Глава 9. Неравенство в трудовых доходах

 

Теперь мы достаточно хорошо представляем эволюцию неравенства в доходах и в зарплатах, наблюдавшуюся во Франции и в США с начала XX века. Далее нам предстоит объяснить эти процессы и изучить, насколько они репрезентативны для разных ситуаций, которые мы можем наблюдать в долгосрочном плане в различных развитых и развивающихся странах.

В этой главе мы начнем исследовать динамику неравенства в трудовых доходах: как можно объяснить резкий рост неравенства в зарплатах и возникновение прослойки топ-менеджеров в Соединенных Штатах в 1970-1980-е годы и в целом многообразие форм исторической эволюции неравенства в разных странах?

В последующих главах мы перейдем к эволюции распределения собственности на капитал: как и почему концентрация имущества сократилась во всех странах и особенно в Европе по сравнению с Прекрасной эпохой? Вопрос появления имущественного среднего класса имеет ключевое значение для нашего исследования, поскольку этот феномен в значительной степени объясняет причины, по которым неравенство в доходах уменьшилось в течение первой половины XX века и мы перешли от общества рантье к обществу менеджеров или, в менее оптимистичной версии, от общества супер-рантье к менее крайней форме общества рантье.

Неравенство в трудовых доходах: гонка между образованием и технологиями? Почему неравенство в трудовых доходах и особенно в зарплатах неодинаково в различных обществах и в различные эпохи? Согласно наиболее распространенной теории, все дело в своеобразной гонке преследования между образованием и технологиями. Сразу отметим, что эта теория объясняет далеко не все. Например, она не может дать удовлетворительного объяснения того, почему начиная с 1970-х годов в Соединенных Штатах сложилась прослойка топ-менеджеров и возросло неравенство в зарплатах. Тем не менее в ней есть интересные и важные элементы, позволяющие объяснить некоторые исторические процессы. Поэтому мы начнем с ее изложения.

В основе этой теории лежат две гипотезы. Первая гласит, что зарплата наемного работника равна его предельной производительности, т. е. его индивидуальному вкладу в производство компании или в деятельность администрации, в которой он работает. Согласно второй гипотезе, его производительность зависит прежде всего от уровня квалификации и от спроса и предложения квалификации в данном обществе. Например, в обществе, где очень немногие наемные работники обладают квалификацией инженера (т. е. «предложение» этой квалификации низкое) и где существующий уровень технологий требует большого количества инженеров (т. е. имеется высокий «спрос»), велика вероятность того, что вследствие сочетания низкого предложения и высокого спроса инженеры будут получать очень высокую зарплату (по сравнению с другими наемными работниками), а значит, в зарплатах между лучше всего оплачиваемыми работниками и всеми остальными будет наблюдаться значительное неравенство.

Сколь бы ограниченной и наивной ни была эта простая — а то и чрезмерно упрощенная — теория (на деле производительность наемного работника — это не неизменная и объективная величина, которая написана у него на лбу; соотношение сил между социальными группами часто играет ключевую роль в определении зарплаты различных работников), ее достоинство заключается в том, что она делает акцент на двух социальных и экономических силах, имеющих фундаментальное значение в определении неравенства в зарплатах, в том числе и в рамках более сложных и менее наивных теорий. Этими силами являются спрос и предложение квалификации. На деле предложение квалификации в первую очередь зависит от состояния системы образования: сколько людей сумели получить доступ к той или иной специальности, каково качество этого образования, в какой мере оно было дополнено соответствующей профессиональной практикой и т. д. Что же касается спроса на квалификацию, то он зависит прежде всего от уровня развития технологий, при помощи которых производятся товары и услуги, потребляемые в данном обществе. Несмотря на все прочие действующие силы, представляется очевидным, что состояние системы образования и уровень технологий играют ключевую роль и как минимум влияют на соотношение сил между различными социальными группами.

Эти два элемента, в свою очередь, зависят от разнообразных сил. Система образования зависит прежде всего от государственной политики в этой сфере, от критериев отбора в разных специальностях, от финансирования системы и от стоимости обучения для учеников и их семей, а также от возможностей обучения в течение профессиональной жизни. Технологический прогресс зависит от темпа внедрения изобретений и, как правило, приводит к постоянному усилению спроса на квалификацию, а также к постоянному обновлению содержания квалификации и соответствующих профессий. Отсюда и возникает представление о гонке преследования между образованием и технологиями и между социальными группами: если предложение квалификации не поспевает за потребностями технологии, то группы, профессиональное обучение которых оказалось недостаточным, получают низкую зарплату и занимают менее привлекательные рабочие места, а неравенство в труде усиливается. Для того чтобы избежать увеличения неравенства, система образования должна обеспечивать достаточно быстрое улучшение профессионального обучения и повышение уровня квалификации. А для того чтобы неравенство снижалось, предложение квалификации должно увеличиваться еще быстрее, особенно для групп, имеющих самый низкий уровень обучения.

Возьмем в качестве примера неравенство в зарплатах во Франции. Мы видели, что в долгосрочном плане иерархия зарплат была относительно стабильной. Средняя зарплата сильно выросла с начала XX века, однако масштабы расхождения в зарплатах, например между лучше всего и хуже всего оплачиваемыми децилями, остались прежними. Как так могло получиться, если в течение минувшего столетия произошла массовая демократизация школьной системы? Самое естественное объяснение заключается в том, что квалификация на всех уровнях прогрессировала приблизительно в одном темпе, в результате чего неравенство просто переместилось выше. Люди, которые находились на уровне начального образования, перешли на уровень основного общего образовании, а затем полного общего образования, однако те, кто раньше сдавал экзамен на получение аттестата о полном общем образовании, перешли на уровень бакалавриата, а затем докторантуры. Иными словами, демократизация школьной системы не сократила неравенство в квалификации, а значит, не дала возможности уменьшить неравенство в зарплатах. Однако если бы она вообще не произошла и потомки тех, кто получал аттестаты о начальном образовании столетие назад (три четверти представителей того поколения), остались бы на прежнем уровне, то неравенство в труде и особенно неравенство в зарплатах, безусловно, очень сильно увеличилось бы.

Обратимся к примеру Соединенных Штатов. Исследователи провели систематическое сравнение двух процессов — расхождения зарплат между выпускниками университетов и теми, кто остановился на уровне средней школы, и темпов роста количества выпускников университетов — в период с 1890 по 2005 год. По мнению Голдина и Каца, результат однозначен: кривые, отражающие эти два процесса, следуют по противоположным траекториям. Так, расхождение в зарплатах, которое постепенно сокращалось вплоть до 1970-х годов, начало резко увеличиваться в 1980-е годы, как раз тогда, когда количество выпускников университетов стало расти намного медленнее, чем в прошлом[286]. По мнению исследователей, сомнений быть не может: увеличение неравенства в зарплатах обусловлено тем, что Соединенные Штаты вкладывали недостаточно средств в высшее образование, а точнее, оставили значительную часть населения за рамками этого сегмента образовательной системы, прежде всего потому, что плата за обучение, которую должны были вносить семьи, стала чрезмерной. Обратить эту тенденцию вспять можно за счет серьезных вложений в образование и за счет обеспечения доступности университетского образования для большего количества абитуриентов.

Анализ примеров Франции и Соединенных Штатов приводит к схожим выводам. В долгосрочной перспективе лучший способ сократить неравенство в труде, равно как и увеличить среднюю производительность рабочей силы и стимулировать рост экономики в целом, — это, безусловно, инвестиции в образование. Если покупательная способность зарплат за столетие увеличилась в пять раз, то это произошло потому, что прогресс квалификации и технологические изменения позволили в пять раз увеличить производство на одного наемного работника. Очевидно, что в долгосрочном плане силы образования и технологии оказывают определяющее влияние на формирование зарплат.

Более того, если бы Соединенные Штаты — или Франция — вкладывали больше средств в качественное высшее профессиональное образование и делали бы его доступным для более широких слоев населения, то это было бы самым эффективным способом увеличить низкие и средние зарплаты и снизить долю верхней децили в общем зарплатном фонде и в общем доходе. Все указывает на то, что в Скандинавских странах, о которых мы говорили выше, неравенство в зарплатах было меньшим, чем в прочих странах, в значительной степени потому, что их система образования носит сравнительно эгалитарный и инклюзивный характер[287]. Во всех странах вопрос о финансировании образования и особенно о покрытии расходов на высшее образование в начинающемся столетии является одним из самых важных. Доступные данные по этим вопросам, к сожалению, чрезвычайно ограничены, особенно в Соединенных Штатах и во Франции. В обеих странах, очень привязанных к модели, в которой ключевую роль в социальном продвижении играет школа и профессиональное обучение, теоретические рассуждения, касающиеся этих вопросов и меритократии, вступают в противоречие с реалиями, в рамках которых доступ к самым престижным специальностям зачастую сильно облегчается благодаря социальному происхождению. Мы вернемся к этому в четвертой части книги (в тринадцатой главе).

Ограниченность теоретической модели: роль институтов. В долгосрочном плане образование и технологии, без сомнения, играют ключевую роль. Тем не менее теоретическая модель, основанная на представлении о том, что зарплата всегда полностью соответствует предельной производительности наемного работника и зависит прежде всего от его квалификации, имеет серьезные ограничения. Мы не будем подробно останавливаться на том факте, что одних инвестиций в образование далеко не всегда бывает достаточно: технологии не всегда способны использовать полученную квалификацию. Не будем долго рассуждать и о том, что данная теоретическая модель, по крайней мере в своей наиболее упрощенной форме, отражает слишком инструментальное и утилитаристское представление об образовании. Подобно тому как основной задачей сферы здравоохранения не является обеспечение других отраслей здоровыми работниками, основная задача образования не заключается в подготовке людей к работе в других отраслях. Во всех человеческих обществах здравоохранение и образование имеют ценность сами по себе. Цель цивилизации как таковой состоит в предоставлении возможности провести долгие годы в добром здравии и в обеспечении доступа к знаниям и к научной и художественной культуре[288]. Можно представить идеальное общество, где все прочие задачи почти полностью автоматизированы и где каждый сможет целиком посвятить себя образованию, культуре и здоровью, будь то своему собственному или других людей, где каждый будет преподавателем, писателем, актером, врачом для кого-то другого. Как мы уже отмечали во второй главе, этот путь в определенном смысле уже предначертан: отличительной чертой современного роста является значительное увеличение доли образования, культуры и медицины в производимом богатстве и в структуре занятости.

В ожидании этого счастливого времени попытаемся хотя бы немного продвинуться в понимании неравенства в зарплатах. С этой точки зрения, безусловно более узкой, чем предшествующая, главная проблема теории предельной производительности заключается в том, что она неспособна отразить многообразие исторических процессов и опыта различных стран.

Для понимания динамики неравенства в зарплатах необходимо учитывать значение различных институтов и норм, которые отличают функционирование рынка труда во всех обществах. Рынок труда в еще меньшей степени, чем остальные рынки, является математической абстракцией, функционирование которой полностью предопределяется естественными и неизменными механизмами и неумолимыми технологическими силами: это социальный конструкт, сотканный из специфических норм и компромиссов.

В предыдущей главе мы уже говорили о нескольких важных этапах сжатия и расширения зарплатной иерархии, которые трудно понять исключительно через игру спроса и предложения на различных уровнях квалификации. Например, сжатию неравенства в зарплат, которое имело место во Франции и в Соединенных Штатах в течение обеих мировых войн, предшествовали переговоры по вопросу о тарифной сетке как в государственном, так и в частном секторе и создание специфических институтов, таких как Национальное военно-трудовое управление в США.

Мы также отметили, что во Франции начиная с 1950 года изменения минимального размера оплаты труда играли ключевую роль в эволюции неравенства в зарплатах; в этой эволюции отчетливо выделяются три периода: с 1950 по 1968 год минимальная зарплата повысилась совсем ненамного, а зарплатная иерархия расширилась; в 1968–1983 годах наблюдался быстрый рост минимальной зарплаты и сильное сжатие неравенства в зарплатах; наконец, в 1983–2012 годах минимальная зарплата увеличивалась довольно медленно и прослеживалась тенденция к расширению зарплатной иерархии[289]. В начале 2013 года она составляла 9,43 евро в час.

В Соединенных Штатах федеральный минимум зарплаты был введен в 1933 году, т. е. почти на 20 лет раньше, чем во Франции[290]. Как и во Франции, в США изменения минимальной зарплаты сыграли важную роль в эволюции неравенства в зарплатах. Поразительно, что ее покупательная способность достигла максимального уровня почти полвека назад, в 1969 году: во вре-мена, когда безработица была ниже 4 %, минимальная зарплата составляла 1,6 доллара в час (т. е., если учесть инфляцию с 1969 по 2013 год, 10,1 доллара в ценах 2013 года). С 1980 по 1990 год, в эпоху президентства Рейгана и Буша-старшего, федеральный минимум зарплаты оставался замороженным на уровне 3,35 доллара, что привело к значительному снижению его покупательной способности вследствие инфляции. В 1990-е годы, при Клинтоне, он вырос до 5,25 доллара, оставался таким при Буше-младшем и был несколько раз повышен при администрации Обамы. В начале 2013 года он составлял 7,25 доллара в час, т. е. всего шесть евро, что на треть ниже, чем минимальная зарплата во Франции, тогда как в начале 1980-х годов ситуация была противоположной (см. график 9.1[291]). В своем послании к Конгрессу о положении дел в стране, произнесенном в феврале 2013 года, президент Обама заявил о намерении повысить его до девяти долларов в час в течение 2013–2016 годов[292].

 

График 9.1 Минимальная зарплата во Франции и в Соединенных Штатах в 1950–2013 годах.

ордината: Минимальная почасовая зарплата.

 

 

Примечание. Выраженная в покупательной способности в 2013 году, минимальная почасовая зарплата с 1950 по 2013 год выросла с 3.8 до 7.3 доллара в Соединенных Штатах и с 2.1 до 9.4 евро во Франции. Источники: piketty.pse.ens.fr/capital21с.

 

Неравенство, имеющее место в Соединенных Штатах в нижней части пирамиды распределения зарплат, отражало эти изменения. Расхождение между 10 % самыми низкими зарплатами и средней зарплатой сильно выросло в 1980-е годы, затем значительно сократилось в 1990-е годы и вновь увеличилось в 2000-е годы. Тем не менее интересно отметить, что неравенство в верхней части распределения — например, доля 10 % самых высоких зарплат в общем зарплатном фонде — продолжало расти в течение всего этого периода. Разумеется, минимальная зарплата оказывает влияние на нижнюю часть распределения и намного меньше воздействует на верхнюю часть, где действуют другие силы.

Тарифные сетки и минимальная зарплата. Нет никаких сомнений в том, что минимальная зарплата играет ключевую роль в формировании и эволюции неравенства в зарплатах, как показывает опыт Франции и Соединенных Штатов. В этой области у каждой страны своя собственная история, своя особая хронология, что неудивительно, ведь регулирование рынка труда зависит в значительной степени от восприятия социальной справедливости и от норм, действующих в данном обществе и тесно связанных с его социальной, политической и культурной историей. Соединенные Штаты использовали минимальную зарплату для того, чтобы сильно повысить низкие зарплаты в 1950-1960-е годы, но затем в 1970-1980-е годы отказались от этого инструмента. Во Франции ситуация развивалась в противоположном направлении: минимальная зарплата была заморожена в 1950-1960-е годы, ас 1970-х годов начала регулярно повышаться. График 9.1 отражает этот удивительный контраст.

Можно обратиться и к примеру других стран. Великобритания решила ввести национальный минимум зарплаты в 1999 году. В 2013 году он находился на промежуточном уровне между Соединенными Штатами и Францией, составляя 6,19 фунта в час (т. е. около 8,05 евро[293]). Такие страны, как Германия и Швеция, предпочли не вводить минимальную зарплату в национальном масштабе, оставив профсоюзам задачу договариваться с работодателями о минимуме — и чаще всего о полных тарифных сетках — в каждой конкретной отрасли. На практике в 2013 году минимумы в обеих странах превышали 10 евро в час во многих отраслях (т. е. были выше, чем в странах, где существует минимальная национальная зарплата). Однако они могут быть значительно ниже в отраслях, которые слабо регулируются и в которых мало профсоюзов. Для того чтобы установить общую планку, Германия намеревается ввести минимальную зарплату в 2013–2014 годах. Разумеется, здесь не идет речь о том, чтобы подробно описывать историю минимальной зарплаты и тарифных сеток в различных странах и их влияния на неравенство в зарплатах. У нас более скромная задача — вкратце очертить общие принципы, при помощи которых можно анализировать институты, регулирующие формирование зарплат во всех странах.

Чем обосновано существование более или менее жестких тарифных сеток или минимальной зарплаты? Прежде всего тем, что не всегда просто узнать в любой момент и в любом месте предельную производительность данного наемного работника. Это утверждение, очевидное в государственном секторе, столь же справедливо и для частного сектора: в организации, где трудятся десятки, а иногда и десятки тысяч сотрудников, не так легко узнать, каков вклад каждого работника в общее производство. Конечно, его можно рассчитать приблизительно, по крайней мере в том, что касается дублирующих друг друга обязанностей и задач, т. е. таких, которые могут выполняться несколькими сотрудниками одинаково или почти одинаково. Например, если речь идет о поточной линии или о ресторане «Макдональдс», компания может рассчитать, какой дополнительный оборот ей принесет еще один рабочий или официант. Однако в любом случае речь будет идти лишь о приблизительном расчете, об определенном диапазоне производительности, а не об абсолютной истине. Как устанавливать зарплаты в таких условиях? Есть основания полагать, что если руководителю компании будет предоставлена абсолютная власть устанавливать зарплату каждого сотрудника каждый месяц или даже каждый день (почему бы нет?), то это может привести не только к произволу и к несправедливости, но и к тому, что работа компании в целом будет неэффективна.

В целом более эффективное решение может заключаться в том, чтобы зарплаты оставались стабильными, а не менялись постоянно в зависимости от колебаний продаж компании. Чаще всего собственники и руководители компаний действительно располагают намного более значительными доходами и имуществом, чем их сотрудники, и потому легко могут смягчить краткосрочные колебания в доходах. В этих условиях все могут быть заинтересованы в том, чтобы трудовой договор выполнял еще и страховочную роль в том смысле, что зарплата гарантированно выплачивается на протяжении определенного периода времени, ежемесячно и практически в одинаковом объеме (что не исключает возможности выплаты надбавок или бонусов). В этом заключалась суть революции ежемесячных зарплат, которые постепенно распространились во всех развитых странах в течение XX века и были закреплены в законах и в договорах между наемными работниками и работодателями. Ежедневная зарплата, которая считалась нормой в XIX веке, постепенно исчезла. Это был ключевой этап в становлении наемных работников как определенной социальной группы, отличительной чертой которой является получение стабильного и предсказуемого вознаграждения, — этим они отличались от получавших сдельную оплату мелких поденщиков, кустарей и рабочих, которые были широко распространены в обществах XVIII–XIX веков[294].

Это обоснование изначально фиксированной зарплаты, разумеется, имеет определенные ограничения. Если продажи падают и остаются на низком уровне в течение длительного времени, то для компании поддержание зарплат и занятости на прежнем уровне может стать самой короткой дорогой к банкротству. Тут все дело в степени: тот факт, что низкие и средние зарплаты в целом намного стабильнее, чем уровень производства, а высокая прибыль и зарплаты в значительной степени уравновешивают краткосрочную волатильность, следует оценить положительно; однако в вопросе зарплаты необходимо избегать чрезмерной жесткости.

Помимо этого обоснования, исходящего из неопределенности и социального распределения рисков, есть еще один классический довод в пользу минимальных зарплат и тарифных сеток: это проблема «специфических инвестиций». Суть ее заключается в следующем: отдельные функции и задания, которые должны выполняться в данной компании, часто требуют от сотрудников специфических инвестиций в компанию, т. е. таких, которые совершенно бесполезны — или могут принести очень ограниченную пользу — другим компаниям. Например, речь может идти о методах работы, особенностях организации или особых навыках, связанных со специфическим производственным процессом на данном предприятии. Если руководитель компании может устанавливать зарплату в одностороннем порядке и менять ее в любой момент, а сотрудники заранее не знают размеров своего вознаграждения, то велика вероятность того, что последние не будут инвестировать в компанию столько, сколько должны были бы. Поэтому общий интерес может заключаться в том, чтобы вознаграждение сотрудников фиксировалось заранее. Помимо вопроса о тарифных сетках, довод, основанный на понятии специфических инвестиций, применим и к другим решениям, касающимся деятельности компании, и представляет собой основной аргумент в пользу ограничения власти акционеров, которые, как иногда считается, слишком заинтересованы в краткосрочных показателях, и в пользу введения общественной собственности, распределенной между всеми заинтересованными лицами (в том числе, разумеется, и между сотрудниками), как это происходит в модели рейнского капитализма, упомянутой во второй части книги. Это, безусловно, является самым весомым обоснованием существования тарифных сеток.

В целом, поскольку переговорные позиции работодателей сильнее, чем позиции наемных работников, а значит, мы отклоняемся от условий «чистой и совершенной» конкуренции, описанной в самых простых теоретических моделях, может иметь смысл ограничить власть работодателей путем введения строгих правил, касающихся зарплат. Например, если несколько работодателей располагают монопсонией на местном рынке труда, т. е. фактически только они могут предложить работу (вследствие ограниченной мобильности местной рабочей силы), то они, скорее всего, попытаются получить выгоду из своего преимущества и максимально снизить зарплаты, возможно даже ниже уровня предельной производительности наемных работников. В этих условиях введение минимальной зарплаты не только справедливо, но и эффективно, поскольку увеличение разрешенного законом минимума может приблизить экономику к конкурентному равновесию и увеличить уровень занятости. Эта теоретическая модель, построенная на основе несовершенной конкуренции, представляет собой наиболее очевидное обоснование существования минимальной заработной платы: ее цель в данном случае заключается в том, чтобы ни один работодатель не мог злоупотреблять своим конкурентным преимуществом.

В данной ситуации все, разумеется, тоже зависит от уровня мини мальной зарплаты: этот предел не может быть зафиксирован вне зависимости от общего уровня квалификации и производительности в данном обществе. Многочисленные исследования, проведенные в Соединенных Штатах в 1980-2000-е годы, прежде всего Кардом и Крюгером, показали, что в течение этого периода минимальная зарплата в США сократилась до такого низкого уровня, что ее повышение позволяло увеличить низкие зарплаты без потери рабочих мест и даже повлекло бы за собой увеличение занятости, если следовать чистой модели монопсонии[295]. Если отталкиваться от этих исследований, планируемое в настоящее время в США повышение минимальной зарплаты примерно на 25 % (с 7,25 до 9 долларов в час) не приведет к потере рабочих мест или вызовет лишь минимальное их сокращение. Однако при увеличении минимальной зарплаты в два или три раза было бы странно, если бы негативные последствия не возобладали. В такой стране, как Франция, где она довольно высока относительно средней зарплаты и средней производительности в расчете на наемного работника, обосновать сильное повышение минимальной зарплаты труднее, чем в такой стране, как Соединенные Штаты. Чтобы увеличить покупательную способность низких зарплат во Франции, лучше использовать другие инструменты, такие как повышение уровня квалификации или налоговая реформа (впрочем, эти два инструмента взаимно дополняют друг друга). Тем не менее замораживать минимальную зарплату тоже не стоит. Проблематично в течение долгого времени увеличивать зарплаты быстрее, чем растет производство, однако столь же вредно увеличивать зарплаты — или значительную их часть — медленнее, чем растет производство. Все эти институты и государственная политика играют свою определенную роль и должны применяться адекватно.

Подытожим. В долгосрочном плане инвестиции в образование и в повышение квалификации представляют собой лучшее средство для увеличения зарплат и сокращения зарплатного неравенства. На протяжении длительного периода зарплаты увеличиваются в пять или в 10 раз вовсе не благодаря существованию минимальной зарплаты или тарифных сеток. Определяющими силами для достижения такого роста являются образование и технологии. Тем не менее эти нормы играют ключевую роль в фиксировании зарплат в рамках, заданных образованием и технологией.

На практике эти рамки могут быть относительно широкими как потому, что предельная производительность отдельных лиц может быть установлена лишь приблизительно, так и вследствие специфических инвестиций и несовершенной конкуренции.

Чем обусловлен взрывной рост неравенства в Соединенных Штатах? Самым поразительным ограничением теории предельной производительности и гонки преследования между образованием и технологиями, бесспорно, является взрывной рост очень высоких трудовых доходов, который наблюдается в Соединенных Штатах с 1970-х годов. Согласно этой теории, такая эволюция обусловлена техническим прогрессом, «дающим преимущество высокому уровню квалификации» («skill-biased technical change»). Иными словами, возможное — и довольно популярное среди части американских экономистов — объяснение заключается в том, что в Соединенных Штатах очень высокие зарплаты росли намного быстрее, чем средняя зарплата, начиная с 1970-х годов просто потому, что эволюция навыков и технологий привела к тому, что производительность наиболее квалифицированных работников росла намного быстрее, чем средняя производительность. Тем не менее такое объяснение, носящее несколько тавтологический характер (любое усиление неравенства в зарплатах всегда можно «объяснить» соответствующим техническим изменением), вызывает множество серьезных затруднений, которые, на мой взгляд, лишают его убедительности.

Прежде всего, как мы видели в предыдущей главе, рост неравенства в зарплатах в Соединенных Штатах пришелся главным образом на очень высокие зарплаты: на 1 % и в еще большей степени 0,1 % самых высоких вознаграждений. Если мы рассмотрим верхнюю дециль в целом (10 % самых высоких зарплат), то мы обнаружим, что зарплаты группы «9 %», конечно, тоже росли выше среднего уровня, однако это не идет ни в какое сравнение с ростом, наблюдавшимся в группе «1 %». Так, вознаграждения от 100 до 200 тысяч долларов увеличивались чуть быстрее среднего уровня, в то время как зарплаты, превышающие 500 тысяч долларов (и в еще большей степени те, что исчисляются миллионами долларов), пережили в буквальном смысле взрывной рос[296]. Сильные диспропорции среди высоких зарплат представляют собой первое серьезное затруднение, с которым сталкивается теория предельной производительности. Если мы исследуем эволюцию квалификации этих групп, выраженную в годах обучения, в избирательности определенных отраслей или в профессиональном опыте, то нам будет трудно выявить какой-либо разрыв между группой «9 %» и группой «1 %». Иными словами, если следовать «объективистской» теории, основанной на понятиях квалификации и производительности, то зарплаты в рамках верхней децили должны были бы расти сравнительно равномерно или, по крайней мере, для разных групп они должны были бы увеличиваться намного более схожими темпами, чем это происходило в действительности.

Не хочу быть неправильно понятым: разумеется, я не отрицаю определяющее значение инвестиций в профессиональное обучение и в высшее образование, которое отстаивают Катц и Голдин. Такая политика, преследующая цель обеспечить более широким слоям населения доступ к обучению в университетах, чрезвычайно важна в долгосрочной перспективе и в Соединенных Штатах, и в любой другой стране. Однако, сколь бы желательной она ни была, она может оказать лишь ограниченное воздействие на феномен взрывного роста очень крупных вознаграждений, наблюдаемый в США с 1970-1980-х годов.

Иными словами, в течение последних десятилетий переплелись различные феномены: с одной стороны, рост расхождения зарплат выпускников университетов и тех, кто окончил лишь среднюю школу, — это явление, о котором говорят Голдин и Кац, вполне реально; с другой стороны, взлет вознаграждений группы «1 %» (и в еще большей степени «0,1 %»), который представляет собой весьма специфический феномен, непосредственно затрагивающий самих выпускников университетов и зачастую людей, обучавшихся одним и тем же элитным специальностям на протяжении одинакового количества времени. В количественном отношении второй феномен оказывается важнее первого. Как мы видели в предыдущей главе, увеличение доли верхней децили в национальном доходе Соединенных Штатов с 1970-х годов в значительной степени — примерно на три четверти — было обусловлено взлетом зарплат верхней центили[297]. Поэтому крайне важно найти удовлетворительное объяснение этому феномену, и довод, связывающий его с образованием, априори не кажется убедительным.

Становление прослойки топ-менеджеров: англосаксонский феномен. Вторая и, безусловно, самая серьезная трудность, с которой сталкивается теория предельной производительности, состоит в том, что отрыв очень высоких зарплат от прочих произошел лишь в некоторых из развитых стран. Это наводит на мысль о том, что центральную роль в этом процессе сыграли институциональные различия между странами, а не общие и априори универсальные причины вроде технологических изменений.

Начнем с анализа англосаксонских стран. В целом становление прослойки топ-менеджеров в значительной мере представляет собой англосаксонский феномен. Действительно, с 1970-1980-х годов наблюдается серьезное повышение верхней центили в национальном доходе как в Соединенных Штатах, так и в Великобритании, Канаде и Австралии (см. график 9.2). К сожалению, не по всем этим странам мы располагаем отдельными сериями данных по неравенству в зарплатах и в общем доходе (подобных тем, что мы привели по Франции и по Соединенным Штатам). Однако данные, касающиеся структуры доходов по уровню общего дохода, доступны для большинства из них и указывают на то, что во всех этих странах взлет высоких зарплат в значительной степени — как правило, не менее чем на две трети — объясняется повышением доли верхней центили (остальная часть повышения обусловлена хорошим состоянием доходов с капитала). Во всех англосаксонских странах именно становление прослойки топ-менеджеров как в финансовой, так и в нефинансовых сферах обусловило рост неравенства в доходах в последние десятилетия.

 

График 9.2 Неравенство в доходах в англосаксонских странах в 1910–2010 годах.

ордината: Доля верхней центили в национальном доходе.

 

 

Примечание. Начиная с 1970-х годов доля верхней центили в национальном доходе выросла во всех англосаксонских странах, но в разных масштабах.

Источники: piketty.pse.ens.fr/capital21с.

 

Тем не менее сходство не должно скрывать тот факт, что масштабы данного феномена сильно различаются в разных странах. График 9.2 ясно это показывает. В 1970-е годы доля верхней центили в национальном доходе в разных странах была очень схожей. Она составляла от 6 до 8 % в четырех рассматриваемых англосаксонских странах, и Соединенные Штаты на их фоне не выделялись: Канада, где этот показатель достигал 9 %, даже немного превосходила их, а замыкала список Австралия, где на рубеже 1970-1980-х годов на верхнюю центиль приходилось 5 % национального дохода. Тридцать лет спустя, в начале 2010-х годов, ситуация полностью преобразилась. Доля верхней центили достигла почти 20 % национального дохода в Соединенных Штатах, тогда как в Великобритании она составляет около 14–15 % национального дохода, а в Австралии — всего 9-10 % (см. график 9.2[298]). В первом приближении можно сказать, что доля верхней центили в Соединенных Штатах увеличилась в два раза больше, чем в Великобритании и в Канаде, и в три раза больше, чем в Австралии и в Новой Зеландии[299]. Если бы становление топ-менеджеров было чисто технологическим феноменом, то такое значительное расхождение между близкими странами было бы трудно понять[300].

Теперь исследуем остальную часть богатого мира, т. е. континентальную Европу и Японию. Ключевой факт состоит в том, что с 1970-1980-х годов доля верхней децили в национальном доходе выросла здесь намного меньше, чем в англосаксонских странах. Сравнение графиков 9.2 и 9.3 поражает. Конечно, значительный рост доли верхней центили наблюдается во всех странах. В Японии эта эволюция была почти такой же, как во Франции: доля верхней центили составляла всего 7 % национального дохода в начале 1980-х годов и достигает 9 % — или немного больше — в начале 2010-х годов. В Швеции доля верхней центили едва превышала 4 % национального дохода в начале 1980-х годов (самый низкий уровень, зарегистрированный в World Top Incomes Database, среди всех стран и всех эпох) и достигает 7 % в начале 2010-х годов[301]. В Германии доля верхней центили выросла примерно с 9 до 11 % национального дохода с начала 1980-х до начала 2010-х годов (см. график 9.3).

 

График 9.3

Неравенство в доходах: континентальная Европа и Япония в 1910–2010 годах.

ордината: Доля верхней центили в национальном доходе.

 

 

Примечание. По сравнению с англосаксонскими странами с 1970-х годов доля верхней децили в континентальной Европе и Японии выросла незначительно.

Источники: piketty.pse.ens.fr/capital21c.