Проведение оценки в ООО «Товарищ»

Выделяют две группы условий оценки персонала в ООО «Товарищ».              

1. Организационные условия:

              - решение руководства организации о внедрении процедуры оценки;

- подготовка методических рекомендаций по проведению оценки;

              - обучение руководителей методике оценки работников;

              - обратная связь о ходе проведения оценки, доработка процедур и технологий оценки.

2. Нормативно-методическое обеспечение. Оно включает несколько блоков:

- квалификационные требования к должностям;

- полные описания работ (должностные инструкции), раскрывающие цели деятельности, функции, полномочия и т.п.;

- нормативные документы, регламентирующие деятельность подразделений;

- нормативные документы по процедурам работы с персоналом (оценка, оплата труда и т.п.);

- методические рекомендации для руководителей по технологии проведения оценки.

Конечно, важным элементом в процессе внедрения оценки является служба персонала. От подготовленности работника службы зависит, будут ли нововведения положительно влиять на эффективность деятельности организации. Отдел персонала контролирует соблюдение процедур всех видов оценки.              

Параметры, по которым проводится оценка в ООО «Товарищ», объединены в 3 группы:                         

    - профессиональные знания и умения;

    - уровень владения необходимыми навыками;

    - способность к деловому взаимодействию.

Наиболее оптимальным является проведение периодической оценки в конце года на основе промежуточных оценок по результатам работы за квартал.                           

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.                   

1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.        

2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Эффективность оценки руководителей и специалистов на предприятии, на наш взгляд, возможна при условии заинтересованности в ее проведении и понимании ее целей с трех сторон: руководителем предприятия, самим оцениваемым и группой, которая разрабатывает процедуру оценки и реализует ее. Рассмотрим каждую из сторон.     

 Руководитель предприятия – постановщик задачи – должен обладать соответствующими знаниями и умениями, чтобы пользоваться предоставленной ему информацией, интерпретировать ее, понимать и применять на практике эти знания. В противном случае результаты оценки могут использоваться для демонстрации "научного" подхода в работе с персоналом и не более того.

Исследовательская группа, проводящая оценку, только обеспечивает заказчика полной и адекватной информацией в соответствии с поставленными задачами.

Хотелось бы отметить еще одно немаловажное требование, которому должен соответствовать сам руководитель фирмы. Это – соблюдение конфиденциальности в отношении полученной информации.

Другая сторона оценки – сам оцениваемый руководитель или специалист.

Формирование целесообразных взаимоотношений с ним – это часть технологии получения необходимой информации. Существенную роль в этом отношении играет настрой генерального директора ООО «Товарищ» или руководителя отдела, в котором проводится оценка. Третья сторона процедуры оценки – сама исследовательская группа, в которую входят: специалист по работе с персоналом, психологи, квалификационная комиссия.

Специалист по работе с персоналом, с одной стороны, знает характер выполняемой работы руководителем, которого оценивают, а с другой – хорошо понимает цели и задачи собственно оценки. Именно с ним корректируются технология получения информации и отдельные ее структурные компоненты.                

Перед квалификационной комиссией ставится задача: определить, насколько хорошо владеет ситуацией оцениваемый, насколько хорошо он видит проблемы и перспективы в сфере своей компетенции.

Состав квалификационной комиссии подбирается таким образом, чтобы в нее входили представители, как данного предприятия, так и других фирм. Такой состав позволяет выяснить, владеет ли руководитель ситуацией в конкретном профессиональном секторе проблем и перспектив предприятия.       

Перечня специальных вопросов нет. Квалификационная комиссия беседует с руководителем в диапазоне тех профессиональных знаний, которые он применяет при выполнении своих функциональных и должностных обязанностей в соответствии с должностными инструкциями.        

По итогам собеседования квалификационная комиссия заполняет специально разработанную форму, в которой для оценки руководителей используется ранговая шкала. Применение шкалы такого вида предпочтительнее цифровой, по мнению директора ООО «Товарищ», для исключения стереотипа "пятерки" или "двойки", который преследует нас со школы.             

Как правило, используют три уровня оценки: "уровень профессиональных знаний превосходит требование к должности", "уровень профессиональных знаний полностью соответствует требованиям к должности", "уровень профессиональных знаний в основном соответствует требованиям к должности". Было выявлено, что около 5% всех сотрудников соответствуют позиции "уровень профессиональных знаний превосходит требование к должности", более 40% - позиции "уровень профессиональных знаний полностью соответствует требованиям к должности", 45% сотрудников соответствуют позиции "уровень профессиональных знаний в основном соответствует требованиям к должности", 10% работников соответствуют позиции "уровень профессиональных знаний недостаточно соответствует требованиям к должности".

При необходимости степень градации оценок может быть увеличена до семи или даже девяти позиций.

Завершающим этапом проведения оценки является информирование участников о результатах оценочных процедур. В информации сообщается об общих результатах всех видов оценки, основных организационно-управленческих проблемах, сложившихся в коллективах, и рекомендациях по их решению. Оценки доводятся до каждого сотрудника.

Так как предприятие еще молодое предлагаю проводить аттестацию один раз в год.