Характеристика и диагностика конфликтов в проектах

Введение

Сегодня конфликтные отношения возникают во всех сферах человеческой деятельности и порождают массу различных последствий. Причем не всегда эти последствия абсолютно негативны. Часто возникновение конфликтов приводит к пересмотру реализации процесса для достижения наилучшего результата. Конечно, при условии грамотного подхода и детального анализа причин, порождающих конфликтные отношения.

Любой проект нацелен на достижение некоторых результатов, то есть на удовлетворение некоторых потребностей (намерений) участников проекта, реализующих проект (физических и/или юридических лиц). В общем случае под участниками проекта понимаются все субъекты, интересы которых затрагиваются данным проектом. При этом субъекты, имеющие существенные полномочия и возможности для непосредственного влияния на реализацию проекта, являются ключевыми участниками проекта, и задача команды проекта - обеспечить наиболее позитивное отношение и влияние на проект со стороны этих ключевых участников, что предполагает учет их интересов в первую очередь. Выполнить это не всегда возможно. При этом в силу разных причин могут остаться без внимания интересы других субъектов проекта, что приводит к возникновению конфликтов внутри проекта.

Цель курсовой работы состоит в изучении конфликта как социально-психологического явления в команде проекта.

Задачи курсовой работы - определить, что является конфликтом в команде проекта; описать эффективные методы диагностики конфликтов на ранней стадии их появления; выявить причины и последствия возникновения конфликтов в команде проекта, а также предложить методы их своевременной и целесообразной ликвидации.

 

Характеристика и диагностика конфликтов в проектах

Функции конфликта

Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с другой - зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором - направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей.

По своему содержанию функции конфликта охватывают как материальную сферу (связаны с экономическими интересами, выгодой или потерями), так и духовно-нравственную сферу (способны повышать или ослаблять социальную активность, поощрять или подавлять оптимизм, воодушевление людей). Всё это эмоционально сказывается на эффективности совместной деятельности, может облегчать либо затруднять процесс управления организацией.

Суммарное представление о функциональной направленности конфликтов в организации дает табл. 1.

Таблица 1

Функциональная направленность конфликтов в организации

Функции конфликта	Направленность и последствия конфликтов
	позитивные	негативные
Интеграция персонала	Разрядка напряженности в межличностных и межгрупповых отношениях; согласование индивидуальных и коллективных интересов; образование и консолидация формальных и неформальных групп; углубление и стабилизация общих интересов	Ослабление организованности и единства коллектива; нарушение баланса интересов между личностями и группами; проявления недобросовестного отношения к делу и стремления к выгоде для себя за счет других; потворство эгоизму, своелюбию, анархии
Активизация социальных связей	Придание взаимодействию сотрудников большей динамичности и мобильности; усиление согласованности в достижении целей, функционального и социального партнерства	Несогласованность в действиях людей, занятых совместным делом; ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе; возведение препятствий на пути к сотрудничеству
Сигнализация об очагах социальной напряженности	Выявление нерешенных проблем и стимулирование работы; обнаружение недостатков в условиях и охране труда; реализация потребностей, интересов и ценностей коллектива	Резкое выражение недовольства действиями администрации; протест против злоупотреблений отдельных должностных лиц; нарастание неудовлетворенности трудом
Инновация, содействие творческой инициативе	Повышение активности и мотивации к работе; стимулирование роста квалификации; содействие творчеству, новым и оптимальным решениям	Создание дополнительных помех трудовой и социальной активности; подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициативы; уход от альтернативных решений
Трансформация (преобразование) деловых отношений	Создание здорового социально-психологического климата; повышение уровня взаимного доверия	Ухудшение морально-психологической атмосферы; усложнение процесса восстановления деловых отношений и партнерского сотрудничества
Информация об организации и ее персонале	Повышение уровня осведомленности работников о положении дел в организации	Усиление недружественного поведения; уклонение от сотрудничества; преграды диалогу
Профилактика противоборств	Урегулирование разногласий на взаимной основе; ослабление конфронтации в социально-трудовых отношениях	Нагнетание напряженности и враждебности; уклонение от примирительных процедур

 

При любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал. В этом воздействии, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность.

Факторы поведения человека

Самые общие представления о конфликтах команде проекта дают основание считать, что исходных моментов, порождающих тот или иной конфликт, по меньшей мере, три: сами люди, составляющие команду проекта, - как отдельные лица, так и группы, коллектив в целом; совокупность социальных связей, формы поведения сотрудников, их отношения и взаимодействие; условия функционирования организации, стечение определенных обстоятельств, та или иная проблемная ситуация.

Первое место в этом ряду, естественно, занимают люди с присущими им свойствами, несовместимостью в конфликтных условиях их интересов, различиями ценностных установок и манеры общения. Чтобы верно судить об источниках конфликтов и связанных с ними стрессов, не обойтись без характеристики личности, выяснения многообразия факторов, оказывающее существенное влияние на поведение человека.

Сущность человека заключена в диалектически противоречивом единстве его потребностей и способностей, актуальной необходимости и потенциальных возможностей на биологическом (природном), социальном и духовном уровнях. Преодоление этого противоречия представляет собой источник саморазвития, исторического становления человека, хотя в идеале между тремя его началами не должно быть антагонизма, так как социальное есть способ оптимальной организации природного с целью развития духовного.

Люди, рождаясь свободными и равными в своем человеческом достоинстве и правах, тем не менее, в реальности оказываются неодинаковыми. Они отличаются друг от друга полом и возрастом, здоровьем и физической силой, душевными качествами и внешней привлекательностью, умственными способностями и волевой энергией, нравственными предпочтениями и жизненным опытом. Каждый человек по мере своего развития и совершенствования становится все более своеобразным и самобытным. Из безусловного признания факта неодинаковости людей следует вывод о том, что нет человека, состоящего из одних достоинств, имеющего какого-либо изъяна или слабостей. Нужно каждого принимать таким, какой он есть, располагать по возможности максимально полной информацией о человеке. Это всегда полезно для того, чтобы лучше понимать людей, осознанно относиться к конфликтам и уяснению тех причин, которыми они вызываются.

Заключение

В рамках практически любого проекта сотрудники, адаптируясь к условиям и особенностям профессиональной деятельности, могут как повышать, так и снижать успешность работы друг друга, разнонаправлено воздействуя на конечный результат и достижение совместной цели. Влияние навыков проектного менеджера по управлению конфликтами на эффективность работы сотрудников проявляется особенно остро, когда продукт деятельности является результатом объединения индивидуальных усилий всех участников коллективного труда.

Экспериментально доказано: в группах с взаимно негативными отношениями и общей целью значительная часть времени уделяется выяснению отношений между сотрудниками, что приводит к снижению эффективности совместной работы. Необходимо также отметить деструктивное воздействие конфликтов на здоровье. Тем не менее, на практике в группах, где перед каждым сотрудником стоит относительно индивидуальная задача, могут возникать конфликты, приводящие к оптимизации делового взаимодействия внутри команды проекта

В результате проделанной работы сделан вывод о том, что ответственным лицам за реализацию того или иного проекта, необходимо сформировать зрелый подход к управлению конфликтами внутри команды проекта, который позволит:

· рационально использовать кадровый потенциал;

· предоставить сотрудникам возможность удовлетворять более широкий спектр их потребностей;

· сократить количество вынужденных кадровых перестановок, увольнений;

· сократить затраченное на урегулирование конфликтов время;

более полно раскрывать потенциал персонала и т.д.

 

Список используемой литературы

1. 1. Соловьев А.В. "Коллективные трудовые конфликты: сущность, формы и способы преодоления в современной России" (Автореферат дисс. докт. эконом. наук.) - М.: Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ, 2010. - 50 с.

2. 2. Ципес Г.Л., Товб А.С. "Менеджмент проектов в практике современной компании" - М.: Олимп, 2006. - 304 с.

3. 3. Михеев В.Н. "Драйв-управляющий проектов" - М.: Эксмо, 2009. - 384 с

4. 4. Конфликтология: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 302 с.

Введение

Сегодня конфликтные отношения возникают во всех сферах человеческой деятельности и порождают массу различных последствий. Причем не всегда эти последствия абсолютно негативны. Часто возникновение конфликтов приводит к пересмотру реализации процесса для достижения наилучшего результата. Конечно, при условии грамотного подхода и детального анализа причин, порождающих конфликтные отношения.

Любой проект нацелен на достижение некоторых результатов, то есть на удовлетворение некоторых потребностей (намерений) участников проекта, реализующих проект (физических и/или юридических лиц). В общем случае под участниками проекта понимаются все субъекты, интересы которых затрагиваются данным проектом. При этом субъекты, имеющие существенные полномочия и возможности для непосредственного влияния на реализацию проекта, являются ключевыми участниками проекта, и задача команды проекта - обеспечить наиболее позитивное отношение и влияние на проект со стороны этих ключевых участников, что предполагает учет их интересов в первую очередь. Выполнить это не всегда возможно. При этом в силу разных причин могут остаться без внимания интересы других субъектов проекта, что приводит к возникновению конфликтов внутри проекта.

Цель курсовой работы состоит в изучении конфликта как социально-психологического явления в команде проекта.

Задачи курсовой работы - определить, что является конфликтом в команде проекта; описать эффективные методы диагностики конфликтов на ранней стадии их появления; выявить причины и последствия возникновения конфликтов в команде проекта, а также предложить методы их своевременной и целесообразной ликвидации.

 

Характеристика и диагностика конфликтов в проектах