Анализ оценки трудовой деятельности персонала на предприятии

 

В соответствии с приказом «О совершенствовании работы с персоналом» от 27.02.2001г. № ОД-б7 и Положением об оценке персонала от 02.03.2001г. № 135-П оценке придан статус обязательной процедуры. В целях повышения эффективности работы с персоналом и обоснованности принятия управленческих решении проводится оценка результатов исполнительской деятельности и оценка деятельности работников в испытательный срок.

В ЗАО «Связной-Логистика» все работы ведутся по плану, планированием занимаются непосредственный руководитель структурного подразделения. Планы разрабатываются на квартал, полугодие и год.

Мероприятие планируется в соответствии с задачами, функциями структурного подразделения, которые закреплены в положениях о структурных подразделениях. А согласно должностным инструкциям, на сотрудников организации определяется объем работы, конкретные сроки исполнения и требования к качеству работ.

Ежегодно в организации проводится аттестация работников, по результатам которой выявляется, возможно, скрытый хороший потенциал работников, который поощряется премиальными выплатами, или предоставлением новой должности, или сотрудника отправляет на переподготовку или повышение квалификации.

Этапы проведения аттестации:

Первый этап - в первую очередь должно приниматься решение о проведении аттестации, определяться сроки ее проведения, составляться списки работников, подлежащих аттестации. От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года;

Второй этап - подготовка пакета необходимых документов по аттестуемым работникам - не менее чем за две недели до начала аттестации комиссии должны предоставляться материалы (аттестационный лист, отзыв-характеристика и прочие документы, если они необходимы);

Третий этап - проведение самой аттестации – заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашается аттестуемые, и их непосредственные руководители; рассмотрение и обсуждение всех материалов, представленных на аттестацию; высказывание приглашенных; заключение и рекомендации по аттестации работников;

Четвертый этап - аттестационная комиссия с учетом представленных ей документов, результатов аттестации и успехов или недостатков дает одну из следующих итоговых оценок:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой должности.

Анализируя работу данной организации по оценке трудовой деятельности, выявлены определенные недостатки и высказаны следующие рекомендации по разделам:

1.    Оценка результатов исполнительской деятельности персонала;

2. Процедура оценки результатов деятельности сотрудников руководителем;

3. Оценки исполнительской деятельности  работников в испытательный срок.

Оценка исполнительской деятельности работников проводится по результатам выполнения ими плана работы за квартал. По окончании календарного года каждому работнику необходимо выводить среднегодовую оценку по результатам исполнительской деятельности и давать рекомендации по изменению карьеры.

Цели оценки результатов исполнительской деятельности сотрудников руководителем:

- определение уровня результативности деятельности работников необходимо учитывать за определенный период времени (квартал, год);

- разрабатывать индивидуальные рекомендации для мотивации работников к эффективной деятельности;

- информировать своевременно работника о степени соответствия его занимаемой должности.

Оценки результатов исполнительской деятельности должен осуществлять непосредственный руководитель в период прохождения работником испытательного срока с учетом выполнения квартального плана работы структурным подразделением. На него дополнительно должен разрабатываться индивидуальный план с учетом дополнительных и внеплановых заданий.

По результатам квартальной и годовой оценки необходимо руководителю структурного подразделения заполнять оценочные листы в соответствии с предлагаемыми формами (приложения 1, 2,3). Оценочные листы должны быть надлежащим образом оформлены - обязательно наличие ознакомительной подписи проходящего оценку работника; руководителя, осуществляющего оценку; директора. Листы должны храниться в службе персонала и являются конфиденциальной информацией.

В процедуре оценки результатов трудовой деятельности в качестве оценивающих должны участвовать  специалисты, которые приказом директора входят в экспертные комиссии подразделений, а также в их состав входят  делопроизводители, инспекторы отдела персонала.

 Оценку результатов исполнительской деятельности осуществляет – начальник отдела кадров «Связной-Логистика».

Процедура оценки результатов исполнительской деятельности должна состоять  из следующих этапов:

определение параметров оценки;

планирование деятельности каждого работника,

оценка результатом деятельности за планируемый период,

подготовка руководителем предложений по результатам оценки каждого работника,

обсуждение вынесенной оценки с работником.

Для категорий работников, выполняющих разнообразные задания, требующие проявления самостоятельности и инициативы, принятия решений и т.д. избираются следующие параметры: качество выполненных заданий или соответствие конечного результата установленным стандартам, соблюдение сроков выполнения работ, объем выполненных работ, инициативность, творческий подход к делу, т.п.

Для работников, чья деятельность связана с жесткой регламентацией, точностью в выполнении технологических инструкций и схем, предусмотрены такие параметры, как: объем выполненных работ, соблюдение сроков выполнения работ.

Установленные параметры оценки доводятся до сведения работников, им также разъясняются по существу критерии оценки их работы.

При проведении оценки исполнительской деятельности необходимо исходить из того, что оценивается не потенциал работника (способности, возможности, т.п.), а реальные результаты его деятельности за определенный период.

Ежеквартально деятельность работника оценивается по каждому из установленных параметров, затем определяется оценка исполнительской деятельности за квартал как среднее арифметическое оценок за каждый из параметров (приложения 1,2). Оценочный лист обязательно должен включать графу «средняя оценка по структурному подразделению», что дает возможность специалисту соотнести свой индивидуальный балл с уровнем показателей по подразделению (отделу, сектору, группе).

Годовая оценка рассчитывается как среднее арифметическое из выставленных работнику оценок за каждый квартал (приложение 2).

Оценка результатов исполнительской деятельности согласовывается с директором, после этого доводится до сведения сотрудника.

Непосредственный руководитель должен провести с подчиненными работниками индивидуальные собеседования, которые не должны ограничиваться формальным вручением оценочного листа и получением ознакомительной подписи. В ходе собеседований подробно обсуждаются результаты оценки по заданным параметрам, уровень значения каждого параметра, причины снижения оценки, проговариваются возникшие разногласия, специалисту даются рекомендации и все необходимые комментарии, т.п.

По результатам оценки исполнительской деятельности управление по работе с персоналом должны формировать базу данных и осуществлять мониторинг реализации рекомендаций по планированию карьеры работников.

Процедура оценки результатов деятельности руководителей «Связной-Логистика»

В процедуре оценки результатов деятельности в качестве оцениваемых участвуют руководители структурных подразделении «Связной-Логистика», кроме директора  - заместитель директора, главный бухгалтер, начальники отделов.

Директор «Связной-Логистика» дает оценку деятельности руководителей на основании анализа планов работы курируемых ими подразделений по установленным параметрам и должны заполняться оценочные листы (приложение 6). По согласованию с управлением по работе с персоналом возможно внесение дополнений и изменений в параметры оценки, включенные в оценочный лист (приложение 6).

При оценке руководителей директор «Связной-Логистика» учитывает результаты проверок и ревизий, т.п., в которых отмечаются положительные или негативные аспекты работы и в целом, его отдельных подразделений. Руководители «Связной-Логистика» знакомятся с результатами оценки их деятельности,  должны ставить на оценочном листе свою подпись, при необходимости письменно выражать свое мнение.

 Оценочные листы результатов деятельности руководителей хранят в отдел по работе с персоналом.

В процедуре оценки исполнительской деятельности участвуют все сотрудники, принятые на работу в организацию с испытательным сроком. Оценка проводится руководителем, которому непосредственно подчиняется вновь принятый сотрудник. Предварительно, в начале испытательного срока, оговариваются конкретные задания, поручения и условия, необходимые сотруднику для их выполнения. До его сведения доводятся параметры, но которым он будет оцениваться. При необходимости разрабатывается индивидуальный план работника на время испытательного срока.

До окончания испытательного срока руководитель оценивает результаты деятельности сотрудника за этот период по следующим параметрам: уровень овладения нормативными документами, регламентирующими деятельность подразделения, исполнительность, сроки выполнения работ, инициативность, качество работы..

Успешность выполнения заданий в испытательный срок определяется исходя из уровня полученных оценок по 5-ти бальной шкале, где:

- 5 баллов - высокий уровень оценки,

- 4 балла - хороший уровень оценки,

- 3 балла - средний уровень оценки,

- 1 и 2 балла - низкий уровень оценки.

Итоговая средняя оценка рассчитывается как средняя арифметическая из оценок по пяти параметрам.

При значении итоговой средней оценки равной 3 баллам и более работник считается успешно прошедшим испытательный срок. При значении оценки ниже 3 баллон непосредственный руководитель должен провести собеседование с сотрудником с целью выяснения причин низкой оценки. Результаты оценки учитываются при принятии управленческого решения о прохождении испытательного срока.

В ЗАО «Связной-Логистика» был проведен опрос нескольких специалистов, и как показали результаты, они считают, что оценка исполнительской деятельности ведется формально, большая часть работников оценивается средним баллом (хотя можно было ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже).

Рекомендации по проведению оценки персонала:

1. необходимо привлекать к  процедуре оценки в качестве экспертов наряду с непосредственным руководителем оцениваемого еще несколько высококвалифицированных работников;  

2. Разрабатывать специальные программы по оценке персонала и проводить оценку всего персонала (включая руководителей подразделений) при помощи компьютерных технологий;

3. Разработать новые методы оценки персонала: такие как управление по целям, шкалы оценки и методы ранжирования;

4. В целях повышения эффективности работы с персоналом нужно проводить своевременно оценку трудовой деятельности.

 Если «Связной-Логистика» заинтересован, чтобы специалисты работали лучше, видели служебную перспективу, значит их труд нужно поощрить стимулирующими надбавками по итогам оценки исполнительской деятельности.

В ЗАО «Связной-Логистика» возникает иногда ошибка центральной тенденции, когда большая часть работников оценивается средним баллом. Хотя это недопустимо при оценке персонала, так как каждый работник выполняет свою функцию согласно должностной инструкции и нельзя уравнять их между собой, даже если они заменяют друг друга.

Так же очень важным принципом социального управления является стимулирование.

 Стимулирование – воздействие на потребности, интересы человека, а через них на волю и поведение. Стимулируя, побуждая к более интенсивной деятельности работника, руководители воспитывают дисциплину и инициативу, развивают заложенные в человеке способности. Стимулирование – это все, что воздействует на волю, поведение человека.

Поощрение – положительное стимулирование. Оно должно быть обоснованным, своевременным, гласным. Работники могут поощряться как за успешное выполнение должностных обязанностей, так и за иные общественно-полезные дела, поэтому организации желательно разработать положение о стимулировании, поощрении работников.

В данной организации присутствует система стимулирования трудовой деятельности, к примеру в том случае когда появляется очень много работы и сотрудник не справляется, то руководитель за премию (поощрение) просит работника поработать сверхурочно, для сотрудников получающих малую заработную плату - это хороший способ получить прибавку к зарплате.

2.3 Анализ проведения аттестации на предприятии

Ежегодно в организации проводится аттестация работников, по результатам которой выявляется, возможно, скрытый хороший потенциал работников, который поощряется премиальными выплатами, или предоставлением новой должности, или сотрудника отправляет на переподготовку или повышение квалификации.

Этапы проведения аттестации:

Первый этап - в первую очередь должно приниматься решение о проведении аттестации, определяться сроки ее проведения, составляться списки работников, подлежащих аттестации. От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года;

Второй этап - подготовка пакета необходимых документов по аттестуемым работникам - не менее чем за две недели до начала аттестации комиссии должны предоставляться материалы (аттестационный лист, отзыв-характеристика и прочие документы, если они необходимы);

Третий этап - проведение самой аттестации – заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашается аттестуемые, и их непосредственные руководители; рассмотрение и обсуждение всех материалов, представленных на аттестацию; высказывание приглашенных; заключение и рекомендации по аттестации работников;

Четвертый этап - аттестационная комиссия с учетом представленных ей документов, результатов аттестации и успехов или недостатков дает одну из следующих итоговых оценок:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой должности.

 

Можно сделать вывод что на кадровую службу возлагается ответственность за реализацию кадровой политики в деле подбора, расстановки, движения и учета кадров, проведение деловой оценки персонала. Она обязана организовать подготовку и проведение аттестации персонала, осуществлять меры повышения квалификации кадров, следить за соблюдением всех нормативных документов по управлению персоналом.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Принимая вызов XXI века, российские руководители начинают понимать, что без кардинального улучшения работы с персоналом невозможно серьез­но говорить о достижении новых высот в повышении эффективности, невоз­можно победить в конкурентной борьбе. Оценка работы персонала - это не просто одно из направлений работы в процессе управления персоналом, это ключевое направление, которое задает основные ориентиры и принци­пы нового подхода к управлению персоналом.

В выпускной квалификационной работе было проведено и описано исследование на тему «Оценка трудовой деятельности персонала». В процессе исследования сделан вывод:

Во-первых: были раскрыты все главы данной работы, это теоретические основы оценки трудовой деятельности и анализ оценки трудовой деятельности на предприятии ЗАО «Связной-Логистика».

Во-вторых: были полностью реализованы задачи:

1.Изучить требования к оценке трудовой деятельности персонала

2.Проанализировать методы оценки трудовой деятельности персонала

3.Определить этапы аттестации персонала организации

4.Исследовать порядок проведения аттестации на ЗАО «Связной-Логистика»

Подводя итог рассмотрению этой темы, хотелось бы еще раз перечислить основные положения, в которых, по сути дела, сконцентри­рован весь смысл рассматриваемого подхода к совершенствованию оценки работы персонала:

1. Оценка трудовой деятельности - это важнейший инстру­мент повышения эффективности труда работников ЗАО «Связной-Логистика».

2. Оценка трудовой деятельности - это ключевое направление работы с персоналом. Эта работа должна строиться в соответствии с требова­ниями, предъявляемыми организацией к своим структурным подразделениям.

3.Эффективное использование оценки работы персонала как инструмен­та повышения отдачи от человеческих ресурсов организации возможно лишь при обеспечении высокого уровня подготовки руководителей и спе­циалистов кадровых служб по вопросам управления персоналом.

4.Для успешного развития организации и получения высокой отдачи от действующей в ЗАО «Связной-Логистика» системы оценки работы персонала необходимо, чтобы она не ограничивалась лишь административ­ными целями (оплата труда, назначение на должность, должност­ные перемещения и т.п.). Не менее важными являются и такие цели, как оценка качества управленческой деятельности, развитие работников и совер­шенствование процесса управления персоналом.

5. Руководителям и специалистам, осуществляющим оценку работы персонала, следует помнить о ее влиянии на широкий круг психоло­гических аспектов организационного поведения, таких, как мотива­ция, самоуважение и самооценка работников, уровень ответствен­ности, удовлетворенность работой, дисциплина. Если результаты оценки ограничиваются лишь вопросами оплаты труда, то это резко обедняет набор тех стимулов, возможностей и выгод для организации, которые потенциально заложены в системе оценки.

Система оценки является хорошо разви­вающейся на данном этапе и ее можно назвать совершенной и приемлемой как к внешним, так и индивидуально-личностным условиям ее примене­ния.

 В выпускной квалификационной работе высказаны следующие рекомендации:

1.  необходимо разработать положение о поощрениях работников фирмы;

2. использовать оценочные листы при проведении текущей оценки персонала;

3. создавать программы адаптации для работников;

4. разработать новые методы оценки персонала: такие как управление по целям, шкалы оценки и методы ранжирования;

5. в целях повышения эффективности работы с персоналом нужно проводить своевременно оценку трудовой деятельности персонала.

Оценка персона имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. «Управление персоналом», М, Юнити, 1998.2. Беа Ф.К., Дихтла Э., Швайтцер М., «Экономика предприятия», М, ИНФРА – М, 1999.3. Бодди Д., Пэйтон Р. «Основы менеджмента», С – П, Питер, 1999.4. Весенин В.Р. «Основы менеджмента», М, Элит – 2000, 2001.5. Десслер Г. «Управление персоналом», М, БИНОМ, 1997.6. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород, НИМБ, 1999.7. Железцов Л. «Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности», ж.«Маркетинг» №2, 2002.8. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. «Человеческие ресурсы управления: основыуправления персоналом», М, Дело, 1993.9. Лебедев А.Д. «Система управления персоналом на предприятии;оперативная работа с персоналом», С - П, 1993.10. Магура М.И., Курбатова М.Б. «Оценка работы персонала», ж. «Управление персоналом» №9, 2002.11. Марр Р., Шмидт Г. «Управление персоналом в условиях социально рыночной экономики», М, Московский университет, 1997.12. Мескон М.Х., Алберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М, Дело, 1992.13. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатин Н.А. «Управление организацией»,М, ИНФРА – М, 2000.14. Пугачев В.П. «Руководство персоналом организации», М, Аспект Пресс, 1999.15. Русинов Ф.М., Разу М.Л. «Менеджмент», М, ИД ФБК – ПРЕСС, 1999.16. Хаббард Л.Р. «Управление» Т. 2, М, НЬЮ ЭРА, 2001.17. Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам», М, НОРМА – ИНФРА – М, 2000.18. Шредер Г.А. «Руководить сообразно ситуации», М, СП «Интерэксперт», 1994.

19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. - М.: Инфра - М.; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007.

20. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2000.

21. Руник С.Д. Персональный менеджмент - М.: Инфра - М, 2003.

22. Свистунов В. Стратегия развития персонала / Служба кадров и персонал. - 2009. - №4. - С. 8-12.

23. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2000.

24. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. -- М.: Дело, 2005.

25. Управление персоналом в современной организации / А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова, Н.В. Дягилева, - СПб.: Питер, 2002.

 

Приложения

Приложение 1

Конфиденциально

Оценка результатов

исполнительской деятельности работника за___квартал 201_г.

ФИО ___________________________________________

Должность ______________________________________

Подразделение ___________________________________

 

Оценка результатов исполнительской деятельности (в баллах от 1 до 5)

Параметры оценки	Оценка сотрудника	Средняя по структурному подразделению
Знание нормативных документов
Исполнительность
Сроки выполнения работы
Инициативность
Качество работы в целом
Средняя (по параметрам) оценка исполнительской деятельности

 

 

Комментарии:

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________                     

 

С оценкой ознакомлен: _____________ «___»________ 201__ г.

                    (подпись работника)

 

Начальник подразделения

_____________    ____________ «___»_________201__ г.

(Ф.И.О.)             (подпись)

 

Директор

_____________    ______________ «___»_______201__ г.

(Ф.И.О.)             (подпись)

 

Приложение 2

Конфиденциально

Оценка результатов исполнительской деятельности работника за 201__год

ФИО ___________________________________________

Должность ______________________________________

Подразделение ___________________________________

Итоговая оценка за год (в баллах)

 

Рекомендации по изменению карьеры:

 

работнику необходимо обратить внимание на ______ _____________________________________________

(указать конкретно)

направить на курсы повышения квалификации _____ _____________________________________________

(указать тему курсов, форму обучения)

включить в состав резерва на должность___________ _____________________________________________

перевести на должность ________________________ _____________________________________________

перевести в другое структурное подразделение ____ _____________________________________________

(указать, какое)

направить на стажировку в _____________________ _______________________________________

С оценкой ознакомлен: _______«___»_______201__ г.

                           (подпись работника)

Начальник подразделения

_____________    _______ «___»________201__ г.

(Ф.И.О.)             (подпись)

Директор

_____________      ______«___»__________201__ г.

(Ф.И.О.)             (подпись)

 

Приложение 3

Конфиденциально

Сводная оценка результатов исполнительской деятельности

за____квартал 201__г.

 

1. Оценка по подразделениям

№ ii/ii	Подразделения	Факт, числен­ность	участ­вуют в оцен­ке	Оценка по данному подразделению
				Min (оценка)	Мах (оценка)	Средняя
1.	Коммерческий отдел
2.	Отдел бухгалтерского учета и расчетов

 

3.	Отдел эквайринга
4.	Группа информатизации
5.	Другие подразделения, участвующие в оценке
	ИТОГО:

 

2. Укажите параметры оценки результатов исполнительском деятельности работников, дополнительно включенные в оценочные листы_________________________________________ _________________________________________________________

3. Управленческие решения, принятые по результатам проведения оценки в текущем квартале (перемещение по должности, изменение размера оклада, премии, направление на обучение и т.д.)______________________________________________________ _________________________________________________________

4. Предложения в адрес управления по работе с персоналом по вопросам проведения оценки______________________________________________

 

Директор

_____________  ________ «____»______ 201_ г.

              (подпись)

 

Приложение 4

Конфиденциально

Сводная оценка результатов исполнительской деятельности за 201__ г.

 

1. Общее количество работников, участвующих в оценке _____ чел.

2. Средняя оценка по подразделениям:

 

№ п/и	Подразделения	Факт. численность подр-ия	Оценка по данному подразделению
			Min (оценка)	Мах (оценка)	Средняя
1	Коммерческий отдел
2.	Отдел бухгалтерского учета и расчетов
3.	Отдел эквайринга
4.	Группа информатизации

5.	Другие подразделения, участвующие в оценке
	ИТОГО:

 

 

3. Рекомендации по изменению карьеры работников

включить в состав резерва             _________ чел.

перевести на другую должность    _________ чел.

направить на курсы, стажировку _________ чел.

другое

4. Управленческие решения, принятые по результатам оценки в течение года (перечислите):______________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. Предложения в адрес управления работы персонала по вопросам проведения оценки____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Директор

_________ ______ «____»_______ 201_ г.

                           (подпись)

 

Приложение 5

Конфиденциально

Индивидуальный план работника на__квартал 201_ г.

(типовая форма)

ФИО ___________________________________________

Должность ______________________________________

Подразделение ___________________________________

 

Вид работ	Срок исполнения	Форма представления	Объем	Отметка о выпол­нении

 

С заданием ознакомлен: _____________________________

 (подпись работника, дата)

"Согласовано" ______________  /________________/

(Ф.И.О., подпись руководителя структурного подразделения)

«______» _____________ 201__ г.

 

Приложение 6

Конфиденциально

Оценка результатов деятельности руководителя за___квартал 201__ г.

ФИО ___________________________________________

Должность ______________________________________

 

Оценка результатов исполнительской деятельности (в баллах от 1 до 5)

Параметры оценки	Оценка руководителя	Средняя по структурному подразделению
Знание нормативно-инструктивных и    методических    документов, регламентирующих
Организация                деятельности подразделения
Ответственность
Инициативность
Взаимодействие  с  коллективом, формирование                  морально-психологического    климата    в подразделении
Средняя (по параметрам) оценка исполнительской деятельности

 

 

Комментарии:

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

 

С оценкой ознакомлен: _________ «__»_____ 201__ г.

                  (подпись работника)

Директор

_____________ _______ «___»____________ 201__ г.

(Ф.И.О.)     (подпись)

 

 

Приложение 7

Конфиденциально

Оценка исполнительской деятельности в испытательный срок________________

(указать период)

ФИО ___________________________________________

Должность ______________________________________

Подразделение ___________________________________

 

1. Уровень владения нормативными документами, регламентирующими деятельность подразделения

1      2   3 4   5
нормативные документы знает плохо, допускает ошибки при выполнении работ в соответствии с инструкциями	нормативные документы знает отлично, соответст­вующие работы выполняет по инструкциям

2. Исполнительность

1      2   3 4   5
нуждается в контроле в процессе выполнения работы	не нуждается в контроле

 

3. Сроки выполнения работы

1      2   3 4   5
сроки часто нарушаются	Работа выполняется в срок и даже быстрее

4. Инициативность

1       2   3 4   5
Не проявляет инициативы в процессе работы	инициативен, что приводит к повышению эффективности деятель­ности работника

5. Качество работы

1      2   3 4   5
не соответствует принятым стандартам	соответствует принятым стандартам

ИТОГОВАЯ ОЦЕНКА

исполнительской деятельности

(в баллах)

 

Предложения по результатам прохождения

испытательного срока

(отмстить знаком V в соответствующем квадрате)

Испытательный срок прошел успешно

Уволить как не прошедшего испытательный срок

 

 

С оценкой ознакомлен: _______ «___»_______201_г.

                      (подпись работника)

Начальник подразделения

_____________ _________ «____»_________ 201__ г.

(Ф.И.О.)      (подпись)

 

Директор

___________ _________ «___»___________ 201__ г.

(Ф.И.О.)     (подпись)