Совершенствование системы лидерства вогбу «межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам»

 

Рассмотренные различные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

Проведенное исследование показало, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Анализ, проведенный в ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам», показал, что в рассматриваемой организации существует ряд проблем по управлению, которые необходимо исправлять. Общими рекомендациями по совершенствованию лидерского стиля руководства являются следующие методы.

Одно из важнейших условий - децентрализация и делегирование полномочий, отказ от традиционных методов повышения ответственности сотрудников, таких как иерархический контроль, в пользу предпринимательского отношения к работе. Опыт показывает, что распределение полномочий и ответственности оказывает сильный мотивирующий эффект на сотрудников и повышает эффективность их труда. Не случайно большинство успешных крупных западных корпораций построены на принципах децентрализации и стимулирования предприимчивости: они осознали, что бюрократическая иерархичность несовместима с развитием лидерского потенциала.

Второе обязательное условие - ставка на развитие ключевых сотрудников, а значит и лидерского потенциала, на всех уровнях организации.Очень важно выстроить всеобъемлющую систему, которая стимулировала бы развитие лидерского потенциала в организации. На самом деле многие элементы такой системы вполне очевидны и «механистичны», но, однако, не снижает степень их важности. Это и непрерывное практическое обучение всех сегодняшних и завтрашних лидеров, и привлечение лидеров всех уровней организации к набору персонала, оценке и карьерному продвижению сотрудников, причем не только своих функциональных подразделений. Все это не только повысит эффективность работы, но и поможет сотрудникам лучше понять наиболее высоко ценимые в организации лидерские качества и способности, а также развить их в себе.

В-третьих,развитие человеческого потенциала и воспитание будущих лидеров должно стать задачей первостепенной важности для начальника организации. Руководители самых успешных компаний уделяют существенную часть своего времени (как и ресурсов) развитию сотрудников всех уровней организации. В наиболее успешных компаниях топ-менеджеры нередко участвуют в назначениях даже на самые рядовые должности, которых топ-менеджеры менее благополучных организаций не удостаивают своим вниманием.

В-четвертых, руководитель должны стараться больше работать над собой, развивать свои лидерские навыки, например применяя разные стили управления в зависимости от ситуации. Важно помнить, что стиль управления и манера поведения начальника, как правило, воспроизводится в организации - копируется непосредственными подчиненными, а затем повторяется на всех уровнях организации. Демонстрируя открытость и сдержанность, показывая, что он ценит инициативу и ответственность, руководитель вызывает ответную реакцию у коллектива. Проявив себя человеком открытым и восприимчивым, он создаст в организации атмосферу доверия, чтобы персонал не боялся рассказывать о неудачах, сможет вовлечь сотрудников в решение серьезных проблем, совершенствование операционной деятельности и тем самым сделал их лидерами.

Специфика системы лидерства состоит в том, что, несмотря на большое количество общих принципов, система лидерства должна формироваться, учитывая особенности функционирования данной конкретной организации.

Для формирования и развития системы эффективного лидерства в ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам» необходимо внедрить следующие рекомендации:

1) Сформулировать четкие критерии лидерства, на основе которых будут сформированы правила приема на работу новых руководителей и менеджеров. Критерии должны найти свое отражение в корпоративной политике организации.

2) Ввести систему ежегодной оценки деятельности руководителей с точки зрения эффективного лидерства.

3) При анализе стиля лидерства использовать тесты, сформулированные на основе поведенческих и ситуационных концепций, т.к. они дают более полное представление об эффективности лидерства в данных конкретных условиях. В динамике отношений лидер -последователи необходимо четко определять позицию лидера по отношению к сотрудниками.

4) Изменить установки и осуществить переход от анализа интеллектуальных способностей к критериям эмоционального интеллекта. Данный анализ должен затрагивать не только лидера, но и последователей, т.к. лидера без последователей не существует, а соответственно анализ лидерских качеств в отрыве от окружения является ошибочным.

В качестве рекомендации по развитию лидерского поведения рекомендовано привлекать сторонних специалистов из центров оценки персонала, специализирующихся на развитии, чтобы они смогли определить достижения и скорректировать направление развития. Внешнюю оценку рекомендовано проводить один раз в шесть месяцев.

Таким образом, можно сделать вывод, что предложенные рекомендации позволят создать систему эффективного лидерства. Любой руководитель с различными личностными характеристиками способен эффективно управлять  командой, проявлять свои лидерские качества при условии полной готовности к самоотдаче рабочему процессу, стремлению к постоянному устранению своих недостатков и улучшению профессиональных и личностных достоинств.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой – лидерство – это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Стиль руководства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих – безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.

Курсовая работа была посвящена изучению лидерства в управленческих отношениях. Несмотря на популярность темы лидерства в научных публикациях, остается недостаточно освещенным тот ее аспект, который связан с восприятием работниками формального лидера своей организации и анализа властных ресурсов лидеров. Восполнению этого пробела посвящена работа.

Была проанализирована организационно-экономическая характеристика ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам» как исследуемой организации. Результаты анализа показали, что в 2018 г. деятельность ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам»была менее эффективной, чем в 2017 г., так как произошло замедление темпов прироста по ключевым показателям. В 2019 г. организация наращивала объемы хозяйственной деятельности. Наряду с общими положительными моментами, в ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам» имеются и недостатки, что свидетельствует о необходимости более эффективного использования как финансовых, так и человеческих ресурсов организации.

Проанализировав данные опроса, а также проекцию полученных результатов на «управленческую сетку» Блейка и Моутона, можно сделать вывод, что стиль управления начальника ветеринарной станции  ближе всего к точке 5.5, что характеризует его руководство таким образом, что он старается применять принцип «золотой середины» между методиками менеджмента «мягких» и «жестких» руководителей.

В основе управления начальника ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам» Сакова Дмитрия Ивановича лежит авторитарный стиль. Однако, в своей работе Саков Д.И. применяет и элементы демократического стиля. Большим преимуществом начальника является то, что с целью повышения эффективности коллективной деятельности он комбинирует стили руководства и лидерства, применяет разные типы и методы влияния, в зависимости от ситуации. Начальник обладает рядом положительных качеств личности руководителя и его управленческой деятельности, но существует также и отрицательная сторона – в общении. Характер общения между начальником и подчиненным носит конструктивный характер, но не всегда мнения сотрудников учитываются: руководитель предпочитает выслушать, но настоять на своей точке зрения.

Общими рекомендациями по совершенствованию лидерского стиля руководства являются следующее:

- децентрализация и делегирование полномочий;

- ставка на развитие ключевых сотрудников;

- развитие человеческого потенциала и воспитание будущих лидеров;

- Работа руководителя над собой, развитие лидерских навыков

Для формирования и развития системы эффективного лидерства в ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам» необходимо внедрить предложенные рекомендации:

1) Сформулировать четкие критерии лидерства, на основе которых будут сформированы правила приема на работу новых руководителей и менеджеров.

2) Ввести систему ежегодной оценки деятельности руководителей с точки зрения эффективного лидерства.

3) При анализе стиля лидерства использовать тесты, сформулированные на основе поведенческих и ситуационных концепций.

4) Изменить установки и осуществить переход от анализа интеллектуальных способностей к критериям эмоционального интеллекта.

Таким образом, все вышеперечисленные рекомендации необходимы для создания системы эффективного лидерства.

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие / А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев. – 2-е изд., перераб. и доп.– М.: ЮНИТИ, 2013.– 391 с.

2. Стратегическое управление/ А. Я.Анцупов. – 3-е изд., испр. и перераб. – М.: Техносфера, 2015.– 343 с.

3. Басенко В. П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: учебное пособие для вузов/В.П. Басенко. – М.: Дашков и К, 2012.– 384 с.

4. Бессонов А.А. Диагностика «командной срабатываемости» при формировании управленческой команды/ А.А. Бессонов // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. – 2014. − № 3. −
С. 48-55.

5. Богатова А.Н., Горбачевская Т.С. Роль эмоционально интеллекта в деятельности современных руководителей [Электронный ресурс]/
А.Н. Богатова, Т.С. Горбачевская // Экономика и менеджмент инновационных технологий.– 2019.– №12. Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2019/12/16805

6. Бурганова, Л.А. Теория управления: Учебное пособие/ Л.А. Барганова. – М.:ИНФРА-М, 2015. – 139 с.

7. Вязигин А. В. Оценка персонала высшего и среднего звена/ А.В. Вязигин. – СПб.: Вершина, 2016.– 256 с.

8. Дубов И.Г. Самооценка активности в различных больших группах населения России. Ментальность россиян/ И.Г. Дубов. – М: Психологический институт, 2017.– 567 с.

9. Евтихов О. В. Управление персоналом организации: учебное пособие для вузов/ О.В. Евтихов. – М.: Инфра-М, 2014.–296с.

10. Индина Т. А. Тренинг руководителя нового поколения /Т.А. Индина. – СПб.: Питер, 2015.– С. 368

11. Ким С. А. Теория управления: учебник для вузов/ С.И. Ким. – М.: Дашков и К, 2016.–239 с.

12. Почебут Л. Г. Социальная психология: учебное пособие для вузов/ Л. Г. Почебут, И. А. Мейжис. – СПб.: Питер, 2010.– 672 с.

13. Райгородский Д. Я. Психология руководства: Учебное пособие для вузов/ Д.Я. Райгородский. – Самара: Бахрах-М, 2015.– 768 с.

14. Савина Н.В. Потенциал командного взаимодействия в современной организации: автореф. дис. на соискание степени канд. соц. наук/ Московский гос. ун-т. – М.:, 2011. − 10 с.

15. Савинова, С. Ю. Лидерство в бизнесе: учебник и практикум для академического бакалавриата/ С. Ю. Савинова, Е. Н. Васильева. - 2-е изд., испр. и доп. – М.: Юрайт, 2019. - 280 с.

16. Салиенко, Н. В. Значение лидерства и практических навыков менеджера для устойчивого развития бизнеса/ Н. В. Салиенко, М. А. Барбашова// Молодой ученый. – 2019. – № 7 (245). – С. 46-51.

17. Свенцицкий А.Л. Социальная психология: Учебное пособие/ А.Л. Свенцицкий. – М.: Проспект, 2015.– 336 с.

18. Селезнева Е. В. Лидерство: учебник для бакалавров/ Е.В. Селезнева. – М.: Юрайт, 2013.–429 с.

19. Спивак В. А. Лидерство: учебник для академическогобакалавриата. Санкт-Петербургский государственный экономический университет (СПбГЭУ)/ В.А. Спивак.– М.: Юрайт, 2015.–301 с.

20. Спивак В.А., Гриднева М.А., Петров М.А. Совершенствование профессиональных стандартов руководителей на основе учета лидерских компетенций/ В.А. Спивак, М.А. Гриднева, М.А. Петров // Российское предпринимательство. – 2018. – Том 19. – № 6. – С. 1839-1846

21. Устинов А.В. Лидерство, а не авторитет должности – основной тренд десятилетия/А.В. Устинова // Управление персоналом. – 2014. − № 9 −
С. 13-17.

22. Фадеева В.Н. Лидерство и управление командой: учебное пособие/ В.Н. Фадеева; Томский политехнический университет. − Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2014. – 188 с.

23. Фаррахов А. Г. Теория менеджмента. История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: учебное пособие для вузов/ А.Г. Фаррахов. – М.: Инфра-М, 2014.–204с.

24. Райгородский Д. Я. Психология руководства: Учебное пособие для вузов/ Д.Я. Райгородский. – Самара: Бахрах-М, 2015.– С. 493-494.

25. Шавалеева Ю.Ш. Природа лидерства в управлении компанией и концепции роста лидерских качеств сотрудников/ Ю.Ш. Шавалеева // Лидерство и менеджмент. – 2018. – Том 5. – № 1. – с. 43-53

26. Шутова Г. И. Современные модели и стили лидерства (руководства) в управлении/ Г.И. Шутова // «Образование и наука в России и за рубежом». – 2018. - №9. - С.24-30

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Начальник

Бухгалтерия

Межрайонная ветеринарная лаборатория

Административно-хозяйственный отдел

Лаборатория ветеринарно-санитарной экспертизы

Участковые ветеринарные лечебницы (7 лечебниц)

Противоэпизоотический отряд

Заведующий ветаптекой

Отдел кадров

Ветаптека

Директор лаборатории

Заведующий лабораторией

Специалист по кадрам

Главный бухгалтер

Заведующий хозяйством

Начальник отряда

Заведующие лечебницами

Рисунок 1 – Организационная структура ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам»

Приложение 2

 

Штатное расписание ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам»

Окончание приложения 2

 

Приложение 3

Результаты опроса начальника ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам»

Тестовое задание на анализ стиля управления по методу Блейка и Моутона

№	Ситуация	Никогда	Редко	Иногда	Часто	Всегда
1	Я побуждаю свою команду участвовать в принятии решений, когда это нужно и стараюсь дать воплощение их идеям и предложениям	1	2	3	4	5
2	Нет ничего более важного, чем достижение поставленных целей	1	2	3	4	5
3	Я постоянно контролирую процесс выполнения поставленных задач, чтобы быть уверенным, что задачи будут решены к поставленному сроку	1	2	3	4	5
4	Мне нравится помогать и направлять сотрудников, выполняющих новые для них задания	1	2	3	4	5
5	Мне нравится решать новые интересные стимулирующие задачи	1	2	3	4	5
6	Я побуждаю своих подчиненных проявлять творческую активность в своей работе	1	2	3	4	5
7	Рассматривая, как должно быть выполнено сложное комплексное задание, я уделяю внимание каждой детали	1	2	3	4	5
8	Я могу одновременно решать несколько зада, для меня это не сложно	1	2	3	4	5
9	Мне нравится читать статьи, книги, журналы о менеджменте, лидерстве, психологии и затем практически реализовывать новые идеи	1	2	3	4	5
10	я не боюсь испортить хорошие отношения с людьми, когда вынужден критиковать и исправлять их ошибки	1	2	3	4	5
11	Я умею эффективно управлять своим временем	1	2	3	4	5
12	Мне нравится объяснять моим подчиненным детали сложного проекта, над которым мы работаем	1	2	3	4	5
13	Работая над большим проектом, я всегда разбираю его на несколько небольших задач, объединенных в одну цель	1	2	3	4	5
14	Нет ничего более важного, чем создание хорошей команды	1	2	3	4	5
15	Мне нравится анализировать возникшие проблемы	1	2	3	4	5
16	Каждый сотрудник – это личность, требующая уважения	1	2	3	4	5
17	Я привык консультировать своих подчиненных, чтобы дать им более полное представление о предмете, определить их линию действий и повысить их производительность	1	2	3	4	5
18	Мне нравится читать профессиональные статьи, книги и журналы о новых методах, чтобы затем использовать то новое, чему я научился	1	2	3	4	5
	Спасибо за ответы!

 

Ключ к тесту (результаты опроса директора салона красоты «Эвия»)

 

Внимание к людям	Вопросы: 1, 4, 6, 9, 10, 12, 14, 16, 17	Сумма 21*0,2 = 4,2
Внимание к производству	Вопросы: 2, 3, 5, 7, 8, 11, 13, 15, 18	Сумма 29*0,2 = 5,8

 

Рисунок 1 – Стиль руководства начальника ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам» на «управленческой сетке»

Тип «организация» (производственно-социальное управление).

Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях, с заботой о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях - лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными.

Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью в процессе производства. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней жизни коллектива.

 

Приложение 4

Анкета для сотрудников

 

1. Ваше основное место работы.

2. Ваш стаж.

3. Как вы оцениваете работу организации в целом?

4. Как вы оцениваете управленческую деятельность руководителя (начальника)?

5. Положительные стороны в работе руководителя?

6. Каким, по вашему мнению, должен быть современный руководитель?

7. Какие недостатки управленческой деятельности есть у руководителя?

8. Опишите психологический проект вашего руководителя?

9. Какие качества присутствуют у вашего руководителя?

10. Рекомендации и предложения для руководителя.