Эволюция законодательства, регулирующего индивидуальный трудовой спор

Трудовое право России всегда имело социальную направленность, что присуще и современному этапу ее развития. В современном трудовом праве существуют различия в регулировании труда работников, которые основываются на различных формах собственности (частная, государственная, муниципальная, общественная и иные формы собственности).

Закон разделяет отношения между работником и работодателем, возникающие из трудового договора и отношения работника, например, с хозяйственным товариществом или обществом, вытекающие из членства в данной организации. Тем не менее, индивидуальный трудовой спор был и остается одним из основных способов урегулирования трудовых споров между работником и работодателем. Он занимает важное место в Российском трудовом праве, поскольку является основой организационно-правовой формой установления и решения разногласий между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

В тоже время, в разные исторические периоды, вопросы правового регулирования индивидуальных трудовых споров в России имели существенные отличия. Так, например, Кодекс Законов о труде 1918 года не содержал прямой нормы, касающейся «индивидуального трудового спора». Вместе с этим, анализ положений данного правового акта говорит о том, что осуществление права на труд обеспечивается отделом распределением рабочей силы.Через отдел распределения рабочей силы трудящиеся привлекаются к работе. Но привлечение трудящегося к работе возможно только в случае выбора его соответствующим советским учреждением или организацией.Отдельно отмечено, что выборный порядок применяется не ко всем, а только при принятии на работу, которая требует доверия и специальных знаний.Лица, которые привлекаются к работе посредством выбора соответствующего учреждения или организации, должны до приема зарегистрироваться в отделе распределения рабочей силы. Отдел распределения рабочей силы, в порядке установленной очереди направляет лицо, удовлетворяющее перечисленным в требовании условиям.

Особого внимания заслуживает положение о том, что частные лица, нарушившие порядок предоставления работы могут быть подвергнуты наказанию, которое налагает местная коллегия распределения рабочей силы. Наказание может налагаться в виде штрафа не менее 300 р. или лишения свободы не менее одной недели.

Примечателен и перечень оснований для увольнения работника. Так, в Кодексе 1918 года указано, что увольнение трудящегося от работы в предприятии, учреждении или хозяйстве, где он в данный момент свой труд применяет, допускается в следующих случаях: а) вследствие полной или частичной ликвидации данного учреждения, предприятия или хозяйства, либо при упразднении отдельных обязанностей или работ; б) вследствие приостановки работ на срок более месяца; в) вследствие истечения срока или выполнения работы, если работа носила временный характер; г) в случае явной непригодности к работе, по специальному постановлению органов управления предприятием, учреждением или хозяйством, с согласия соответствующей профессиональной организации; д) по желанию самого трудящегося. При этом решение местного отдела труда по вопросу об увольнении может быть сторонами обжаловано в областной отдел труда, решение которого по спорному вопросу является окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежит. Вместе с этим, особо оговаривается, что если орган рабочего самоуправления (фабрично-заводский и тому подобный комитет), признает причины оставления работы необоснованными, трудящийся может обжаловать постановление органа рабочего самоуправления в соответствующий профессиональный союз, продолжая свою работу.

Таким образом, трудящиеся - работники в соответствии с Кодексом 1918 года - могли урегулировать спорные отношения с работодателем в административном порядке по средству обращение в вышестоящий орган управления. При этом основания обращения, процедуры принятия решения по ним, включая закрепление права на возможный спор по тем или иным условиям работы Кодексом 1918 года не предусматривались. Складывается впечатление, что законодатель РСФСР в начале ХХ века вообще не рассматривал саму возможность того, что между работником и работодателем может возникнуть спор по условиям работы. Указанное обстоятельство получило законодательное воплощение в Кодексе о труде 1918 года.

Необходимость совершенствования правового регулирования в данной сфере была осознана довольно быстро. Уже в 1922 году принимается новый законодательный акт, регулирующий трудовые отношения. Кодекс устанавливал 8-часовой рабочий день, 42-часовую неделю, ежегодный очередной оплачиваемый 2-недельный отпуск. Запрещалась эксплуатация детского труда (до 16 лет). Для женщин предусматривалось освобождение от работ на время до родов и после родов. Число статей выросло по сравнению с 1918 годом, где Кодекс содержал 104 статьи, до 194 в 1922 году.

Так, Постановления Кодекса Законов о Труде 1922 года, впервые в отечественной практике закрепило понятие - трудового договора. А именно: трудовой договор - есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение. Стоит отметить, что 20-е годы ХХ века в России это расцвет НЭПа, что естественным образом сказалось на соответствующем правовом регулировании, которое пошло по пути соблюдения трудовых интересов работника.

Особое внимание Кодекс 1922 года уделяет правилам внутреннего распорядка, которые устанавливаются в целях регулирования труда в предприятиях, учреждениях и хозяйствах. Подчеркнуто, что таковые правила обязательны, если они доведены до сведения работающих и изданы в надлежащем виде. Приводится указание на то, что правила внутреннего распорядка должны содержать в себе обязанности трудящихся и администрации, а также ответственность за их нарушение.

И, наконец, Кодекс 1922 года имеет положения, направленные в защиту прав трудящихся при несогласии с действиями нанимателей. Так, в Кодексе установлено, что споры, возникающие между нанимателем и нанявшимися, которые не заключили трудовых договоров, разрешаются соответственно на основании действующего законодательства. То есть работник получает защиту от злоупотреблений работодателя. Правда, необходимо отметить, что эта норма носит больше декларативный характер, поскольку в дальнейшем Кодекс не уточняет формы и механизмы решений споров. Туманная формулировка о том, что «… разрешаются на основании действующего законодательства» оставляет почву для существенных злоупотреблений. Такой вывод основан на том, что общий уровень правовой культуры в те времена была на очень низком уровне. Многие граждане, особенно вдали от Москвы и Ленинграда, весьма туманно представляли себе правовую систему РСФСР, Тем не менее, отмечая позитивную роль Кодекса 1922 года в правоприменительной практике РСФСР в связи с закреплением договорных отношений между работниками и работодателем, выражаясь современными терминами, а также включение норм, которые по своей юридической сути схожи с рассматриваемой темой - индивидуальный трудовой спор, надо отменить, что данные новеллы в законодательстве РСФСР были ответом на социально-экономическую ситуацию, сложившуюся в стране в период расцвета НЭПа. То есть вполне справедливо установить соответствующую взаимосвязь. Вместе с тем, эффективность и целесообразность, закрепленных в Кодексе 1922 года норм, позволила ему просуществовать вплоть до принятия нового Кодекса законов о труде 1971 года (49 лет).

Кодекс законов о труде РСФСР от 9 декабря 1971 года установил, что с победой социализма в Советском Союзе полностью и навсегда должна прекратится эксплуатация человека человеком. Основу общественной организации труда в СССР составляет социалистическая собственность, открывшая свободный труд для лучшей жизни трудящегося человека.

Столь мощная преамбула Кодекса 1971 года обещает существенное улучшение правового статуса работника. Но при более детальном изучении норм, содержащихся в вышеназванном документе, приходиться констатировать, что заложенная в 1918 году, продолженная в 1922 году практика регулирования индивидуальных трудовых споров административным методами нашла еще большее развитие в Кодексе 1971 года.

Кодексом было установлено, что право граждан СССР на труд обеспечивается социалистической организацией народного хозяйства, неуклонным ростом производительных сил советского общества, устранением возможности кризисов и ликвидацией безработицы. Работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора. Работники имеют право на гарантированную государством заработную плату соразмерно количеству и качеству затраченного труда, право на отдых в соответствии с законами о ежегодных оплачиваемых отпусках, право на здоровые и безопасные условия труда, на бесплатную профессиональную подготовку и бесплатное повышение квалификации, на объединение в профессиональные союзы, на участие в управлении производством, на материальное обеспечение за счет средств государства в порядке государственного социального страхования в старости, а также в случае болезни и потери трудоспособности.

Важной новеллой Кодекса стала норма о том, что условия договоров о труде, ухудшающие положение рабочих по сравнению с законодательством СССР и РСФСР о труде или иным образом противоречащие этому законодательству, являются недействительными.

Ещё одним существенным отличием по сравнению с предшествующими Кодексами о труде стала Глава 16 Кодекса «Трудовые споры». Данная Глава подробно, с максимальным учетом интересов работника, дала законодательное воплощение решения трудовых споров.

Определены органы (ст. 201), рассматривающие трудовые споры, к которым относились: 1) комиссиями по трудовым спорам; 2) фабричными, заводскими, местными комитетами профессиональных союзов; 3) районными (городскими) народными судами. Отдельно указано, что трудовые споры некоторых категорий работников рассматриваются вышестоящими в порядке подчиненности органами (ст. 220).

Конкретизирован, по сравнению с предыдущими редакциями, порядок рассмотрения трудовых споров, а именно: порядок рассмотрения трудовых споров комиссиями по трудовым спорам и фабричными, заводскими, местными комитетами профессиональных союзов определяется Положением о порядке рассмотрения трудовых споров, утвержденным Президиумом Верховного Совета СССР и Кодексом. Порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в районных (городских) народных судах регулируется Положением о порядке рассмотрения трудовых споров, Гражданским процессуальным кодексом РСФСР и Кодексом. Считать данный порядок эффективным врят ли возможно по причине наличия в статье бланкетных норм.

Особое внимание уделено организации комиссий по трудовым спорам, которые организуются на предприятиях, в учреждениях, организациях из равного числа представителей фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза и представителей администрациипредприятия, учреждения, организации. Число представителей от каждой стороны устанавливается по соглашению между фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза и администрацией. Представители сторон выделяются в комиссию на срок полномочий фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза. Представители профессионального союза выделяются в комиссию по трудовым спорам из числа членов комитета профессионального союза. На предприятиях, в учреждениях, организациях, где не имеется фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза, комиссия по трудовым спорам образуется в составе профсоюзного организатора и руководителя предприятия, учреждения, организации.

К компетенции комиссий по трудовым спорам, как первичного органа, рассмотрения трудовых споров, возникающихмежду рабочими и служащими, с одной стороны, и администрацией, с другой стороны, за исключением споров, подлежащих рассмотрению согласно закону непосредственно в районных (городских) народных судах и других органах относился широкий круг вопросов. Прием заявлений, поступающих в комиссию по трудовым спорам, производится фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза, а где его нет - профсоюзным организатором. Комиссия обязана была рассматривать трудовые споры в пятидневный срок со дня поступления заявления. Решения комиссии по трудовым спорам принимаются по соглашению между представителями фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза и представителями администрации предприятия, учреждения, организации. Решения комиссии имеют обязательную силу. Если при рассмотрении спора в комиссии по трудовым спорам соглашение между представителями комитета профессионального союза и представителями администрации не было достигнуто, рабочий или служащий имеет право в десятидневный срок со дня вручения ему выписки из протокола заседания комиссии обратиться с заявлением о разрешении спора в фабричный, заводской, местный комитет профессионального союза. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано рабочим или служащим в тот же срок в фабричный, заводской, местный комитет профессионального союза. В том случае, когда работник не согласен с решением по трудовому спору, вынесенным комиссией в составе профсоюзного организатора и руководителя предприятия, учреждения, организации, или в случае не достижения в этой комиссии соглашения он может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора в районный (городской) народный суд в тот же срок.Если рабочий или служащий не согласен с постановлением по трудовому спору, вынесенным фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза, он может обратиться с заявлением о рассмотрении трудового спора в районный (городской) народный суд в десятидневный срок со дня получения постановления фабричного, заводского, местного комитета. Администрация предприятия, учреждения, организации так же может обратиться за разрешением трудового спора в районный (городской) народный суд в указанный выше срок, если она считает, что постановление по трудовому спору, вынесенное фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза, противоречит действующему законодательству.

Четко регламентировался порядок рассмотрения трудовых споров в районных (городских) народных судах, которые рассматривались: 1) по заявлениям работников, когда они не согласны с постановлением фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза, или по заявлениям администрации, когда она считает, что постановление фабричного, заводского, местного комитета противоречит действующему законодательству; 2) по заявлениям работников, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам или когда в этой комиссии не было достигнуто соглашение сторон, а также когда на предприятии, в учреждении, организации нет фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза и профсоюзного организатора. Кроме того, непосредственно в районных (городских) народных судах, без обращения в комиссию по трудовым спорам и фабричный, заводской, местный комитет, рассматриваются трудовые споры: 1) по заявлениям о восстановлении на работе рабочих и служащих, уволенных по инициативе администрации предприятия, учреждения, организации, за исключением споров работников, занимающих должности, предусмотренные в особом перечне; 2) по заявлениям администрации о возмещении рабочими и служащими ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации. Непосредственно в районном (городском) народном суде рассматривается также трудовой спор между работником и администрацией по вопросу применения трудового законодательства, который в отношении этого работника предварительно был решен администрацией по согласованию с фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза в пределах предоставленных им прав.

Особо отмечалось, что рабочие и служащие могут обращаться в комиссии по трудовым спорам в любое время, без ограничения каким-либо давностным сроком, а по делам об увольнении - в районный (городской) народный суд в месячный срок со дня вручения приказа об увольнении.

Таким образом, Кодекс Законов о труде 1971 года достаточно четко по сравнению с предыдущими Кодексами о труде регулирует вопросы решения трудовых споров. В рамках процедур и механизмов, закрепленных в рассматриваемом Кодексе представляется оправданным сделать вывод о том, что работник, в рамках имевшихся процедур, вполне мог должным образом защитить свои права и, не прибегая к мерам судебной защиты.

С принятием 12 декабря 1993 года Конституции Российской Федерации, активная роль России в международно-правовое пространство обусловило необходимость принятие целого ряда нормативных правовых актов в том числе и нового Кодекса о труде - Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 № 197-ФЗ.

Конституцией РФ в ст. 37 установлено, что «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры…». Указанная норма, как представляется, закреплена в Конституции РФ в согласии с общепризнанными принципами и нормами международного права, поскольку в России провозглашается свобода труда, включая право каждого гражданина на труд, который свободно выбирает, а так же распоряжается своими способностями к труду, выбирает профессию и род деятельности по своей воли.

В последующем данные нормы раскрываются в Трудовом кодексе РФ. В частности, в соответствии со ст. 381 ТК РФ под индивидуальным трудовым спором понимается - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Кроме того, данная статья определяет, что индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, случае отказа работодателя от заключения такого договора, то есть положения данной статьи, распространяются на лиц как состоящих в трудовых отношения, так и состоявших в таких отношениях.

Примечательно, что до 2006 года, вышеуказанная статья действовала в несколько иной редакции. В ней, в частности, отсутствовали положения о локальных нормативных актах, регулирующих трудовые отношения, а также об установлении или изменении индивидуальных условий труда. Представляется, что правоприменительная практика обусловила необходимость некоторой конкретизации понятия в целях более эффективного ее применения.

Автор данной работы считает, что целесообразно обратить внимание на правовое содержание, сущность и сферу действия локальных нормативных актов, включенных в 2006 году в понятие индивидуального трудового спора, закрепленным в ст. 381 ТК РФ, не которые из которых (например, правила внутреннего трудового распорядка организации) должны быть известны работнику еще до заключения трудового договора с работодателем.

Локальные нормативные акты о труде принимаются руководителем организации в пределах его компетенции как самостоятельно, так и с участием работников или их представителей. Их основное назначение состоит в конкретизации нормативных правовых актов более высокого уровня с учетом особенностей организации труда и условий той или иной конкретной организации, в повышении уровня гарантий, предоставленных работникам указанными актами, а также установлении условий труда, определение которых прямо является компетенцией работодателя.

Необходимо также отметить, что существенным отличием современного Трудового кодекса РФ является наличие специального раздела - Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров.

Прослеживая эволюцию правового регулирования рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров представляется справедливым сделать вывод о том, что, несмотря на разные исторические этапы, социально-экономические формации, законодатель стремился к приданию трудовым спорам соответствующего правового воплощения.

Исследование законодательных актов о труде говорит о том, что этот процесс был сложным и, зачастую, противоречивым. Так, Кодекс законов о труде не содержал норм, регулирующих вопросы индивидуальных трудовых споров. Но, практика диктовала необходимость решения конфликтов, возникающих на производстве в рамках правового поля, что нашло отражение и в Кодексе 1918 года.

Начало 20 годов ХХ века - период расцвета НЭПа, с одной стороны, и усложнение комплекса вопросов, возникающих на производствах в связи с предоставлением дополнительных прав работникам и введением соответствующих ограничений на детский труд привели к необходимости более полного закрепления в Кодексе о труде 1922 года норм, направленных на разрешение трудовых споров.

Новый Кодекс законов о труде 1971 года во многом стал продолжателем тех правовых традиций, которые были заложены предыдущим кодексом. В Кодексе, наконец, была закреплена подробная процедура разрешения трудовых споров, возникающих между работником и работодателем.

С вступлением в силу Трудового кодекса РФ в 2001 году Россия получила современный нормативный правовой акт, который с учетом норм международного права, привнес в правоприменительную практику современной России понятие индивидуального трудового спора.