Теоретические подходы к управлению трудовым поведением

Управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время ответственное и важное для судьбы организации дело. Руководитель должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Поиск активного источника изменений - центральный объект работы организаций. Таким источником являются конкретные группы людей, вдохновленные новыми идеями, поиском новых путей их реализации, получившие подготовку для восприятия прогрессивных идей. Главный принцип деятельности заключается в необходимости подготовки людей, способных нетрадиционно воспринимать взаимоотношения на производстве и в обществе. Это осуществимо на основе возрастания роли коллективного интеллекта в разработке и принятии управленческих решений на всех уровнях социально-экономической деятельности. Из анализа лучших образцов организации работы известных ученых и практических управленцев можно выделить главное - инновационный управленческий процесс. В данном случае речь идет о механизме обновления управления, который мог бы обеспечить целенаправленное использование творческого потенциала.

Отечественные организационные системы управления долгие годы создавались в основном как жесткие линейные структуры, ориентированные на выполнение планов и директив министерств и ведомств, поэтому они не испытывали большой потребности в постоянном обновлении. Не было необходимости и в активном исследовании рынка, совершенствовании процессов управления, инновационных подходах к разработке эффективных управленческих отношений.

Происходящие в России процессы формирования рыночных отношений способствовали объективным и субъективным изменениям и в самой сфере трудовой деятельности индивида. Объективно работники хозяйственных организаций стали пользоваться единой системой статусных гарантий (в связи с новым взглядом на организацию, предприятие как на социальный институт, и, соответственно, расширением роли государственных социальных гарантий в формировании личной стратегии выживания индивида), отношения с работодателем стали носить опосредованный характер через систему «фирм по трудоустройству».

Но более значимыми представляются перемены, носящие субъективный характер. Это связано, прежде всего, с изменением отношения к труду. Можно констатировать тот факт, что за период господства административно-командных методов управления была сформирована стереотипная модель трудового поведения населения, опирающаяся на «потребительскую» психологию, отсутствие интереса к качеству труда, искусственное сдерживание производительности труда, депрофессионализацию, общее снижение ценности труда.

Современные социально-экономические реалии привели к тому, что на многих российских предприятиях и организациях в последние годы наблюдаются позитивные тенденции в управлении трудовым поведением. Изменения конъюнктуры рынка все более влекут за собой адекватную реакцию, освоение новых направлений и инструментов бизнеса. Меняется кадровая политика, повышается эффективность стилей и приемов управления, внедряются более совершенные методы работы с персоналом. Однако, в большинстве хозяйственных организаций у работников отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не берут на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с организацией, не понимают объективную необходимость достижения единства личных интересов и интересов организации.

Преодолеть кризис невозможно без соответствующей теории, которая объяснила бы причины развития событий и указала бы на возможные пути выхода из возникшего тупика, без организации, которая способна привести поведение отдельного человека в коллективное действие, и, без специалистов-управленцев, способных качественно выполнять свои функции, направлять и координировать деятельность организации, учитывать и использовать «естественные» факторы развития организации, раскрывающиеся в неформальном взаимодействии индивидуальных ценностей, традиций, норм, установок и т.п.

В последние годы произошли существенные изменения в области теоретических разработок по управлению персоналом в нашей стране. Можно выделить следующие актуальные проблемы современной теории и практики управления:

) Кризис мотивации. Исследования мотивации труда социологами В.А.Ядовым и И.Ф.Беляевой показали, что мотивация как система претерпела негативные структурные изменения. Это означает, что высшие потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют низшие потребности. Социально-экономическая ситуация в стране, рост безработицы, тотальная безответственность и бесправие свели мотивационный комплекс человека к стремлению к безопасности и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда. Это дает нам основание говорить о кризисе мотивации в современном бизнесе и необходимости создания нового подхода к развитию и удовлетворению у работников высших потребностей.

) Трансформация представлений практических работников о современной управленческой деятельности. В связи с переходом многих предприятий к новым формам собственности перед руководителями высшего и среднего звена, выдвинутыми из среды работников-специалистов и особенно из инженерно-технического состава, возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом в частности. Данные социологического опроса среди руководителей крупнейших предприятий, проведенного в начале перестроечного процесса в 1990 году показали, что, по самооценке руководителей, самый высокий уровень знаний они имеют в области техники и технологии производства (4 по пятибалльной шкале), а самый низкий (от 3,1 до 3,3) - в области психологии и теории управления.

) Необходимость развития у современных работников совершенно новых групп способностей. В условиях высокого риска работы на современном рынке в России совершенно новой является проблема развития у работников и руководителей новых групп способностей, связанных с повышенным риском. Можно вести речь о существовании двух разновидностей риска: одна обусловлена обстоятельствами, независящими от лица, осуществляющего управленческую деятельность, и другая, которая порождается действиями самих индивидов. В первом случае управленческая деятельность требует учета последствий риска посредством технологии «исчисления рисков». Во втором случае необходимо отрешиться от привычных стереотипов принятия управленческих решений и исходить из возможных последствий, которые могут быть порождены поведенческими реакциями человека в ситуациях неопределенности и риска. Успех или неудача в решении зависит при этом от знаний и квалификации того, кто принимает решение.

) Продолжающееся применение «жестких» методов. Эта серьезная проблема осталась в практике современного управления от административно-командной системы управления. Думается, что ее решение зависит от готовности руководителей изучать и воспринимать современные методы управления вообще и персоналом в частности. Однако для этого потребуется достаточно длительное время, так как сложившиеся психологические стереотипы преодолеваются с большим трудом.