Общие понятия и основы законодательного регулирования

 

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. По определению специалистов, труд как экономический ресурс представляет собой совокупность используемых при осуществлении общественно полезной деятельности физических и умственных способностей людей.^[1] Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Как считает А.Маршалл,^[2] при рационально организованной экономике цена высококвалифицированного творческого труда значительно выше, чем малоквалифицированного. Это отражает более высокую продуктивность квалифицированного труда. Как известно, в России ситуация обратная, следовательно, нашу экономику нельзя считать рационально организованной.

На уровень оплаты труда воздействуют как рыночные, так и нерыночные факторы. К последним можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях формирования трудовых отношений.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата как цена рабочей силы в рыночной экономике должна выполнять три основные функции:

1) обеспечить работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция);

2) давать работодателю определенный экономический результат от применения наемного труда, позволяющий ему развивать производство и получать прибыль (стимулирующая функция);

3) быть регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция)^[3].

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам. Они зависят от условий производства и категорий работающего персонала, который подразделяют на три группы:

ðпроизводственные рабочие (рабочие, непосредственно участвующие в производстве готовой продукции);

ðадминистративно-управленческий персонал;

ðработники несписочного состава (выполняющие работы по договорам подряда).

Различают две основные формы оплаты труда:

ðсдельная (когда в основу расчета берется объем работы и расценка за выполнение его единицы);

ðповременная (в основе - тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время).

Кроме того, возможно применение разновидности этих форм (простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная и т. д.)^[4].

Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу рабочего времени в соответствии с применяемой на предприятии тарифной сеткой.

Тарифные сетки являются практическим средством дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации. Они представляют собой совокупность действующих в данной отрасли производство тарифных разрядов и соответствующих каждому разряду тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент позволяет определять соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы.

Организации самостоятельно, но в соответствии с действующим законодательством разрабатывают и утверждают штатное расписание, сдельные расценки и норы выработки, используя тарифные ставки и оклады в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условия выполняемых ими работ. Соотношение в размерах оклада, премий и иных поощрительных выплат между отдельными категориями персонала тоже определяется самостоятельно и фиксируется в коллективных договорах предприятия.

При организации учета труда и его оплаты субъекты экономической деятельности опираются на законодательные и нормативные документы. Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации. Наряду с Конституцией РФ, основой законодательного регулирования организации учета труда и его оплаты являются следующие законодательные и нормативные документы, часть из которых претерпела существенные изменения и дополнения в последние годы:

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая и вторая);

2. Кодекс законов о труде РФ;

3. Налоговый кодекс РФ (часть вторая, гл. 23,24,25);

4. Семейный кодекс РФ (в редакции Федерального закона от 15 ноября 1997 г. № 140-Ф3);

5. Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»^[5];

6. Федеральный закон от 4 января 1999 г. № 1-Ф3 «О тарифах страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Государственный фонд занятости населения РФ и в фонды обязательного медицинского страхования»^[6];

7. Федеральный закон о государственных пособиях гражданам, имеющих детей от 19.05.1995 г. №81-ФЗ (с изменениями и дополнениями);

8. Закон РФ от 7 декабря 1991 г. № 1998-1 «О подоходном налоге с физических лиц» (с изменениями и дополнениями)^[7];

9. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. № 2490-1 (с изменениями и дополнениями)^[8];

10. Постановление Правительства РФ от 11.04.2003 № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»^[9];

11. Постановление Госкомстата РФ от 28.10.2003 N 98 «Об утверждении порядка заполнения и представления формы федерального государственного статистического наблюдения N 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»;

12. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;

13. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ (утверждено приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. № 34н, в редакции Приказов Минфина РФ от 30.12.1999 N 107н, от 24.03.2000 N 31);

14. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий и инструкция по его применению (утверждены приказом Министерства финансов Российской Федерации от 31 октября 2000 г. N 94н)

15. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденное Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 6 мая 1999 г. № 33н (с изменениями от 30 декабря 1999 г., 30 марта 2001 г.), и другие.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников отражены в статье 130 Трудового кодекса Российской Федерации. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются кроме величины минимального размера оплаты труда меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, т.е. индексация заработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме, государственный надзор и контроль за полнотой и своевременной выплатой заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами и др.

Законодатель закрепил норму, в соответствии с которой минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133). Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом. Так, Федеральный закон от 24 октября 1997 г. N 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» с изменениями, внесенными Федеральным законом от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ, вступающими в силу с 1 января 2005 г., устанавливает правовую основу для определения прожиточного минимума в Российской Федерации и его учета при установлении гражданам Российской Федерации государственных гарантий получения минимальных денежных доходов и при осуществлении других мер социальной защиты граждан Российской Федерации. Согласно Постановления Правительства РФ № 456 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за I и II кварталы 2004 г.», величина прожиточного минимума установлена в размере 2293 руб. за I квартал 2004 г. и 2363 руб. за II квартал 2004 г. Величина прожиточного минимума для трудоспособного населения составляет 2502 руб. за I квартал 2004 г. и 2588 руб. за II квартал 2004 г., для пенсионеров - 1747 руб. за I квартал 2004 г. и 1793 руб. за II квартал 2004 г., для детей - 2259 руб. за I квартал 2004 г. и 2313 руб. за II квартал 2004 г. Федеральным законом от 23 декабря 2003 г. N 186-ФЗ установлено на 2004 год расчетное соотношение между среднегодовой величиной минимального размера оплаты труда и среднегодовым прожиточным минимумом трудоспособного населения в размере 22 процентов. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы (ст.131 ТК РФ).

Отмечая последние нововведения в законодательстве, нельзя не сказать, что Постановлением Правительства РФ № 213^[10] утвержден новый порядок исчисления среднего заработка. Исчислять средний заработок по-новому бухгалтеры должны с 24 апреля 2003 года. Для расчета среднего заработка в целях ТК РФ учитываются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, принятой в организации, независимо от источников этих выплат. Примерный перечень таких выплат приведен в пункте 2 постановления № 213:

1) заработная плата, начисленная работникам в соответствии с принятыми системами оплаты труда (по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время; за выполненную работу по сдельным расценкам; за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), комиссионное вознаграждение);

2) заработная плата, выданная в неденежной форме;

3) денежное вознаграждение, начисленное за отработанное время лицам, занимающим государственные должности;

4) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорары работников, состоящих в их списочном составе, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

5) разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность) с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы (должности);

6) заработная плата, окончательно рассчитываемая по завершении календарного года, обусловленная системой оплаты труда (в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);

7) стимулирующие надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) (за профессиональное мастерство, классность, ученое звание, знание иностранного языка и т.д.);

8) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы);

9) премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет;

10) другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.

Обращаем внимание, что последний пункт фактически оставляет перечень открытым. Таким образом, в отличие от ранее действовавшего порядка, при расчете среднего заработка теперь можно учесть любые виды выплат, если они предусмотрены системой оплаты труда, применяемой в организации.

Следует сказать несколько слов и об ответственности работодателя перед работником. В соответствии с главой 38 ТК РФ на работодателя предприятия возлагаются обязанности возместить своим сотрудникам следующие суммы материального ущерба:

ðпричиненного в результате незаконного лишения возможности работника трудиться (статья 234 ТК РФ);

ðза ущерб, причиненный имуществу работника (статья 235 ТК РФ);

ðза задержку выплаты заработной платы (статья 236 ТК РФ);

ðв возмещение морального вреда (статья 237 ТК РФ).

Ответственность в виде возмещения работнику не полученного им заработка наступает во всех случаях незаконного лишения работника трудиться, в том числе: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

В случае таких нарушений работодатель несет перед работником материальную ответственность.

Рассмотрим далее содержание, сущность и состав расходов на оплату труда.

Содержание, сущность и состав расходов на оплату труда

 

В современных экономических условиях к числу основных задач любой коммерческой организации относится: максимизация прибыли, оптимизация расходов, обеспечение финансовой устойчивости и создание эффективного механизма управления.

Для работодателя расходы на оплату труда представлены в форме заработной платы, которая является составной частью расходов на персонал. Работодатель в процессе финансово-хозяйственной деятельности несет ряд издержек, которые не относятся ни к оплате труда, ни к выплатам социального характера, но связаны с занятым на предприятии персоналом. Эти расходы диктуются законодательством, практикой деятельности предприятий и вынужденно или добровольно осуществляются работодателем. Такими расходами являются: Единый социальный налог, расходы по поиску и подбору персонала, страхование работников и другие материальные выгоды, получаемые работником за счет работодателя.

Следовательно, расходы работодателя на персонал структурно неоднородны, по-разному связаны с производственной и финансовой деятельностью организации.

Фонд оплаты труда выражает суммарные расходы предприятия на оплату труда работников. Особенность формирования средств на оплату труда и социальные выплаты в современных условиях состоит в том, что предприятия самостоятельно устанавливают размер данного фонда, учитывая состояние рынка, необходимость обеспечения достаточного уровня конкурентоспособности продукции и другие факторы. Определяются эти средства, исходя из количества персонала, работающего по найму, условий их оплаты в соответствии с законодательством, коллективными и трудовыми договорами и результатами труда работающих по найму работников.

Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденного Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 6 мая 1999 г. № 33н устанавливает правила формирования в бухгалтерском учете информации о расходах коммерческих организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации.

Согласно п.2 ПБУ 10/99 расходами организации признается уменьшение экономических выгод в результате выбытия активов (денежных средств, иного имущества) и (или) возникновения обязательств, приводящее к уменьшению капитала этой организации за исключением уменьшения вкладов по решению участников (собственников имущества). Затраты на оплату труда относятся к расходам по обычным видам деятельности и устанавливаются организацией самостоятельно.

Если мы обратимся к форме № 5 отчетности, то увидим, что итоговая строка раздела 6660 «Затраты, произведенные организацией» разбивается на следующие элементы:

ØМатериальные затраты (610);

ØЗатраты на оплату труда (620);

ØОтчисления на социальные нужды (630);

ØАмортизация (640);

ØПрочие затраты (650).

В зависимости от направления расходов суммы начисленной работникам заработной платы и иных выплат классифицируются на:

1.Выплаты, относимые на фактическую себестоимость приобретаемых активов. Например, в соответствии с ПБУ 6/01, 5/01 основные средства, материально-производственные запасы, приобретаемые организацией, должны приниматься к бухгалтерскому учету по их первоначальной стоимости. При этом первоначальной стоимостью основных средств, приобретаемых за плату, признается сумма фактических затрат организации на их приобретение.

Суммы начисленной оплаты труда работников общепроизводственного и общехозяйственного назначения не включаются в фактические затраты на приобретение основных средств, кроме случаев, когда они непосредственно связаны с их приобретением.

2.Выплаты, подлежащие включению в себестоимость произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг) в соответствии с требованиями 25 главы Налогового кодекса РФ. Перечень данных выплат приведен в ст. 270 НК РФ.

3.Выплаты, произведенные за счет собственных средств работодателя.

4.Выплаты, распределяемые по другим направлениям затрат. К числу таких выплат можно отнести расходы, связанные с выбытием основных средств в части сумм оплаты труда, начисленной работникам, занятых их демонтажом и реализацией, и единого социального налога.^[11]

Заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

По своему составу расходы по оплате труда можно подразделить на следующие виды:

- базовый оклад;

- премии;

- отпускные;

- компенсационные выплаты;

- Единый социальный налог.

Следует отметить, что изменениями в законодательстве у организации появилась возможность группировать затраты в системе финансового учета для целей управления по следующим направлениям:

Pпо элементам и статьям затрат;

Pпо полной себестоимости отдельных видов продукции;

Pпо местам возникновения затрат.

Кроме того, есть возможность составить отчетность в целях налогообложения. Но все изменения в Плане счетов коснулись лишь учета затрат и формирования себестоимости для производственных предприятий. Комментарии по ведению управленческого учета в Единой системе счетов для сферы обращения отсутствуют. Но проблема состоит не в том, что торговля не производит продукта (продуктом выступают торговые услуги), а в том, что торговля имеет свою специфику, которую необходимо учитывать. Эти особенности мы рассмотрим в п.1.4. дипломной работы.

Общая схема бухгалтерских операций по начислению заработной платы представлена в табл.1.1.

 

Таблица 1.1

Общая схема бухгалтерских операций по начислению заработной платы

 

Дебет	Кредит	Содержание проводки
20.2	70	З/п рабочим основного производства
25	70	З/п персоналу
26	70	З/п для администрации
20.2	69	Начислены взносы в фонды соц. страхования
70	68.1	Удержание подоходного налога из з/п
70	68.2	Личные взносы работников в пенсионный фонд

 

Следует обратить внимание, что положения Плана счетов и ПБУ 10/99 применимы исключительно для целей бухгалтерского учета, а для целей налогообложения необходимо исходить из требований гл. 25 Налогового кодекса Российской Федерации. Классификация расходов, используемая для целей налогового учета, не совпадает с классификацией расходов, используемых для целей финансового учета. Поэтому изучение специфики расходов на оплату труда в налоговом аспекте нуждается в специальном рассмотрении.