Глава 9. Финансирование и программы развития муниципальной службы

 

Статья 34. Финансирование муниципальной службы

1. Бюджет - форма образования и расходования денежных средств, предназначенных для финансового обеспечения задач и функций государства и местного самоуправления (ст. 6 Бюджетного кодекса Российской Федерации от 31 июля 1998 г. N 145-ФЗ);

2. К бюджетным полномочиям муниципальных образований относятся в соответствии со ст. 9 БК РФ:

- установление порядка составления и рассмотрения проекта местного бюджета, утверждения и исполнения местного бюджета, осуществления контроля за его исполнением и утверждения отчета об исполнении местного бюджета;

- составление и рассмотрение проекта местного бюджета, утверждение и исполнение местного бюджета, осуществление контроля за его исполнением, составление и утверждение отчета об исполнении местного бюджета;

- установление и исполнение расходных обязательств муниципального образования;

- определение порядка предоставления межбюджетных трансфертов из местных бюджетов, предоставление межбюджетных трансфертов из местных бюджетов;

- осуществление муниципальных заимствований, предоставление муниципальных гарантий, предоставление бюджетных кредитов, управление муниципальным долгом и управление муниципальными активами;

- установление, детализация и определение порядка применения бюджетной классификации (Указания о порядке применения бюджетной классификации РФ, утверждены приказом Минфина РФ от 21 декабря 2011 г. N 180н) Российской Федерации в части, относящейся к местному бюджету;

- в случае и порядке, предусмотренных БК РФ и иными федеральными законами, установление ответственности за нарушение муниципальных правовых актов по вопросам регулирования бюджетных правоотношений;

- иные бюджетные полномочия, отнесенные БК РФ к бюджетным полномочиям органов местного самоуправления.

3. Каждое муниципальное образование имеет собственный бюджет или местный бюджет (ст. 52 Федерального закона от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации").

Бюджет муниципального района и свод бюджетов поселений, входящих в состав муниципального района, составляют консолидированный бюджет муниципального района.

В качестве составной части бюджетов поселений могут быть предусмотрены сметы доходов и расходов отдельных населенных пунктов, не являющихся поселениями. Порядок разработки, утверждения и исполнения указанных смет определяется органами местного самоуправления соответствующих поселений самостоятельно.

Органы местного самоуправления обеспечивают сбалансированность местных бюджетов и соблюдение установленных федеральными законами требований к регулированию бюджетных правоотношений, осуществлению бюджетного процесса, размерам дефицита местных бюджетов, уровню и составу муниципального долга, исполнению бюджетных и долговых обязательств муниципальных образований.

Формирование, утверждение, исполнение местного бюджета и контроль за его исполнением осуществляются органами местного самоуправления самостоятельно.

Полномочия местной администрации поселения по формированию, исполнению и (или) контролю за исполнением бюджета поселения могут полностью или частично осуществляться на договорной основе местной администрацией муниципального района.

Органы местного самоуправления в порядке, установленном федеральными законами и принимаемыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, представляют в федеральные органы государственной власти и (или) органы государственной власти субъектов Российской Федерации отчеты об исполнении местных бюджетов.

В местных бюджетах раздельно предусматриваются доходы, направляемые на осуществление полномочий органов местного самоуправления по решению вопросов местного значения, и субвенции, предоставленные для обеспечения осуществления органами местного самоуправления отдельных государственных полномочий, переданных им федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, а также осуществляемые за счет указанных доходов и субвенций соответствующие расходы местных бюджетов.

Проект местного бюджета, решение об утверждении местного бюджета, годовой отчет о его исполнении, ежеквартальные сведения о ходе исполнения местного бюджета и о численности муниципальных служащих органов местного самоуправления, работников муниципальных учреждений с указанием фактических затрат на их денежное содержание подлежат официальному опубликованию.

Органы местного самоуправления поселения обеспечивают жителям поселения возможность ознакомиться с указанными документами и сведениями в случае невозможности их опубликования.

4. В целях обеспечения реализации конституционных прав граждан в области социальных гарантий и определения финансовых нормативов формирования бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов Президент РФ принял Указ Президента РФ от 23 мая 1996 г. N 769 "Об организации подготовки государственных минимальных социальных стандартов для определения финансовых нормативов формирования бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов".

Указом:

- установлено, что формирование системы государственных минимальных социальных стандартов должно осуществляться на единой правовой базе и общих методических принципах;

- рекомендовано органам исполнительной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления при разработке соответственно проектов бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов предусматривать повышение расходов на социальную сферу, а также ежегодно определять финансовые нормативы формирования указанных бюджетов на основе государственных минимальных социальных стандартов.

В соответствии с Указом Президента РФ от 23 мая 1996 г. N 769 "Об организации подготовки государственных минимальных социальных стандартов для определения финансовых нормативов формирования бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов" Распоряжением Правительства РФ от 3 июля 1996 г. N 1063-р (с изменениями от 14 июля 2001 г., 13 июля 2007 г.) одобрены уточненные Минздравмедпромом России, Минкультуры России, Минобразованием России, Минсоцзащиты России, Минсвязи России и ГКФТ России социальные нормативы и нормы.

Правительство РФ рекомендовало органам исполнительной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления использовать одобренные настоящим распоряжением социальные нормативы и нормы при формировании проектов бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов.

Минэкономики России, Минфину России, Минздравмедпрому России, Минкультуры России, Минобразованию России, Минсоцзащиты России и ГКФТ России предписано Правительство РФ оказывать органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления содействие в применении социальных нормативов и норм.

Приведем Распоряжение Правительства РФ от 3 июля 1996 г. N 1063-р, которым в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 23 мая 1996 г. N 769 "Об организации подготовки государственных минимальных социальных стандартов для определения финансовых нормативов формирования бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов" одобрены уточненные Минздравмедпромом России, Минкультуры России, Минобразованием России, Минсоцзащиты России, Минсвязи России и ГКФТ России социальные нормативы и нормы.

Этим распоряжением рекомендовано органам исполнительной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления использовать социальные нормативы и нормы при формировании проектов бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов.

 

Социальные нормативы и нормы
(одобрены распоряжением Правительства РФ от 3 июля 1996 г. N 1063-р)

 

Статья 35. Программы развития муниципальной службы

1. Под современной организации труда понимается новая отличная от прежних организация служебных, трудовых отношений. Она складывается на основе современных методов управления персоналом, что позволяет повысить эффективность муниципальной службы как минимум на 50%.

В условиях XXI века основной характеристикой работника является его профессионализм. Основной причиной всех недостатков любой администрации является недостаточный профессионализм служащих. Общий профессионализм служащих составляет в среднем 40%, от 100, которые должны быть у работника. Это означает следующее. Служащий, обладающий 40% профессионализма, не видит решений по 60% вопросов, не видит 60% возможностей в своей работе. Ему кажется, что решений нет, а на самом деле они есть, но он их не знает. Следовательно, каждому главе администрации можно посоветовать обратить основное внимание на уровень профессионализма служащих, посредством создания системы, мотивирующей его рост, а также системы ежегодного повышения его уровня. Современная организация труда может включать два новых элемента: измерение уровня профессионализма и изменение уровня профессионализма.

Программа перехода муниципальной службы на новую организацию труда может включать:

1) разработку описания рабочих мест;

2) введение ежегодной аттестации и инвентаризации рабочих мест;

3) переход на новые должностные инструкции;

4) изменение правил внутреннего трудового распорядка;

5) введение шести видов оценки профессионализма и деятельности персонала;

6) переход на новую систему управления служебными, трудовыми отношениями;

7) переход на новую модель определения профессионализма;

8) создание системы измерения и изменения профессионализма каждого работника;

9) переход на новую модель кадровой службы;

10) введение системы управления процессом самообразования служащих.

Для перехода на новую организацию труда или на новую систему управления персоналом целесообразно:

1) создать постоянно действующую рабочую группу для составления программы перехода под руководством главы администрации или лица, управляющего персоналом, или под руководством назначенного лица;

2) в рабочую группу включить следующих сотрудников: а) юриста; б) начальника отдела кадров (кадровика); в) начальника ОТиЗ (экономиста по труду); г) финансиста; д) экономиста;

3) рабочей группе поручить разработку программы в трех частях: а) стратегическую, на 10-15 лет, например до 2025 г. Время подготовки - 12 месяцев со дня издания приказа; б) среднесрочную, время подготовки - 6 месяцев со дня издания приказа, например до 2016 года; в) план действий на один год. Время подготовки - 2 месяца со дня подписания приказа;

4) всем участникам рабочей группы выплачивать среднюю заработную плату помимо основного оклада;

5) группу сделать постоянно действующей, поручив ей ежегодно подводить итоги выполнения плана действий, а также корректировку среднесрочных и стратегических показателей развития местной администрации.

Программа состоит из двух частей:

1) показатели программы;

2) подпрограмма или план мероприятий, направленный на изменение каждого показателя программы.

При разработке программы развития служебных отношений целесообразно учитывать и основываться на следующих документах:

1) федеральных программах;

2) программах субъектов РФ;

3) программах муниципальных образований.

 

Перечень
дополнительных показателей для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов
(утв. постановлением Правительства РФ от 17 декабря 2012 г. N 1317)

 

Кроме того следует руководствоваться Распоряжением Правительства РФ от 11 сентября 2008 г. N 1313-р "Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов", Методикой определения нормативной потребности субъектов Российской Федерации в объектах социальной инфраструктуры (одобрена распоряжением Правительства РФ от 19 октября 1999 г. N 1683-р) и другими документами.

2. Традиционные модели управления служебными, трудовыми отношениями в муниципальных образований нуждается в переоценке. В большинстве местных администраций главы администраций управляют служебными, трудовыми отношениями, опираясь, прежде всего, на руководителей структурных подразделений, а не на кадровые службы. Кадровикам в такой ситуации уготована роль канцелярии. В настоящее время в любой администрации реально служебными, трудовыми отношениями управляют следующие работники: заместитель руководителя по персоналу или лицо, на которое возложена эта функция, начальник отдела кадров со своими сотрудниками, отдел труда и заработной платы, руководители структурных подразделений. В любой администрации, муниципальном органе служебными, трудовыми отношениями или персоналом управляют несколько человек. Эффективность управления персоналом, а значит, результативность работы администрации зависит от того, какую систему управления персоналом в администрации выбрали.

Особенность управления персоналом зависит от численности работающих. Можно назвать три типовых варианта управления персоналом в администрации. Работу по управлению персоналом возглавляет специально выделенный работник, например, заместитель главы администрации - директор по персоналу. Второй вариант - работу по управлению персонала возглавляет начальник отдела кадров. Служебными, трудовыми отношениями управляет также отдел заработной платы и нормирования труда. Отдел кадров подчиняется или первому руководителю или его заместителю, а иногда и главе администрации. Третий вариант возможен в небольших администрациях. Управлением служебными, трудовыми отношениями занимается назначенный муниципальный служащий с расширенными полномочиями. В качестве примера традиционного подхода к управлению кадрами назовем:

Положение о муниципальной службе в Администрации Крестецкого муниципального района (утв. решением Думы Крестецкого муниципального района Новгородской области от 29 января 2008 г. N 267);

Постановление Администрации города Рязани от 13 ноября 2008 г. N 6348 "Об утверждении Положения об отделе кадров и муниципальной службы администрации города Рязани";

Решение Совета народных депутатов Вязниковского района Владимирской области от 26 мая 2008 г. N 470 "О Программе развития муниципальной службы в муниципальном образовании "Вязниковский район" на 2008-2010 годы" и т.д.

3. Для всех организаций наиболее результативной может быть следующая модель управления персоналом - централизация. Она достигается назначением ответственного работника, который должен подчинять первому руководителю. Его должность может назваться либо заместитель генерального директора - директор по персоналу либо - начальник отдела кадров - директор по персоналу.

Ему подчиняются функционально все руководители структурных подразделений по вопросам управления трудовыми отношениями, поэтому к его должности нужно добавить другую должность - директор по персоналу.

Руководство трудовыми отношениями в структурном подразделении включает одиннадцать функций:

1 - участие в собеседование с кандидатом при приеме на работу в его подразделение. Собеседование проводит начальник отдела кадров или уполномоченный менеджер по управлению персоналом на основании описания рабочего места. В его процессе необходимо выяснить знания работника, - каким количеством единиц знаний обладает работник, и какое количество единиц знаний у него отсутствует. Затем необходимо выяснить уровень умений. Затем измерить уровень навыков. Далее у кандидата выясняются представления о производственных процессах, которые он будет выполнять. Затем определяются человеческие качества в количестве не менее 50 и, наконец, уровень здоровья;

2 - составление описания рабочих места в своем подразделении;

3 - составление должностных инструкций;

4 - составление письменного заключения по результатам испытания при приеме на работу, которое должно быть представлено начальнику отдела кадров;

5 - ежедневная письменная оценка результативности труда каждого работника по стобальной шкале и предоставление этих сведений начальнику отдела кадров. Для выполнения данной обязанности целесообразно создать соответствующую компьютерную программу;

6 - ежегодная письменная оценка профессионализма подчиненных работников по установленному в организации графику и предоставление сведений руководителю кадровой службы;

7 - ежегодная письменная оценка результативности работников по стобальной шкале с предоставлением сведений начальнику отдела кадров по установленному графику в организации;

8 - проведение служебных расследований каждого нарушения трудовой дисциплины по методике, установленной в организации;

9 - проведение оценки активности работника и выработка предложения по награде работника;

10 - ежедневная оперативная работа по организации работы своих сотрудников, уточнение ежедневных заданий и т.д.;

11 - ежегодная инвентаризация рабочих мест и защита рабочих мест перед отделом кадров.

Директору персонала целесообразно подчинить линейно два отдела: отдел документального оформления трудовых и иных социальных отношений и отдел управления персоналом.

В любой организации должно быть как минимум два кадровика: один занимается документальным оформлением трудовых отношений, а другой занимается управлением трудовых отношений.

Правовой статус отдела документального оформления трудовых отношений. Этот отдел занимается документальным оформлением трудовых отношений. Документы, которые составляют в отделе, делятся на три группы.

Первая группа = те, по которым установлены государственными стандартами. Это, прежде всего, Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты согласованы с Министерством финансов Российской Федерации, Министерством экономического развития и торговли Российской Федерации. Они включают документы:

По учету кадров:

N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу";

N Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу";

N Т-2 "Личная карточка работника";

N Т-2ГС (МС) "Личная карточка государственного (муниципального) служащего";

N Т-3 "Штатное расписание";

N Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника";

N Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу";

N Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу";

N Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику";

N Т-6а "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам";

N Т-7 "График отпусков";

N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)";

N Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)",

N Т-9 "Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку";

N Т-9а "Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку";

N Т-10 "Командировочное удостоверение";

N Т-10а "Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении";

N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника";

N Т-11a "Приказ (распоряжение) о поощрении работников".

По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:

N Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда";

N Т-13 "Табель учета рабочего времени";

N Т-49 "Расчетно-платежная ведомость";

N Т-51 "Расчетная ведомость";

N Т-53 "Платежная ведомость";

N Т-53а "Журнал регистрации платежных ведомостей";

N Т-54 "Лицевой счет";

N Т-54а "Лицевой счет (СВТ)";

N Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику";

N Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)";

N Т-73 "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы";

Вторая группа - документы, по которым не установлены государственные стандарты, но есть образцы, которые обычно устанавливаются представителями науки и практики;

Третья группа - документы, по которым не установлены образцы, так как форма документов очевидна.

Для работы в этом отделе работнику необходимо иметь как минимум среднее профессиональное образование по специальности документоведение, которое можно получить в техникумах делопроизводства и права. Возглавлять отдел может специалист с высшим образованием. Численность отдела зависит от объема работы его сотрудников. С помощью нормирования труда определяется количество работников, которые необходимы для обеспечения выполнения функций, возложенных на отдел. С нормами труда можно ознакомиться в книге: "Настольная книга менеджера по кадрам". М. 3 издание. Норма. 2003 год.

Правовой статус отдела управления трудовыми отношениями. Задачами этого отдела могут быть:

1) определение оптимальной численности рабочих мест, которые необходимы для выполнения производственных программ, а также составление и постоянная коррекция прогноза рабочих мест и численности персонала организации;

2) заполнение всех вакансий только лучшими работниками. На рынке труда работников можно, условно, разделить на три группы: лучшие, хорошие, плохие. В 21 веке целесообразно подбирать только лучших работников, так как только они могут обеспечить высокую конкурентоспособность организации. При возможности выбрать между хорошими и лучшими работниками, следует выбирать лучших. Трудовые отношения с лучшими работниками отличаются от трудовых отношений с хорошими работниками, которые, как правило, конформисты;

3) изменение профессионализма работников и создание программ, направленных на повышение профессионализма с включением в это процесс всех работников организации;

4) нормирование, мотивация и оплата труда;

5) управление дисциплинарными отношениями;

6) заключение, изменение и прекращение трудовых договоров;

7) отслеживание конкурентоспособности персонала и изучение конкурентов.

Возглавлять работу по управлению трудовыми отношениями кроме заместителя руководителя может и начальник отдела кадров. Но для того, чтобы он смог выполнить все возложенные на него функции, ему целесообразно подчинить всех руководителей структурных подразделений функционально - только по вопросам управления трудовыми отношениями. Для этого к должности начальника отдела кадров можно через черточку прибавить ещё одну должность - директор по персоналу.

4. В качестве примера для разработки программы можно использовать федеральную программу "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)", утвержденную Указом Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261.

Приложение к федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)".