Схема 15. Общие принципы организации власти на производстве.

Комментарий к схеме.

В силу осознанного воздействия извне (блок «А» на схеме), просто из-за изменений конъюнктуры (блок «В» на схеме), или в соответствии со своими намерениями, высшие органы власти на производстве (знак «В.О.») инициируют управленческие действия (знак сигнала на схеме), которые, в основном, осуществляются управленческими органами на местах (знак «У.О.»).

Такие органы заметно трансформируют управленческий сигнал (знак на схеме), по целому ряду причин — тут и простой закон «испорченного телефона», и желание увеличить именно свой рейтинг популярности, и нехитрое желание «поиграть во власть», и корысть.

Через целый ряд систем воздействий, мероприятий, обозначенных на схеме большими стрелками, управленческие органы меняют микросреды человека, мотивацию, предметы и средства его труда — через политику материального поощрения, дисциплинарную политику, кадры и т.д.

В результате в микросреде работника (знак М/С на схеме), не сводимой просто к рабочему месту, возникают процессы, стимулирующие работника к заданному сигналом кругу действий (знак + на схеме), блокирующие такие процессы (знак — на схеме), или безразличные к таким целям (знак = на схеме).

Подчеркнем, что речь идет именно о стимулах, которыми субъекты производства (работники или группы работников), могут пользоваться, или нет (знак «Ч» на схеме). Кроме того, все управленческие органы стремятся воздействовать и напрямую, на саму мотивацию работников, и прежде всего — через идеологические воздействия и собственные имиджи (знак Jm на схеме) рождая своеобразный «феномен ореола», учет имиджей руководителей в мотивации конкретных работников.

Оценка же эффективности работы всей системы идет по нескольким критериям: вещественным, материальным результатам труда (знак «Р.Т.» на схеме), по отсутствию организованного и стихийно-психологического сопротивления воле управленческих органов со стороны достаточно большой группы работников (ключевые специалисты, бригадиры и др.), а также по интуитивному критерию отсутствия видимых возмущений, инерционности работы системы.

В ходе работ по аттестации управленческой грамотности, и особенно по результатам психоанализа, автор не раз убеждался, что омассовленное, стихийно блокирующее многие аспекты психики, отношение к работникам типично примерно для 45 % опрошенных.

Соответствующие тесты и инструкции помещены в конце этой книги.

Приведем для примера, те действия, которые вынужден осуществлять руководитель, признающий логику «мягкой волны» в общении с подчиненными и по совершенствованию организационной среды производства:

• формировать, проверять и использовать «команду» по особым правилам, о которых речь пойдет ниже; быть в ней лидером, поскольку существование оппозиционного лидера в команде слишком опасно; иметь в «команде» особый имидж, поощряющий и выделяющий именно данную группу лиц;

• поддерживать отношения легкой конфликтности между возможными конкурентами, чаще всего в среде опорных специалистов, формальных и неформальных оппозиционных лидеров, для чего необходимо быстро и точно менять имидж;

• постоянно поддерживать свой авторитет, — во всяком случае, не уменьшать его, — в обходе, в публичных выступлениях, на деловых переговорах, и т.д.; для чего необходимо просто знать групповые мнения подчиненных;

• формировать «мозговой центр» управления, занимающийся вопросами стратегии, и иметь соответствующий имидж именно для работы с интеллектуалами;

• не реже раза в год испытывать организационные связи в группах на прочность, имитируя сложную ситуацию при своем отсутствии;

• лично поощрять отличившихся, поддерживать корпоративный дух коллектива, представительствовать, и т.д.

Легко увидеть, что необходимость именно таких поведенческих актов накладывает ряд дополнительных ограничений на имидж руководителя, который, таким образом, включает в себя следующие, как минимум, «блоки»:

• символы и стереотипы омассовления, права оценивать других по неясным для них критериям абстрактной системы власти, что лежит в основе известного феномена харизмы, иррационального оттенка авторитета руководителя;

• символов и стереотипов классического группового лидерства, так как, в противном случае, руководитель просто теряет свой статус;

• символы социальной конформности, признания фундаментальных «правил игры» группового общения;

• личные символы имиджа.

Системность объединения таких блоков, степень учета ситуации, личных качеств партнера по общению - все это и есть степени свободы руководителя в построении имиджа и, в этом смысле, его индивидуальность, вариативность поведенческих выборов, ограничены. Такое, объективно существующее, ограничение не проходит даром и для психики руководителя, поскольку «личная свобода неразрывно связана с личной ответственностью и риском. И этот груз оказывается нередко настолько тяжелым что, как обсуждает это Эрих Фромм в работе «Бегство от свободы», человек начинает убегать от такой возможности. Он уже готов пожертвовать своей индивидуальностью, слиться с любым «Мы» — лишь бы избавиться от сомнений, от угрызений совести, от риска, от нравственных противоречий, от необходимости делать поступки и отвечать за них перед людьми»[116].

Руководитель же имеет заметно меньше таких возможностей «спрятаться в любое «Мы», его имидж в центре внимания, и индивидуальность его подвергается потому сильным испытаниям. Видимо, все же права В.Л. Данилова, когда постулирует такую зависимость точно и грубо. «Я не хочу обманывать читателя, — пишет она, — развитие индивидуальности — это не психологическая проблема»[117].

Не случайно, скажем, одна из редких фобий руководителей — полное отождествление, когда человек чувствует себя руководителем постоянно, даже дома, в одиночестве, на отдыхе, требуя от окружающих соответствующего обращения.

Поэтому автору всегда казалось наивным распространенные сейчас представления о том, что руководители есть абстрактные пассионарии, патологически тянущиеся к некоей абстрактной власти над людьми. Об этом свидетельствует, например, перечень наиболее частых жалоб руководителей, который автор составил в ходе исследований из простого любопытства /1993-1995 гг., опрошено около 100 руководителей, критерием являлось наличие не менее 5 подчиненных/:

• психологическое одиночество в рабочее время. Отметим, что, чем опытнее руководитель, тем чаще он приходит к выводу о нежелательности слишком близких или, тем более, интимных отношений с подчиненными, что провоцирует зависть, слухи, конфликты в «команде», и т.д.;

• постоянное невротическое напряжение, связанное с жесткой необходимостью имиджа;

• плавное и неравноускоренное падение интереса к стратегическим вопросам из-за текучки и появления интеллектуальных конкурентов;

• психологическая усталость от конкретных людей, особенно - начальства;

• боязнь управленческой и психологической ошибки, потери работы, и т.д.

Иными словами, имиджи зарождаются в психике, оформляются в группе, но ориентированы на всю систему социального управления и истеблишмента.

Разумеется, таковы лишь самые общие зависимости управления имиджей.

Общую гипотезу по этому поводу можно сформулировать так: имиджи являются своеобразными управленческими матрицами — не единственными, но очень важными средствами программирования поведения работников целями учреждения. Такая матрица («чип-имидж») имеет высокие степени свободы, ситуативной ориентации шагов программы, но и эта свобода ограничена необходимостью воспроизводства управления и, как следствие, признания большинством членов группы такого положения вещей нормальным или терпимым.

Таким образом, даже не углубляясь в специальные разделы теории управления можно с заметной долей уверенности констатировать существование довольно жесткой зависимости:

,

где А — общая необходимость социального управления, В - уровень психической готовности быть включенным в систему управления, С — необходимость воспроизводства управления, шифрованное в групповых нормах, ритуалах и ценностях, Д — вертикальная организация таких норм, ценностей и ритуалов через истеблишмент, Е — оформление мировоззренческих ориентиров управления в социальных подсистемах идеологии, образования, рекламы, группового лидерства, F — движение управленческих имиджей.

Отметим еще раз, что в управлении есть множество процессов, заведомо не сводимых к имиджам: совершенствование организационной среды, материально-технической базы управления, чисто эргономические процессы и т.д. Однако противоположных примеров намного больше: движение групповых имиджей, харизматического авторитета руководителей, образования диад и т.п.

Видимо, система управленческих взаимодействий представляет собой нечто вроде питательного бульона для особых микроорганизмов — имиджей. «Поведение» последних показывает неискоренимость желаний работников присвоить себе возможности трудового коллектива, чтобы быть психически защищенными и достигать своих эгоистических целей с наименьшей тратой сил. Наиболее очевидное проявление такой зависимости — управленческое лидерство. Будем понимать его именно как механизм централизации власти и в том числе системы имиджей в группах — в противном случае они просто не выживают.

Такое понимание природы управленческого лидерства имеет альтернативу. История социологии, социальной психологии и политологии показывает постоянную борьбу двух глобальных трактовок природы лидерства.

Одна из них — чисто субъективистская, настаивает на том, что реальное лидерство есть проекция личных качеств, некой врожденной тяги к власти, «пассионарности», которая подчиняет себе других (Л.Н.Гумилев, Н.Макиавелли, Карлейль и др.). Такая «пассионарность» регламентируется в общем только соревнованием с другими лидерами и судьбой. Когда «пассионариев» в силу каких-то причин появляется слишком много (мутации, смена типов пищи, астрологические циклы и др.), происходят войны, революции, мощные внутригрупповые конфликты[118]. Обратная позиция, которая более отвечает убеждениям автора, условно выражена в принципе «полководца делает армия». Сторонники такой позиции (Г. Светоний, Э.Дюркгейм, К. Маркс и др.) настаивают на существовании детерминант, заметным образом предопределяющих поведение лидера. Он вынужден, например, тратить большую часть сил на удержание власти: создание тайной разведки, как правило, неконституционной и подчиняющейся лично ему, преторианской гвардии (например, Преображенский и Семеновский полки для Петра Первого, группа «Альфа» для М.С. Горбачева, группа «Витязь» для Б.Н. Ельцина) и т.д.

В эпицентре власти, как это справедливо отмечал А.Камю в пьесе «Калигула», уровень свободы воли не растет, а падает.

Функциональный анализ наследии мировой философии, социологии и психологии по вопросам лидерства в жизни малых и макрогрупп[119] показывает огромное богатство подходов, мнений, идей и установок в избранной междисциплинарной области научного знания. В рамках данной работы автор принимает функционально-социологический подход к природе лидерства, признавая, вместе с тем, и справедливость многих критических замечаний в его адрес, высказанных зарубежными (А.Шопенгауэр, З.Фрейд, С.Роулс и др.) и советских (Струмилин, Гумилев, Узнадзе и др.) учеными.

Такой подход, например, нуждается в дополнении чисто психологическими методиками анализа личных качеств лидера, часто не позволяет с достаточной уверенностью фиксировать разницу между эффектами группового поведения и психологическим «эффектом ореола» лидера и т.д.

Сущность же избранного подхода к анализу природы лидерства можно свести к следующим, как минимум, фундаментальным для такого подхода, положениям. В данной работе такие положения, по понятным формальным причинам, трудно обосновать более фундаментально, в силу чего они выполняют, прежде всего, иллюстративную функцию:

1. Лидерство, как и имидж конкретного лидера, изначально формируется как особый феномен поведения группы с объективно заданными и относительно динамичными интервалами выполнения ролей членами группы (причем, совсем не только лидером). Оно возникает из объективно неизбежных процессов согласования попыток членов группы достичь своих эгоистических целей за счет друг друга, порождая, тем самым, отчуждение, эгоистическое бытие группы в целом. Такое отчуждение и выступает в виде действий некоторых лиц по организации самой жизненной среды такой группы для своих целей, — первоначально индивидуальных, а потом и групповых. Примем для обозначения такого феномена рабочее название группового лидерства и примем его главной чертой неизбежное согласование реальных интересов членов группы в особой и достаточно автономной системе действий, «обслуживающей» уже групповой, а не индивидуальный интерес. Воспроизводство такой системы действий, на взгляд автора, и есть первая и неотъемлемая функция любого лидерства.

2. Упомянутое групповое лидерство быстро рождает собственные механизмы хранения групповой информации, системы официальных или реальных допусков к ней, систему сбора такой информации, чаще всего созданную лидером осознанно, и т.д. Назовем такую функцию хранением и передачей группового опыта[120].

3.Очевидно, что в сформировавшейся группе передается далеко не всякий опыт, и уж, в любом случае, не всякий опыт выгоден выделившейся группе лиц. Видимо, говорить о том, что лидерство возникает как некое добровольное делегирование полномочий, было бы откровенно наивным. Общеизвестны случаи осознанного отбора лидером информации, представляющей для него (по его собственным соображениям или по чьему-либо совету) текущую или стратегическую угрозу. В этом случае имидж лидерства выполняет функцию либо открыто идеологическую (в макрогруппе), или установочно-эталонную (в микрогруппе). Такая идеологическая или «установочная» функция имиджа лидерства проявляется, разумеется, вовсе не только в замыкании информационных потоков на лидере или его «представителе» («идеологе»), который отвечает за ритуальные процедуры в группе. «Идеология группы» проявляется в системе иллюзий, провоцируемых самими членами группы или лидером (иллюзорно-компенсаторная подфункция имиджа лидерства), более или менее явной (в соответствии с эффектами Долларда, Миллера в «теории агрессии» в необихевиоризме) традиции подражания имиджу лидера (функция подражания), в системе невербальных воздействий (харизматическая функция имиджа лидерства), и т.д.

4. Существует, по нашему мнению, и чисто компенсаторная функция лидерства. Она, в конечном счете, сводима к сложному механизму осознанного или интуитивного субъективного «обмена» свободы воли (причем в той форме, которая причиняла человеку ярко выраженный дискомфорт) на выполнение роли и обязанностей в группе, что закрепляется в индивидуальных имиджах. В этом смысле группа вырабатывает как реальные способы блокировки индивидуальных неврозов и комплексов, так и систему групповых иллюзий по этому поводу — например, в виде групповых стереотипах поведения, когда те или иные поведенческие действия становятся непрестижными, стыдными, осуждаемыми и потому встречаются с меньшей вероятностью.

5. Имидж лидерства базируется и на необходимости пластичного группового поведения, обеспечивающего приспособление уже всей группы, как поведенческой метасистемы, к изменяющимся обстоятельствам. В упомянутых выше социологических исследованиях в г.Рязани данная функция трактовалась приблизительно следующим образом. Любая стихийно образовавшаяся группа с необходимостью рождает эффекты группового поведения (зависимость групповой помощи от численности группы, рост или падение эффективности в группе в зависимости от сложности решаемых задач, вывод лиц с низким социометрическим статусом и т.п.). Другими словами, групповое поведение, начиная с какого-то критического момента (своего для каждой группы), создает довольно жесткий интервал возможных действий лидера, что прямо отражается в имиджах группы. Если его действия не попадают в этот «интервал», — состояние группы меняется от низких уровней социальной напряженности к все более высоким, рождая групповой конфликт или, гораздо реже, некий управленческий «спазм» («аномию»), в данном случае трактуемый как противостояние нескольких подгрупп со своими лидерами. Таким образом, функции собственно единоличного лидера лабильны, изменчивы, и одно и то же действие лидера в группе (по крайней мере, по форме) может выполнять принципиально разные функции.

6. Личные качества лидера (быстродействие, управленческая грамотность, склонность к определенному типу имиджей и т.д.) связаны с общей структурой групповых межличностных отношений как прямой, так и обратной зависимостью. С одной стороны, такие качества накладывают ограничения на ряд возможных действий членов группы, делают их все менее вероятными (например, появление новых управленческих идей вне «команды лидера»). С другой же стороны, «дух армии определяет талант полководца», качества лидера трансформируются в зависимости от его роли в группе, — меняются, зачастую неосознанно, его идеалы, установки, идеологические стереотипы и т.д.[121].

7. В сложных механизмах лидерства неизбежно закладывается как бы групповой опыт самосохранения положительных эффектов общения именно данной группы лиц. При болезни или отсутствии лидера сверх критического срока его функции пробуют выполнять групповые лидеры или «теневой» лидер. Если, по каким-то причинам, и это невозможно, в каждой группе есть свой период «выдержки» перед распадом или возрождением, когда резко возрастает роль простых эффектов группового поведения, которые образуют «питательную среду» формирования новых лидеров, — или угасают, что означает гибель конкретной системы общения.

8. Упоминавшийся, объективно заданный общей социальной установкой членов группы, «интервал» возможных поступков лидера или лидеров и определяет, в конечном счете, тип лидерства. Механизмы, выражающие именно конкретный тип лидерства в малой группе, ассоциируется у автора с механизмами политического режима в государстве как макрогруппе. Тип лидерства, равно, как и имидж такого типа, в этом смысле, описывает порядок, господствующие в данной группе стереотипы поведения лидера или лидеров. Видимо, к главным из таких типов лидерства можно отнести:

• простое единоличное лидерство, особенно типичное для групп, соблюдающих «эффект Рингельмана» (оптимально оказание групповой помощи в группе численностью примерно от 8 до 15 чел.). В любом случае, такое лидерство базируется на существовании «команды» лидера, выражающей необходимость «тайной власти» в группе. На уровне макрогруппы такие феномены давно описаны Н.Макиавелли, подразумевавшим под тайной властью необходимость личной гвардии, разведки, личной зависимости от государя, его военачальников и т.д. Видимо, есть аналоги таких процессов и на микроуровне;

• скрытое единоличное лидерство, отличающееся от предшествующего анонимностью лидера («эффект Ришелье»);

• референтное лидерство, где функции лидера могут выполнять авторитетные люди, чей имидж, по каким- то причинам, является эталоном по условию (генерал руководит взводом в период учений), хотя общие механизмы референтного лидерства очень сложны и изучены, как отмечал Шибутани, далеко не полностью;

• групповое или демократическое лидерство. Такой тип лидерства рождает специфическую идеологию возможных «равных шансов на успех», ряд специфических процедур, от референдума до простого опроса мнений при принятии заданного спектра решений, причем иногда такой спектр решений дан в ритуалах, обрядах самой группы; демонстративно передаются ряд полномочий разным лицам; иногда оговариваются даже некоторые формальные права лидера (эффект импичмента) и т.д. Разумеется, список главных параметров лидерства, как особого феномена жизни группы, можно продолжить. Но и приведенных, далеко не исчерпывающих, его характеристик, достаточно для демонстрации главного для автора тезиса: социологически может быть корректен подход, в рамках которого лидерство интерпретируется как сторона бытия социальной группы, выражающая объективно неизбежные процессы централизации, отчуждения и опредмечивания имиджей, групповых ожиданий, опасений, информационных связей и невербальных эталонов поведения на конкретных членах группы.

Социологическая корректность такого подхода не может быть определена только проверкой его по общефилософским или формально-логическим основаниям — во всяком случае, таково понимание автором предмета социологии.

Не имеет смысла подробно останавливаться на прямых формализации и обосновании социологических процедур, поскольку они меняются в зависимости от конкретных задач исследования и установок социологов. Впрочем, известно, что хорошо зарекомендовали себя методы опроса и социометрии при изучении стиля лидерства, методы социометрического обоснования рейтингов руководителей, и т.д.

Приведем поэтому лишь главное для конкретизации избранного подхода — возможные критерии социологической оценки качества имиджа, лидерства в жизни трудового коллектива.

1. Уровень социального ожидания, понимая под последним опредмеченность субъективных ожиданий, общая структура которых выявляется опросным пилотажным исследованием, на гипотетическом лидере, лицах, «внешних» для данной группы, но играющих роль «референтных» или эталонных лидеров (см., например: ПетровскаяЛ.М. и др. «Современная социальная психология на Западе». М.: изд. Моск. ун-та, 1978, и др.).

Легко представима Формула: Л=н(А-В/Е)х100%, где: Л — лидерство, установленное только по данному критерию (далеко не единственному, н — коэффициент погрешности измерений, Е — сумма четко выраженных ожиданий единоличной или групповой помощи (методика М. Дуглас), А — сумма опредмеченных на конкретном лице ожиданий, В — сумма резко отрицательных ожиданий для того же лица.

Такой критерий не может быть исчерпывающим, поскольку представим вариант выраженных ожиданий, не приведших к реальному лидерству. Да и сам лидер вовсе не «автоматически» формируется «из ожиданий» группы. Он, например, постоянно провоцируется к риску, — если принимать далеко не бесспорный подход Т.В. Корниловой к природе тяги к риску. Она предлагает «принять такой предположительный критерий для ориентировки в свойствах субъективного риска: риск, с точки зрения субъекта, есть там, где им не только обнаруживается несоответствие требований и наличных средств,- но и где неопределенной является оценка самого потенциала этих возможностей»[122].

2. Уровень опредмеченности реактивных распоряжений, которые фиксируются через анализ документов или наблюдение и экспертный анализ. Сначала устанавливается общий индекс распоряжений, по которым члены группы предпринимали попытки исполнения, потом по аналогичной приведенной выше формуле рассчитывается «уровень опредмечивания» на гипотетическом лидере или лидерах. При этом лидерство не считается оформившимся, если: доля «гниющих распоряжений», по которым не предпринималось попыток выполнения, выше выбранного заранее предела (например, максимум 25% при условии примерно одного «качествам текущих распоряжений); доля выполняемых распоряжений от критически большого числа членов группы примерно одинакова. Во всяком случае, представляется очевидным, что энергия имиджа лидера прямо зависит не только от результатов его распоряжений, но и от того, выполняются ли они хоть как-то. Единственный вариант имиджа, нарушающий такой порядок вещей - харизма, позволяющая «списывать» бездействие исполнителей.

3. Социальные опасения (безработица, оскорбления как стиль руководства, непонятные причины лишения премий др.) У большинства респондентов (например, бралась в качестве контрольной цифра 75%) не должны быть психологически связаны с гипотетическим субъектом лидерства. Когда же такие описания оправдываются, имидж лидера должен иметь своеобразный оттенок, «громоотвод», провоцирующий чувствования, которые можно сформулировать примерно так: «лидер старается, он ненавистен в неблагоприятной внешней конъюнктуре»; «у лидера есть весомые но неясные соображения» и т.д.

4. Уровень информированности гипотетического субъекта лидерства выше средней в данной группе, что устанавливается экспериментом по методике бихевиористов «стимул-реакция» на игре или в полевых условиях, вводя ложную информацию извне с заданной яркой меткой (слух о повышении зарплаты по нелепому критерию, например). Централизация информации принималась критерием лидерства — в совокупности с другими критериями.

5. Отсутствие эффекта «диады» для гипотетического субъекта лидерства. Другими словами, истинный лидер — по крайней мере, первоначально, обречен на отношение ко всей группе как партнеру в общении, и не может ориентироваться только на одного наиболее приятного ему человека из-за установленной в теории «диад» тяге к комплиментарности. Исследуется известным методом выделения пар взаимных симпатий в интервью с проверочными (свободными) вопросами. Лидерство вообще имеет мощную невербальную динамику, тот феномен «автодиалога», который впервые исследовался в языкознании, и который не отрицается, а подразумевается «диадой». Даже комфортная ситуация в ней чревата имитацией правды, той «мнимодушевностью», как «особой сферой жизни, сотворенной самими людьми»[123].

6. Уровень харизматичности гипотетического субъекта лидерства и соответствующего имиджа. Выделение точных индексов харизматичности — одна из сверхзадач мировой социологии, имеющая огромное значение уже из-за возможности прогнозировать будущее реальных политических лидеров, и т.д. Поэтому для малых групп имеет смысл, видимо, выделять лишь «эффект ореола» в харизматичности, что измеряется уровнем (индексом) замыкания на гипотетическом лидере ответов респондентов на вопрос (или в ходе деловой игры) о том, кто, скорее всего, из членов группы справится с управлением группой в экстремальной, искусственно смоделированной, ситуации. Причем сложность ситуации неравномерно нарастает, и в их число незаметно для респондентов включаются не решаемые ситуации. Индекс «веры в успех гипотетического субъекта лидерства» условно можно считать указанием на меру его харизматичности. А.Б. Орлов справедливо отмечает по такому поводу: «Печально, но факт: когда человек думает или говорит о себе, как о «я», он всегда имеет в виду то, что было создано другими, т.е. то, что в действительности является не «я»[124].

7. Индекс управленческих способностей гипотетического субъекта лидерства и его имиджа. Определение их по всему спектру управленческой психологии желательно, но, по понятным причинам, затруднительно. Система простейших управленческих тестов общеизвестна (поведенческие, личностные, иллюстративные тесты и т.д.), и т.д. Разумеется, число таких более или менее формализованных параметров можно продолжить. Придать же им весовые коэффициенты для машинной обработки куда сложнее, и анализ таких проблем выходит за рамки работы. Несомненно, однако, что единственного и исчерпывающего практического критерия имиджа лидерства не существует — по крайней мере, в рамках принятого подхода, где личные качества гипотетического лидера (воля, интеллект, научаемость, установки, желание власти над другими, структура комплексов и т.п.) не играют определяющей роли. Они исследуются лишь на второй фазе, когда социолог признает фактом реальное лидерство отдельного лица или группы лиц. Известны соответствующие методы психодиагностики, позволяющие делать прогноз о мере соответствия именно данного субъекта объективно заданным ролям в данной группе и объективно реальным ожиданиям и опасениям членов группы (см., напр.: Психодиагностика. Сб.науч.тр.-М.,1990).

Автор не раз наблюдал, как наиболее талантливые руководители интуитивно исходили именно из такого чувствования своего статуса в практическом строительстве имиджа.

Выделение механизмов, шкал оценок и общей корреляции объективных требований к лидерству именно в данной группе и качеств личности есть самая дерзкая задача в данной области.

Известны лишь некоторые, не связанные системно, тестовые противопоказания к любому лидерству для определенных групп лиц с патологической внушаемостью, эффектоманией и т.д. Так по представлениям автора, имидж лидерства выражает следующие, как минимум, зависимости:

• он прямо отрицает, через свой статус, а значит, через символы, акцепты и стереотипы поведения лидера, саму необходимость централизации власти; он выступает эталоном, который неточно планируется, или, во всяком случае; учитывается в движении других имиджей;

• будучи символом власти, имидж должен отвечать стереотипным, наиболее распространенным ожиданиям работников;

• имидж лидерства не акцентирует сторону невербальной «жалобы», о которой речь шла в первом разделе работы — в противном варианте он просто утратит символику силы, которая необходима в огромном количестве групп;

• имидж лидерства основан на желании членов группы иметь иллюзорный, неопределенный образ успеха, опредмеченный на ком-то, причем реальное восприятие действий лидера по простой организации власти таким желанием блокируется.

В этом смысле такой имидж есть одно из проявлений особого механизма «внутригрупповой мифологии». Уже поэтому столь часто упоминаемый «деловой рейтинг руководителя» отражает не только собственно деловые его качества, но и то, до какой степени такие качества попадают на шкалу оценок групповой мифологии;

• имиджи лидерства консервативны, «ниша ожиданий» от них гораздо уже; ошибки в имидже имеют цели длинных и легко фальсифицируемых последствий. Но и они имеют заметную пластичность и должны быть адаптированы не только вообще к ожиданиям членов группы, но и к ситуациям, где такие имиджи и проверяются на пластичность. Подробнее такие процессы рассматриваются в следующем разделе работы, на примере имиджей руководителя производства;

• реальное лидерство и имидж лидерства могут не совпадать в тех редких случаях, когда такой реальный лидер (или лидеры) по каким-то причинам скрывает реальную власть, маскирует ее («вариантРишелье»), что часто отмечают психологи в пеницинтарной системе;

• динамика имиджа лидерства определяется сложной системой нескольких факторов: сменой групповых аттитюдов, механизмами конкуренции в борьбе за власть, ошибками самих лидеров в строительстве имиджа, и т.д.

Подчеркнем еще раз: на данный момент существует множество подходов к природе и содержанию лидерства, и, как кажется автору, такая пестрая мозаика дискуссий выражает не только относительную молодость самой социологии, но и скрытую тоску самих социологов по фундаментальной модели общения реальных людей в реальных социальных группах, — во всяком случае, более дерзкой социологической сверхзадачи автор представить не в состоянии.

Согласно избранному («объективистичному») подходу имидж лидерства не есть простое описание имиджей лидеров. Он суть отражение необходимого феномена, атрибута жизни группы — централизации власти, причем таким образом, чтобы такая централизация подавляла сами мотивы сопротивления такому положению вещей. В этом смысле имидж лидерства есть самоотрицание свободного развертывания личности, спровоцированный социальным опытом выбор гражданственного поведения еще до ознакомления со всеми обстоятельствами выборов в этом мире. Имидж лидерства, потому всегда отвечает нескольким условиям:

• он должен «обещать» выгодность подражания ему, выгодность психологического группового конформизма как поведенческого ориентира;

• такой имидж должен провоцировать в носителе желание его иметь, что сопряжено с умением терпеть психологическое одиночество, ответственность, постоянные и нереализуемые попытки самоопределения;

• он должен быть достаточно пластичным при общении с лидером, находящимся выше по иерархии; иметь точки «кодирования», апеллирующие к подсознанию, и т.д. Подчеркнем, в дальнейшем, еще один, чисто философский, аспект имиджа лидерства.

Сам факт огромной роли такого лидерства подтверждается его неуничтожаемостью при ослаблении, или прямом развале, властных отношений в группе, в этом варианте роль обычного лидерства выполняет лидерство ситуативное; если же не происходит и этого — группа распадается.

Но образование новой группы непременно связано с централизацией власти в ассоциации, и желанием войти в новое образование у большинства членов ассоциаций — а, следовательно, подражать имиджу человека, или людей, становящихся лидерами, опредмечивающими это чувствование необходимости власти, обладающие или подчиняющиеся ей (что, видимо, тоже есть форма обладания) ради достижения успеха с имиджем энергетических затрат.

Во всяком случае, «выход» в жизнь без имиджа начинается с ломки в себе психологической проекции группового лидерства.

Такова в самых общих чертах предлагаемая модель взаимосвязи управления и имиджей. Разумеется, приведенные выше особенности такой модели отслеживаются лишь при нормальных состояниях группы и психического мира человека. В следующей главе будут анализироваться обратные, аномальные состояния жизни группы и духовного мира человека.

Пока же отметим, завершая наш беглый анализ специфики управленческих имиджей, что они появляются и живут не по капризу тех, кто управляет, и не как проекция их убеждений на психологию трудового коллектива, а как прямое выражение сложной структуры управления, которое стремится, чтобы работники следовали ориентирам групповых имиджей, вели себя так, как выгодно управляющим, и, по возможности и думали бы не опасным для них образом.

 

б) Движение имиджей как практическое управление.

Готовность умереть за любимую идею — признак здорового психического состояния человека.

Ф. Искандер. Стоянка человека - М.: «Правда», 1991- С. 227.

Изучение ролей и динамики имиджей в конкретных управленческих ситуациях — новое направление в имиджелогии, возникшее как прямое продолжение доктрин социологии и управленческой психологии.

Автор условно называет его «ИТКУД» — имиджи в технологии конкретных управленческих действий. Объектом исследования для такого направления является практика реактивного управления и конкретные управленческие ситуации — подбора и использования «управленческой команды», обхода, управленческого планирования, деловых переговоров и др. В качестве метода использовались приведенные выше ориентиры и рекомендации базовых гипотеза также методология упоминавшихся «треугольников Маслоу».

Подчеркнем, что ИТКУД ориентирован именно на имиджи, а не на феномены управленческой психологии. Грань здесь очень тонка и подчеркнем поэтому, что основным вопросом ИТКУД как возможного направления имиджелогии является бытие имиджей в системе управления. Иными словами, в центре находится вопрос о том, как люди, участвующие в системе управления, используют имиджи, чтобы достичь своих целей — причем и в том случае, если такие цели приносят очевидный вред как предприятию, так и им лично. Разумеется, оценки «вред — польза» достаточно условны и в данном разделе формализуются в основном через те же «треугольники Маслоу», что отражает простой опыт работы автора психологом, социологом и имиджмейкером в ряде фирм и учреждений.

Отметим несколько ярких особенностей ИТКУД, резко отличающих его от других направлений имиджелогии.

Во-первых, такое направление изучает две несводимые группы процессов: реальные процессы использования имиджей в системе управления («социально-психическая диагностика ИТКУД») и идеальные сценарии такого использования («социально-психическая рецептура ИТКУД»).

Во-вторых, для ИТКУД критически велико значение конкретных ситуа