Системный подход к управлению персоналом

Н.В. Артамонова

С.В. Дмитриева

Л.П.Фрумкин

 

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

(конспект лекций в таблицах, схемах и рисунках- часть1)

 

Санкт-Петербург

2012

 

 

	Артамонова Н.В., Дмитриева С.В., Фрумкин Л.П.
	Управление персоналом: Конспект лекций в таблицах, схемах и рисунках. - Санкт-Петербург, 2011. -   с.

 

В пособии темы  дисциплины «Управление персоналом» изложены  в виде краткого конспекта в форме различных таблиц, схем  и рисунков. Данная форма подачи материала позволит студентам систематизировать достаточно большой объем информации, лучше запоминать изученное и в дальнейшем воспользоваться данным конспектом в процессе профессиональной работы при принятии соответствующих решений, связанных с управлением персоналом.

Учебное пособие разработано для студентов, обучающихся по направлению «Менеджмент»,    слушателей системы дополнительного профессионального образования, обучающихся по программе «Управление предприятием», а  также для тех, кто изучает данные вопросы самостоятельно.
Введение

Кризис российской экономики требует от руководителей различных предприятий быстрой и качественной перестройки системы развития. Необходимо новое видение управленческого процесса ориентированного на раскрытие человеческого ресурса. «Управление персоналом» является важной отраслью знаний,  которая неотрывно, связана с практикой эффективного управления современными компаниями.

 Человеческий ресурс – важнейшая составляющая потенциала предприятия, от которого зависит успешность работы предприятия. Учебное пособие «Управление персоналом» направлено на изучение вопросов организации деятельности персонала предприятий и организаций, создания новых и модернизации имеющихся рабочих мест, подбора и расстановки кадров, разработки системы мотивации и стимулирования работников, обеспечения развития персонала и формирования их профессиональных компетенций.

В учебном пособии в сжатой, компактной форме отражены важные ключевые аспекты организации работы персонала, обеспечения эффективного его использования и развития. Для представления основных тем дисциплины построены  различные типы схем: структурные, последовательно-логические и др., а также таблицы.

Системный подход к управлению персоналом

Таблица 1.1. Концептуальные подходы в теории управления работниками в процессе их трудовой деятельности

Период времени, год	Основные заботы менеджмента	Отношение менеджмента к работникам	Деятельность по кадровому управлению
До 1890	Производст­венные техно­логии	Безразличие к нуждам	Создание системы дис­циплинарного воздейст­вия
1891- 1910	Социальное обеспечение служащих	Создание для работников безопасных условий труда и возможностей для роста	Разработка программы по безопасности труда
1911- 1920	Эффектив­ность задач	Обеспечение высокой зарплаты работникам при условии повышения производительности труда	Исследование трудовых движений во время работы и затрачиваемо­го времени
1921- 1930	Индивидуаль­ные различия	Учет индивидуальных различий работников	Психологическое тести­рование и консультации для работников
1931- 1940	Профсоюзное движение	Возможность официально вы­ражать свое мнение в проти­вовес мнению администрации	Создание программ ком­муникации работников и профсоюзных приемов
1941- 1950	Социальная безопасность	Использование мер соци­альной защиты работников	Разработка программ по пенсионному обеспече­нию, здравоохранению, привилегиям и др.
1951- 1960	Участие работ­ников в управ­лении деятель­ностью фирмы	Работникам требуется учет их мнения при управлении	Профессиональная под­готовка менеджеров (ро­левые игры, подготов­ка, обучение навыкам)
1961- 1970	Соучастие	Участие работников в принятии решений	Использование приемов коллективного менедж­мента
1971- 1980	Сложность задачи	Совершенствование содер­жания труда, нацеливающего на решение сложных задач	Обогащение элементов труда, пересмотр долж­ностных обязанностей
1981- 1990	Перемещение работников	Переподготовка и повышение квалификации работников в соответствии с рыночной конъюнктурой и НТП	Опережающее и непре­рывное обучение работ­ников
1991- 2000	Изменение в составе рабо­чей силы и ее дефицит	Повышение мобильности и гибкости рабочей силы и форм ее пользования	Стратегическое планиро­вание, права работников, профессиональная подго­товка, гибкая система льгот, компьютеризация и т. д.

 

Таблица 1. 2. Концепция кадровой работы предприятия (на примере РАО «Газпром»)

Рисунок 1.1. Формирование кадровой политики организации

Таблица 1.3. Характеристика подсистем модели управления персоналом

№ п/п	Наиме­нование подсистемы	Функции экономиче­ской подсистемы	Функции  социальной подсистемы	Функции   организационной подсистемы
1	Целевая подсистема	Повышение конкурентоспособности продукции предприятия	Повышение конкурентоспособности рабочей силы персонала	Повышение конкурентоспособности предприятия
2	Обеспечивающая подсистема	· информационное обеспечение; · ресурсное обеспечение; · техническое обеспечение; · обеспечение делопроизводства; · нормативно-методическое обеспечение; · правовое обеспечение.
3	Функцио­нальная подсистема	прогнозирование и планирование результа­тов труда работников; организация трудовых процессов; стимулирование труда; учет и контроль результатов труда работников; оценка эффективно­сти использования рабочей силы.	-Диагностирование социальной среды предприятия и уровня конкурентоспособности ее персонала; -Социальное планирование (планы по обучению сотрудников, решению их социаль­ных проблем); -мотивация трудовой деятельности и организационного поведения сотрудников; -учет и контроль выполнения социаль­ных планов	Формирование кад­ровой службы; определение орга­низационного положения сотрудников; расстановка персонала по рабочим местам и организация их труда; принятие управленческих решений по обеспечению персонала
4	Адапти­рующая подсистема	Формирование кадровой стратегии предприятия; формирование кадровой политики предприятия; формирование поли­тики личных доходов персонала.	-Страхование, соци­альное обеспечение; -управление кон­фликтами и стрессами	-Профориентационная работа; -отбор и прием пер­сонала на работу; -деловая оценка; сотрудника; ' -трудовая адаптация; -управление дело­вой карьерой; -трудовые перемеще­ния; -формирование организационной культуры

Рисунок 1. 2 - Модель системы управления персоналом

Таблица 1.4. Структура комплексной системы управления персоналом предприятия

Цель управления	Система управления
Конкурентоспособность продукции предприятия	Экономическая
Конкурентоспособность рабочей силы персонала	Социальная
Конкурентоспособность предприятия	Организационная

 

Таблица 1. 5. Роли персонала в организации

Роль	Исходные данные	Переносное значение	Необходимые мероприятия
Стратегический менеджмент трудовых ресурсов	Текущая стратегия	Стратегический партнер	Сравнение системы трудо­вых ресурсов с текущей стратегией: "орга­низационная диагностика''
Менеджмент организацион­ной структуры	Построение эффективной организационной структуры	Административный эксперт	Реинжиниринг организационных процессов: "кол­лективное обслуживание"
Управление персоналом	Расширение обязанностей и возмож­ностей служащих	Лидер персонала	Внимательное отношение к сотрудникам: "обе­спечение сотрудникам"
Управление преобразованиями и изменениями	Создание обновленной организации	Агент перемен	Управление трансфор­мацией фирмы: "обеспечение изменений"

 

Таблица 2.1.  Составляющие внешней и внутренней среды работы с персоналом

АНАЛИЗ ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ	АНАЛИЗ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ
Результативность труда персонала Готовность и способность персонала к труду  Корпоративный дух Культура предпринимательства Техника и технология	Потенциал рынка Инфраструктура фирмы  Законодательство  Взаимоотношения Демографическая среда

 

 

 

Рисунок 2.1.  Организация и ее среда

 

 

Рисунок 2.2.  Вертикальное разделение управленческого труда

                                  

Рисунок 2.3.  Горизонтальное разделение управленческого труда

Рисунок 2.4. Цели управления предприятием

Таблица 2.2. Сравнительные характеристики типов структур управления

Бюрократический тип	Органический тип
Четко определенная иерархия	Постоянные изменения лидеров (групповых или индивидуальных) в зависимости от решаемых проблем
Система обязанностей прав	Система норм и ценностей, формируемая в процессе обсуждений и согласований
Разделение каждой задачи на ряд процедур	Процессный подход к решению проблем
Обезличенность во взаимоотношениях	Возможность самовыражения, саморазвития
Жесткое разделение трудовых функций	Временное закрепление работы за интегрированными проектными группами

Рисунок 2.5.  Линейная организационная структура

Таблица 2.3. Типы линейной организационной структуры

Рисунок 2.6. Функциональная организационная структура

Таблица 2.4.  Преимущества и недостатки функциональной структуры управления

№ п/п	Преимущества	Недостатки
1	Высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций	Чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач «своих» подразделений
2	Освобождение линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов	Трудности в поддержании постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами
3	Стандартизация, формализация и программирование процессов и явлений	Появление тенденций чрезмерной централизации
4	Исключение дублирования и параллелизма в выполнении управленческих функций	Длительная процедура принятия решений
5	Уменьшение потребности в специалистах широкого профиля	Относительно застывшая организационная форма, с трудом реагирующая на изменения

Рисунок 2.7.  Линейно-функциональная организационная структура

Рисунок 2.8. Линейно - штабная организационная структура

Рисунок 2.12 Задачи управления основным производством

Рисунок 2.13 Задачи управления вспомогательным производством

          

Рисунок 2.2.

Рисунок 2.14 Задачи управления охраной труда и техникой безопасности

Рисунок 2.15 Задачи управления материально-техническим снабжением

Рисунок 2.16 Задачи управления маркетингом и сбытом продукции

        

Рисунок 2.17 Задачи управления механизацией производства

Рисунок 2.18 Задачи управления обслуживающим хозяйством

Рисунок 2.19 Задачи управления внешнеэкономической деятельность

Рисунок 2.20  Основные исторические типы органи­зационных культур

 

Таблица 2. 5. Х арактеристика основных типов организационных культур

 

Организация направляется

согласием с общей идеей свободной инициативой сильным руководством всесторонними обсуждениями

Проблемы решаются на основе

исходного согласия с целями индивидуального творчества ясного и сосредоточенного продумывания открытого взаимодействия

Лидерство основывается на

разделяемых взглядах  о направлении общего движения наличия авторитета и признания власти и положении содействии контактам и  сотрудничеству

Повседневная работа

осуществляется при минимальном вмешательстве в нее выполняется и видоизменяется каждый по-своему зависит от неизменности курса и активности руководства постоянно перепроверяется для большего совершенства

Функция и ответственность

реализуется с почти автоматической скоростью получаются такими, какими их делают люди предписываются и закрепляются разделяются и сменяются по необходимости

Руководство

задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство дает людям возможность делать так, как они считают нужным определяет лидеров и возможные направления развития действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества

Продолжение таблицы 2 5.

Разногласия и конфликты
отражают факт расхождения с общими целями и задачами	являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий	угрожают стабильности организации и мешают работе	считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем
Коммуникации (общение)
ограничены и несущественны	меняются по интенсивности и непредсказуемы	формальны и подчиняются правилам	открыты и насыщенны
Рисунок 3.1. Формирования кадровой политики организации   Таблица 3.1. Особенности и методы кадровой работы с персоналом на примере финансово-кредитной организации Особенности трудовой деятельности Формы и методы кадровой работы Подавляющее большинство опера­ций и услуг требует совместных действий двух и более членов тру­дового коллектива Использование коллективных форм организации труда Сокращение размеров общего тру­дового дохода основной массы ра­ботников после кри­зиса. Внедрение в практику новых мето­дов мотивации и стимулирования труда, в первую очередь неденеж­ных и моральных стимулов Высокая степень ответственности за допущенные ошибки, что приводит к действию экстремальных факторов Разработка мер психологической под­держки сотрудников с целью повы­шения их устойчивости; внедрение дублирующих контрольных процедур Особенности трудовой деятельности Формы и методы кадровой работы Частое обновление программного обеспечения, внедрение новых бан­ковских услуг Повышение периодичности прове­дения мероприятий по повышению квалификации и профессиональной переподготовки, в том числе на ра­бочих местах Переориентация рынка банковских услуг с продавца на покупателя Дополнительное стимулирование повышения качества обслуживания клиентов Высокий уровень специализации и разделения труда в учреждениях финансово-кредитной сферы Конкретизация форм и методов управления персоналом, дифферен­цирование по подразделениям банка Наличие сверхурочных работ в пе­риоды пиковых нагрузок Компенсация увеличения продол­жительности рабочего дня Таблица 3.2.  Направление деятельности и содержание управления персоналом в организации   Уровень управления Направление деятельности уровня Ресурсное обеспечение 1 2 3 Первый уровень - высший (Правление и его Председа­тель). 1. Определение стратегии и приоритетов в работе с персоналом. 2. Анализ стратегической кадровой ин­формации. 3. Работа с руководителями, входящими в зону действия высшего органа управ­ления. 4. Координация деятельности всех кадро­вых служб и подразделений. 5. Определение норм и критериев оценки работы с персоналом, в том числе аттестаций, материального и морального поощ­рения, социальной поддержки. 6. Выборочные встречи с работниками, оценка работы кадровых подразделений. 7. Утверждение положений по работе кад­ровых служб. 8. Утверждение программы общефирменных праздников, ритуалов. 9. Развитие организационной структуры банка. 10. Развитие корпоративной культуры банка (в части персонала). 1. Штаты (по­мощники Председателя, совет­ник по кадрам, референты). 2. Смета расхо­дов (по меро­приятиям дан­ного уровня). Второй уровень -профессио­нальные подразделения по работе с персоналом (отдел кадров, группа психологов, учебный центр, отдел материально -технической поддержки, редакция журнала (радио) и др.). 1. Профессиональная работа по отбору, оценке, аттестации, продвижению, обучению и поддержке сотрудников фирмы. 2. Устранение конфликтов, создание психологического комфорта. 3. Формирование корпоративного сознания, стимулирования персонала к достижению наилучших результатов. 4. Разработка должностных инструкций и функциональных технологий для сотрудников. 5. Определение уровня занятости сотрудников. 6. Оценка и помощь в улучшении условий труда сотрудников. 7. Помощь руководителям подразделений банка в работе с персоналом. 8. Информирование сотрудников. 9. Повышение квалификации сотрудников. 1. Штатный состав кадровых служб. 2. Расходы по смете банка. 3. Техническое обеспечение (АСУ, информационные технологии, обу­чающие технологии и оборудование, тесты). Третий уровень работа с персоналом руководителей подразделений фирмы. 1. Оценка сотрудника при приеме на работу, адаптация нового сотрудника. 2. Контроль за обучением сотрудников. 3. Аттестация и оценка деятельности. 4. Поощрение и мотивация персонала. 5. Информирование об итогах работы подразделения. 6. Создание своего кадрового резерва. 1. Менеджеры (помощники) по кадрам у руководителей. 2. Кураторы профессиональных кадровых служб. 3. Смета расхо­дов (премиро­вание, социаль­ная поддержка, направление на обучение и ста­жировку).     Рисунок 3.3  - Пример стратегических целей в области работы с персоналом Рисунок 3.4. Компоненты кадровой политики Таблица 3.3 - Перечень типовых подобластей кадровой политики по уровням работы с персоналом и их содержание Название компонента Уровень организации Уровень подразделения Уровень сотрудника Учет персонала и трудовые отношения Система кадрового делопроизводства Система трудовых договоров Правила внутреннего трудового распорядка Коллективный договор График работы Ведение табеля Предоставление трудовой книжки и других необходимых документов Предоставление личной информации Индивидуальные условия контракта Управление составом персонала Анализ рынка рабочей силы Реклама вакансий Сбор и анализ резюме кандидатов Предварительный отбор Планирование карьеры Организация сокращения избыточного персонала Анализ вакансий Подача заявок на набор персонала Участие в предварительном отборе при найме и сокращении персонала   Выяснение всех условий трудоустройства и увольнения, в т.ч. на пенсию Информирование руководителя о своих личных ограничениях и преимуществах как сотрудника Обучение персонала Система выявления потребностей в обучении Планирование и бюджетирование затрат на обучение Организация обучения Выявление потребностей в обучении сотрудников подразделения Проведение обучения без отрыва от работы в подразделении Подача заявок на обучение Работа с индивидуальными потребностями в обучении Организация наставничества   Система мотивации Планирование и бюджетирование затрат на персонал Анализ рынка труда (заработных плат) Система оплаты труда Система не денежной мотивации Система социальных компенсаций Премиальная (бонусная) система Система управления по целям Работа с индивидуальными мотивами к успешной деятельности Отношение сотрудников к организации (удовлетворенность трудом, преданность организации) Оценка персонала Система регулярной оценки персонала Обучение руководителей методом оценки Оценочное собеседование Индивидуальные планы развития Организационное развитие Планы организационных изменений Коммуникация по поводу изменений Переработка положений о подразделениях и описаний должностей Переподготовка сотрудников Перемещения сотрудников Корпоративная культура Корпоративная идеология Система внутрифирменной коммуникации Система корпоративной диагностики Корпоративные мероприятия Стиль управления и взаимодействия Коммуникация Управление конфликтами Отношение сотрудников к корпоративной культуре Структура персонала 4.3.Методика планирования дополнительной потребности фирмы в персонале Планирование путей удовлетворения дополнительных потребностей фирмы в персонале Дисциплинарная ответственность и взыскания     Оплата труда сотрудников     5.9. Социальные методы управления     Н.В. Артамонова С.В. Дмитриева Л.П.Фрумкин   УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (конспект лекций в таблицах, схемах и рисунках- часть1)   Санкт-Петербург 2012       Артамонова Н.В., Дмитриева С.В., Фрумкин Л.П.   Управление персоналом: Конспект лекций в таблицах, схемах и рисунках. - Санкт-Петербург, 2011. -   с.    В пособии темы  дисциплины «Управление персоналом» изложены  в виде краткого конспекта в форме различных таблиц, схем  и рисунков. Данная форма подачи материала позволит студентам систематизировать достаточно большой объем информации, лучше запоминать изученное и в дальнейшем воспользоваться данным конспектом в процессе профессиональной работы при принятии соответствующих решений, связанных с управлением персоналом. Учебное пособие разработано для студентов, обучающихся по направлению «Менеджмент»,    слушателей системы дополнительного профессионального образования, обучающихся по программе «Управление предприятием», а  также для тех, кто изучает данные вопросы самостоятельно. Введение Кризис российской экономики требует от руководителей различных предприятий быстрой и качественной перестройки системы развития. Необходимо новое видение управленческого процесса ориентированного на раскрытие человеческого ресурса. «Управление персоналом» является важной отраслью знаний,  которая неотрывно, связана с практикой эффективного управления современными компаниями.  Человеческий ресурс – важнейшая составляющая потенциала предприятия, от которого зависит успешность работы предприятия. Учебное пособие «Управление персоналом» направлено на изучение вопросов организации деятельности персонала предприятий и организаций, создания новых и модернизации имеющихся рабочих мест, подбора и расстановки кадров, разработки системы мотивации и стимулирования работников, обеспечения развития персонала и формирования их профессиональных компетенций. В учебном пособии в сжатой, компактной форме отражены важные ключевые аспекты организации работы персонала, обеспечения эффективного его использования и развития. Для представления основных тем дисциплины построены  различные типы схем: структурные, последовательно-логические и др., а также таблицы. Системный подход к управлению персоналом Таблица 1.1. Концептуальные подходы в теории управления работниками в процессе их трудовой деятельности Период времени, год Основные заботы менеджмента Отношение менеджмента к работникам Деятельность по кадровому управлению До 1890 Производст­венные техно­логии Безразличие к нуждам Создание системы дис­циплинарного воздейст­вия 1891- 1910 Социальное обеспечение служащих Создание для работников безопасных условий труда и возможностей для роста Разработка программы по безопасности труда 1911- 1920 Эффектив­ность задач Обеспечение высокой зарплаты работникам при условии повышения производительности труда Исследование трудовых движений во время работы и затрачиваемо­го времени 1921- 1930 Индивидуаль­ные различия Учет индивидуальных различий работников Психологическое тести­рование и консультации для работников 1931- 1940 Профсоюзное движение Возможность официально вы­ражать свое мнение в проти­вовес мнению администрации Создание программ ком­муникации работников и профсоюзных приемов 1941- 1950 Социальная безопасность Использование мер соци­альной защиты работников Разработка программ по пенсионному обеспече­нию, здравоохранению, привилегиям и др. 1951- 1960 Участие работ­ников в управ­лении деятель­ностью фирмы Работникам требуется учет их мнения при управлении Профессиональная под­готовка менеджеров (ро­левые игры, подготов­ка, обучение навыкам) 1961- 1970 Соучастие Участие работников в принятии решений Использование приемов коллективного менедж­мента 1971- 1980 Сложность задачи Совершенствование содер­жания труда, нацеливающего на решение сложных задач Обогащение элементов труда, пересмотр долж­ностных обязанностей 1981- 1990 Перемещение работников Переподготовка и повышение квалификации работников в соответствии с рыночной конъюнктурой и НТП Опережающее и непре­рывное обучение работ­ников 1991- 2000 Изменение в составе рабо­чей силы и ее дефицит Повышение мобильности и гибкости рабочей силы и форм ее пользования Стратегическое планиро­вание, права работников, профессиональная подго­товка, гибкая система льгот, компьютеризация и т. д.   Таблица 1. 2. Концепция кадровой работы предприятия (на примере РАО «Газпром») Поделиться с друзьями: Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни... Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого... История создания датчика движения: Первый прибор для обнаружения движения был изобретен немецким физиком Генрихом Герцем... Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций...  © cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста. Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы! 0.018 с.