Гьюлик и Урвик: Синтез управления и организации

Лютер Гьюлик (1892-1993), известный как изобретатель акронима POSDCORB, (Planning, Organizing, Staffing, Directing, Co-ordinating, Reporting, Budgeting), был директором Института государственного управления, профессором Колумбийского университета и одним из сотрудников администрации президента Рузвельта. Линдел Урвик (1891-1983), покинув Британскую армию в чине генерал-лейтенанта, возглавил Международный институт управления в Женеве. Гьюлик и Урвик оформили достижения своих предшественников в единую теоретическую схему. Их бесспорной заслугой было также применение сформулированных принципов к сфере государственного управления.

Так же как Файоль, Муни и Рейли (и так же, как Тейлор), Гьюлик и Урвик полагали, что существуют всеобщие законы управления, одинаково истинные для любой организации и любой ситуации. Они настаивали на том, что организация должна строиться из специализированных подразделений, ответственных за какую-то одну функцию, так, чтобы количество операций, выполняемых каждым служащим, сводилось к минимуму. Задача руководства сводится к координации действий этих структурных единиц.

Описывая те виды управленческой деятельности, которые наблюдаются во всех организациях, Гьюлик изобрел акроним POSDCORB, первые буквы которого соответствуют английским словам "планирование, организация, подбор персонала, командование, координация, отчетность и бюджетирование". POSDCORB задумывался как связующее звено между теорией управления и реальной управленческой практикой.

Он формулируется следующим образом:

1. Планирование - определение целей, которые должны быть достигнуты, и средств, которые могут при этом использоваться.

2. Организация - создание формальной структуры, в рамках которой происходит распределение обязанностей и полномочий.

3. Подбор персонала - набор и подготовка групп людей, которые исполняют работу, и обеспечение благоприятных условий их труда.

4. Командование - принятие решений и непосредственное руководство подчиненными, а также исполнение прочих обязанностей лидера.

5. Координация - поддержание связи между подразделениями организации.

6. Отчетность - информирование тех, кому управленец подотчетен, а также его подчиненных, о ходе работ. Реализация этой функции невозможна без ведения записей, проведения исследований и осуществления проверок.

7. Бюджетирование - разработка фискальных мер и ведение финансовых документов.

Помимо POSDCORB, Гьюлик разработал 4 варианта выделения структурных подразделений внутри организации. Он утверждал, что в зависимости от конкретных условий, службы внутри учреждения могут создаваться в соответствии с:

1) основной целью подразделения (например, службы безопасности);

2) спецификой работы (инженерные службы или бухгалтерские отделы);

3) теми, с кем, или тем, с чем данное подразделение работает (группы внутри фирмы, занимающиеся работой со студентами или производством автомобилей);

4) географическим местоположением подразделения.

Гьюлик поддерживал требование единоначалия, сформулированное Файолем, и исключал всякую возможность того, что один служащий будет получать распоряжения из двух источников. Он также настаивал на том, что специализированным подразделением может руководить только человек, имеющий профессиональные познания в данной области. Гьюлик подчеркивал, что руководитель может иметь лишь нескольких подчиненных, каждый из которых, в свою очередь, еще нескольких, но это количество ни в каком случае не должно превышать 6.

В более поздних работах Гьюлик изменил акроним POSDCORB на POSDECORB, вставив в него букву Е - от английского "evaluation", "оценка". Он также пришел к признанию важности децентрализации, делегирования полномочий служащим низшего звена и их участия в принятии решений.

Урвик уделял особое внимание разработке конкретных рекомендаций по управлению, особенно в той части, которая касалась разделения труда. Он выделял три метода создания функциональных подразделений - унитарный (каждая служба работает в своем регионе или со своим списком клиентов), серийный (каждая служба ответственна за одну из операций в общем технологическом процессе) или субъектный (службы группируются вокруг отдельных людей, обладающих необходимой специализацией и возможностями).

Урвику также ставят в заслугу популяризацию принципа "зоны регулирования", ограничивающего количество непосредственных подчиненных каждого управленца не более чем 5-6 людьми. Конкретный предел зависит от уровня руководства - на верхних уровнях это число не должно превышать 3, в то время как на нижних их может быть вдвое больше.

Списки принципов, сформулированных Файолем, Муни, Рейли, Гьюликом и Урвиком, многократно подвергались критике как со стороны управленцев, пытавшихся применить их на практике, так и ученых-теоретиков. Их основные замечания можно суммировать следующим образом:

1) все эти принципы - не более, чем расхожие банальности;

2) они основываются на ложных исходных предпосылках;

3) они двусмысленны и, соответственно, не могут иметь практического применения.

В отечественных разработках того же периода большое внима­ние уделялось обоснованию принципов управления, учитывающих особенности социалистической системы хозяйствования. Результа­том этой работы стали широко известные принципы управления социалистическим производством, применявшиеся для организа­ции управления на всех уровнях. В основу системы управления любым объектом закладывались принципы, учитывающие такиеособенности социалистического хозяйствования как централиза­ция и прямое управление производственно-хозяйственной деятель­ ностью предприятий со стороны государственных органов (табл. 1.).

Таблица 1. Принципы управления социалистическим производством

Принцип	Содержание принципа
1. Демократичес­ кий централизм	Централизованное руководство народным хозяйством и предоставление хозяйственной самостоятельности кол­лективам предприятий.
2. Единоначалие и коллегиальность	Железная дисциплина во время труда, беспрекословное подчинение воле руководителя и коллегиальность, осно­ванная на широком участии трудящихся в управлении
3. Единство политического и хозяйственного руководства	Политические задачи определяются с учетом состояния экономики, уровня и потребностей ее развития, эконо­мических законов, а хозяйствование направляется на вы­полнение планов
4. Сочетание отраслевого и территориального подходов	Производство, создающее экономические условия жизни людей, управляется преимущественно отраслевыми орга­нами, а инфраструктура, определяющая социальные усло­вия жизни населения, преимущественно территориаль­ными органами
5. Плановое веде­ние хозяйства	Установление на длительный период направлений, тем­пов и пропорций развития производства от предприятия до народного хозяйства в целом
6. Материальное и моральное стимулирование труда	Распределение материальных благ и удовлетворение по­требностей людей по количеству и качеству затраченного ими груда с помощью материальных и моральных стиму­лов
7. Научность	Построение всей системы управления производством на базе достижений науки
8. Ответствен­ность	Каждый работник предприятия должен точно знать свои обязанности и права, а также за что он/она несет лич­ную ответственность
9. Подбор и расстановка кадров	Подбор и распределение работников по участкам произ­водства и управления в соответствии со способностями выполнять порученную работу наиболее эффективно
10. Экономич­ность и эффек­тивность	Эффективное сочетание людских и материальных ресур­сов, наиболее производительное применение труда
11. Преемствен­ ность хозяйствен­ных решений	Принятие решений с учетом достигнутых успехов и недо­статков в решении проблем предыдущих периодов и но­вых условий и потребностей в развитии на перспективу

Новые принципы управления

Новой парадигме соответствуют сформулированные в 1990-е голы принципы управления. В них главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации и на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эф­фективной работе. Отсюда – внимание к организационной куль­туре, демократизации управления, честности и доверию людям, коммуникациям, стилю руководства.

Новые принципы управления:

1. Лояльность к работающим

2. Ответственность — обязательное условие успешного управления

3. Коммуникации, пронизывающие организацию сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали

4. Атмосфера, способствующая раскрытию способностей работающих

5. Долевое участие каждого работающего в общих результатах

6. Своевременная реакция на изменения в окружающей среде

7.Методы работы с людьми, направленные на создание удовлетворенности от работы

8.Непосредственное участие менеджеров в групповой работе — условие достижения согласованности и целостности

9.Умение контактировать с поставщиками, покупателями, исполнителями
и руководителями

10. Этика бизнеса

11. Честное отношение и доверие к людям

12. Использование в работе фундаментальных основ менеджмента

13. Четкое представление о месте и роли организации в будущем

14. Качество личной работы и постоянное самосовершенствование

 

 

Новые принципы управления заставили пересмотреть ряд поло­жений, касающихся проектирования и организации груда на пред­приятиях.

Так, серьезное внимание стало уделяться проблемам обогащения содержания и ротации работ, сочетанию физического труда с умственным.

Существенно расширяются сферы примене­ния групповой организации работ, в которой стимулируются и об­щие результаты и индивидуальные, учитывающие мастерство и от­ветственность каждого.

Сокращается глубина разделения работ между членами групп, широко практикуются многооперационность и взаимозаменяемость.

Координация и контроль базируются не столько на правилах и процедурах, установленных менеджера­ми, сколько на целевых установках самой группы (как части об­щей цели организации). Все это обеспечивает гибкость и быструю адаптацию к изменяющимся условиям