального предпринимателя на ведение трудовых книжек работников (ст. 66, 309 ТК РФ), права принимать локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, и др.), возможности заключения коллективных договоров с работниками (ст. 33, 40 ТК РФ).

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

По общему правилу трудовой договор с работником, устраивающимся на работу в организацию, подписывает руководитель ее единоличного исполнительного органа, т.е. физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией. Работодателем является само юридическое лицо. Обособленные подразделения не могут являться работодателями, но их руководители в случае наличия необходимых полномочий вправе заключать трудовые договоры с работником от имени головной организации.

Работниками могут являться: граждане России; иностранные граждане и лица без гражданства.

Правовое положение иностранных граждан на территории Российской Федерации регулируется Федеральным законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации". Согласно этому закону иностранный работник определен как иностранный гражданин, временно пребывающий в Российской Федерации и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность. Иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.

При этом работодатель имеет право на привлечение и использование иностранных работников только при наличии разрешения на это. Работодателю необходимо получить два вида разрешения: на привлечение и использование иностранных работников; на работу для каждого иностранного работника.

Вопросы получения работодателем разрешения на привлечение и использование иностранных работников регулируются Указом Президента РФ от 16.12.1993 N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы".

Иностранный гражданин в свою очередь имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу.

Оформление данного разрешения производится на основании Положения о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30.12.2002 N 941.

В том случае, если иностранный гражданин имеет вид на жительство в Российской Федерации, т.е. является постоянно проживающим в РФ, или имеет разрешение на временное проживание, т.е. является временно проживающим в РФ, на него вышеуказанные требования не распространяются.

Кроме того, не надо получать разрешение на работу гражданам, являющимся:

- сотрудниками дипломатических представительств, работниками консульских учреждений иностранных государств в РФ, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц;

- работниками иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в РФ технического оборудования;

- журналистами, аккредитованными в РФ;

- обучающимся в РФ в образовательных учреждениях профессионального образования и выполняющим работы (оказывающим услуги) в течение каникул;

- обучающимся в РФ в образовательных учреждениях профессионального образования и работающим в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются;

- приглашенным в РФ в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением лиц, въезжающих в РФ для занятия преподавательской деятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования (духовных образовательных учреждениях).

Кроме того, не требуется получать вышеуказанные разрешения при трудоустройстве на территории РФ гражданам Республики Беларусь. Это объясняется тем, что в соответствии с п. 1 Решения Высшего Совета Союза Беларуси и России от 22.06.1996 N 4 "О равных правах граждан на трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально-трудовых гарантий" установлено, что действующий на основе национального законодательства порядок регулирования привлечения и использования иностранной рабочей силы в отношении граждан Республики Беларусь и Российской Федерации не применяется.