Глава 1. Менеджмент персонала как неотъемлемая часть управления организацией

Содержание

Введение

Глава 1. Менеджмент персонала как неотъемлемая часть управления организацией

1.1 Поиск претендентов

1.2 Технология отбора

Глава 2. Изучение методики отбора персонала в ГПУ "НП "Нарочанский"

2.1 Основные сведения о ГПУ "НП "Нарочанский"

1.2 Изучение методов работы с кадровым составом в ГПУ "НП "Нарочанский"

Глава 3. Выводы и рекомендации по усовершенствованию системы отбора и наема персонала в ГПУ "НП "Нарочанский"

3.1 Выводы о работе кадровой службы в ГПУ "НП "Нарочанский"

3.2 Рекомендации по усовершенствованию системы отбора и наема персонала в ГПУ "НП "Нарочанский"

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

 

До недавнего времени руководители компаний большое внимание уделяли совершенствованию финансового менеджмента, в то время как управление персоналом отступало на второй план. В настоящее время эффективность бизнеса в целом и туристического бизнеса в частности непосредственно связана с возможностями улучшения работы персонала.

Учитывая ту важную роль, которую туризм играет в нашей современной жизни, он развивается быстрыми темпами. Специфика сферы туризма такова, что это работа людей и для людей. Происходит постоянный контакт между людьми. Поэтому от того насколько квалифицирован, коммуникабелен, доброжелателен и открыт будет персонал туристической организации зависит качество туристического продукта.

В зарубежной и отечественной практике получает большое распространение научно обоснованная система подбора кадров. Подбор и наем персонала - один из важнейших этапов кадровой политики. Он определяет состав коллектива, атмосферу в команде, а значит и общие результаты фирмы. Поэтому выбранная тема является очень актуальной на данный момент.

Написание данной курсовой работы позволило более подробно ознакомиться с теоретическими аспектами управления персоналом, основными принципами, этапами и методами подбора персонала и особенностями подбора кадров как в турбизнесе в целом, так и на примере отдельно взятой организации - ГПУ "НП "Нарочанский". Это одно из крупнейших природоохранных учреждений нашей страны и главный поставщик туристических услуг Нарочанского края. Именно этот факт вызвал наш интерес к процедуре отбора персонала в данной организации.

Цель работы: изучение подбора и наема персонала в ГПУ НП "Нарочанский" и рекомендации по усовершенствованию этого процесса.

Задачи, которые необходимо решить для реализации представленной цели:

.   Изучить и проанализировать научно-методическую литературу, а также теоретические аспекты кадрового менеджмента, в общем, и подбора персонала в сфере туризма в частности;

2. Проанализировать деятельность ГПУ "НП "Нарочанский", исследовать и провести анализ существующей системы подбора и наема персонала;

.   Сделать выводы и дать рекомендации по усовершенствованию кадровой работы по подбору и наему персонала.

При написании курсовой работы были использованы следующие методы исследования: наблюдение, анализ литературы, анализ документов, синтез информации, интервью с руководителями.

При написании работы были использованы следующие информационные источники - законодательно-правовые акты Республики Беларусь, а также учебно-методическая литература.

Глава 1. Менеджмент персонала как неотъемлемая часть управления организацией

Поиск претендентов

 

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Набор и отбор новых работников не только обеспечивают режим нормального функционирования организации, но и закладывают фундамент ее будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа в этих областях кадрового менеджмента, в значительной степени зависят качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации, а также качество производимой продукции или предоставляемых услуг [8].

Согласно статье 41 Конституции Республики Беларусь гражданин имеет право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой [1]. При этом очень важно, чтобы занимаемая должность соответствовала способностям и профессиональным качествам претендента. В этом заинтересован как наниматель, так и соискатель. В первом случае такой работник может принести экономическую выгоду работодателю, т.к. все возложенные на него обязанности будут выполняться качественно. Во втором случае - это приносит моральное и материальное удовлетворение работнику.

Персонал - это личный состав организации, осуществляющий трудовую деятельность на основе договорных отношений с работодателем. Та часть персонала, которая состоит в штате организации, называется кадрами. Кадровая работа заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимо при этом учитывать разницу между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом берутся во внимание такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора наема, расширение сферы деятельности организации [10].

Процесс комплектования кадров включает следующие этапы:

поиск;

отбор;

наем.

Поиск претендентов обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Известны возможности своих сотрудников; это сокращает время на сбор информации; характеристики претендентов будут более достоверны; кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников организации.

К внешним источникам комплектования кадрового состава относят:

·         Поиск в кадровых базах данных (на сайтах) Интернета.

·         Подача объявления о вакансии в СМИ: помещение в газете, журнале, на радио, телевидении, чаще всего кабельном.

·         Обращение в районные центры занятости. Районные центры занятости могут оказать помощь в подборе квалифицированных работников, занесенных в банк данных, подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров и высвобождаемых работников, а также размещении в СМИ сведений о потребности предприятия в кадрах.

·         Обращение в рекрутинговые, кадровые агентства. В этом случае наиболее важными являются в первую очередь добросовестность и профессионализм работающих в нем специалистов, а также имя агентства, его известность и рейтинг. Важно, чтобы сотрудники кадровых агентств имели свои приемы выяснения потребностей клиента, поскольку зачастую заказчик или сам не очень хорошо представляет, кто ему нужен, или не может толком объяснить. Иногда может быть более эффективным обращение в разные агентства, поскольку одни сильны, к примеру, в поиске на менеджерские или секретарские позиции, другие - на технические, третьи - персонала для сферы услуг и т.д. Для правильной постановки задачи агентству необходимо дать подробный профессиональный портрет нужного специалиста и ознакомить агентство с корпоративной культурой предприятия, в которое подбирается кандидат. Важно расставить приоритеты в своих требованиях к кандидату: например, обязательно отличное знание иностранного языка, а возрастные "рамки" могут быть пересмотрены. Со специалистами агентства можно согласовать способы выявления тех или иных качеств кандидата.

·         Распространение объявлений о вакансии по почтовым ящикам и на улицах. Этот способ может дать неплохие результаты и при поиске кандидатов на некоторые другие, но, конечно, не на "ключевые" позиции в организации.

·         Заявки на выпускников учебных заведений. Некоторые компании предпочитают выращивать кадры из выпускников вузов, вкладывая в них средства, знания, время. Это зачастую оправдывает себя, поскольку молодые люди более гибко воспринимают новую для них корпоративную культуру, энергичны, креативны, и из них можно вырастить отличных специалистов. Но возможны и неудачи, если способности кандидатов к обучению и развитию недостаточно точно определены [11].

·         Информирование знакомых о вакансиях. Недостаток способа состоит в ограниченности выбора, поскольку вряд ли у каждого есть много ищущих работу знакомых, к тому же профессионалов в нужной области. Преимущество в том, что о кандидате можно получить сведения и рекомендации, что называется, из первых рук. Нужно только правильно подойти к отбору информации.

подбор наем персонал менеджмент

·         "Лизинг" персонала. Компании используют различные методы сокращения издержек на персонал, стремясь при этом поддерживать максимально высокое качество работы сотрудников. Рекрутинговые агентства предлагают сравнительно новую в нашей стране услугу - "лизинг" персонала, хотя с юридической точки зрения данный термин некорректен. Рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу, в какую-либо компанию. Это может оформляться, например, как служебная командировка.

"Лизинг" позволяет контролировать бюджет компании и регулировать штатное расписание (особенно когда установлены их жесткие ограничения). Рекрутинговая компания может взять на себя зачисление работника в свой штат и оформление с ним трудовых отношений, ведение трудовой книжки, расчет и выплату зарплаты, расчеты с фондами. Дополнением к этому комплекту могут быть страхование жизни и здоровья сотрудника, предоставление временного персонала на сроки отпусков и болезней штатных работников и другие услуги. Кроме того, "лизинг" персонала позволяет компаниям в лице агентства иметь квалифицированного посредника в отношениях с трудовыми и налоговыми инспекциями [17].

•   Участие в ярмарках вакансий. Данный способ подбора кандидатов практикуется, как правило, в крупных городах.

Специалисты кадровой службы в объявлении о работе должны предоставлять претендентам только самую важную информацию, содержащую сведения об организации: название организации, ее местоположение, величина предприятия, число сотрудников, стиль управления. О работе: причины вакансий, круг задач, компетентность претендента, возможность развития. Оценочные критерии личности претендента: профессиональная подготовка, личные черты характера, профессиональные качества, особые знания, способности, профессиональный опыт. Преимущества и льготы организации: размер заработной платы, график рабочего времени, система наема, другие льготы. Информацию об условиях приема: срок приема, необходимые документы для поступления, адрес предприятия [7].

Как внешние, так и внутренние источники набора имеют свои преимущества и недостатки. Их сравнительный анализ представлен в таблице 1.1.

 

Таблица 1.1

Сравнение источников набора персонала

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Лучшие возможности оценки профессиональных качеств работников; Наиболее глубокое знание достоинств и недостатков работников; Сокращение расходов на наем.	Угрозу накопления сложных межличностных отношений работников, тормозящую появление новых идей и изобретательской мысли; Плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег.
Внешние	Выбор из большого числа кандидатов; Появление новых идей и приемов работы; Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия.	Долгий период привыкания; Ухудшение морального климата среди давно работающих; Стиль работы новых работников точно не известен.

 

Поэтому менеджер по кадрам должен правильно подобрать источник наема, для того чтобы новый работник принес как можно большую пользу организации и для сохранения благоприятного климата внутри коллектива [13].

Таким образом, мы видим, что на вооружении кадровых менеджеров имеется большое количество источников пополнения штата организации. Исходя из сложившейся ситуации и потребностями в кадрах, работник кадровой службы может обратиться в центры занятости или к кадровым базам данных Интернет. Если есть потребность в высококвалифицированных кадрах лучше всего обратиться в кадровые агентства. Когда же руководитель желает притока молодых специалистов, "воспитанных" в духе организации, то целесообразно дать заявку в учебные заведения. В любом случае нужно учитывать надежность выбранных источников.

Технология отбора

 

Успешные предприятия заинтересованы в том, чтобы в их штате работали высококвалифицированные кадры, поэтому к отбору претендентов подходят очень серьезно. Например, для сбора достоверной информации менеджер обращается на предыдущее место работы соискателя и проводит беседу с некоторым числом его бывших коллег. Это дает возможность узнать как о его профессиональных качествах, так и о личных. Конечно это затратный путь поиска кадров, но довольно эффективный - при положительном решении о принятии данного претендента на работу ошибки составляют не более 5% [12].

После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период (момент) для кадровых служб - период отбора персонала.

Чтобы отбирать, необходимо сравнивать. Для сравнения же нужна определенная система оценивания. Во многих случаях отбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет достичь требуемого результата. Уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью, конкретной работой.

Кроме того нужно определить "подготовленность" и "готовность" специалиста к деятельности. Подготовленность рассматривается как наличие у специалиста личностных качеств, теоретических знаний, практических навыков и умений, позволяющих в любое время успешно решать стоящие перед ним задачи и выполнять функциональные обязанности. Готовность специалиста - в узком понимании как состояние мобилизации всех психофизиологических систем человека, обеспечивающих эффективное выполнение определенных действий, а в широком каксовокупность профессионально обусловленных требований к человеку [4].

В распоряжении кадровой службы есть масса методов отбора, которыми можно воспользоваться в той или иной ситуации для выбора нужного кандидата.

Чтобы система отбора работников была результативной, следует использовать только надежные (достоверные) и обоснованные (валидные) методы.

Процесс отбора обычно состоит из нескольких ступеней (этапов). Причем сами этапы могут выстраиваться в разной последовательности: например, сначала работодатель может познакомиться с кандидатом по телефону и только потом получит возможность посмотреть его документы или, наоборот, сначала прочитать резюме, а затем пообщаться с ним при личной встрече. Какие-то этапы могут быть опущены. В целом же эти этапы следующие:

Заключение

 

Крылатая фраза "Кадры решают все", сказанная одним знаменитым деятелем советской эпохи, не утратила свою актуальность и по сей день. Экономические отношения сегодня развиваются быстрыми темпами. Предприятия поставлены в условия жесткой конкуренции, где выживает сильнейший. Сила в свою очередь, это стабильность и качество, а это зависит от профессионализма работников. Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой организации. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, значительно увеличивая прибыль и уменьшая вероятность неудач.

Изучив и проанализировав литературу по тематике курсовой работы, выявлены теоретические основы отбора персонала их сущность и технология проведения. Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Это многоплановая, кропотливая и непрерывная работа, строящаяся на научно-методических принципах и организационных мероприятиях по подбору персонала.

Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляющей нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Единой политики при отборе и наеме персонала не существует. Каждая организация выдвигает свои требования, в зависимости от того, какие задачи организация решает.

Чаще всего отдают предпочтение человеку, имеющему наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не тому, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Изучив теоретические и практические аспекты кадровой работы можно сделать следующие выводы:

Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночной экономики. Порой минимальные вложения в обеспечение предприятия персоналом и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют выиграть в конкурентной борьбе.

Эффективному использованию кадров предшествует подбор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно большое внимание в работе кадровой службы организации. Ошибки в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе предприятия, связанных с возможным перемещением, а иногда увольнением сотрудника.

Поиск и отбор персонала требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбора адекватных методов отбора. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и требованиям организации.

Приложения

 

Приложение 1

Анкета

Дата заполнения______________________________________________ Место для

Дата рождения

_____________________________________________________________

Водительские права______________Личный автомобиль__________________________

Семейное положение_____________________Дети_______________________________

Служили в армии________________________

Буду призываться______________________

Наличие судимости___________________________________________

Контактные телефоны________________________________________

 

Адрес прописки

Адрес проживания

Образование:

Год поступления	Год окончания	Учебное заведение, факультет, форма	Специальность, квалификация

 

Дополнительное образование (курсы, стажировки, повышение квалификации и т.п.)

Время учебы	Название курса, место учебы

Ваши навыки и возможности:

Владение ПК, какими программами	Иностранные языки, степень владения	Ограничения по командировкам (есть / нет)	Минимальный уровень зарплаты, на который Вы рассчитываете	Готовы работать	Состоите ли на учете в Службе занятости
				Полный Неполный Посменно Временно

Дополнительные сведения:

Ваши сильные стороны

Ваши слабые стороны

Источник информации о вакансии

Учитесь ли Вы сейчас, собираетесь ли учиться в ближайшем году

Состояние здоровья, наличие инвалидности, хрон. Заболеваний

Курение, количество сигарет в день

Ваши увлечения

Профессиональная деятельность (в обратном хронологическом порядке):

Время работы	Название организации	Кол-во подчиненных	Уровень оплаты
Должность и должностные обязанности:
Причины смены работы
Время работы	Название организации	Кол-во подчиненных	Уровень оплаты
Должностные обязанности
Причины смены места работы
Время работы	Название организации	Кол-во подчиненных	Уровень оплаты
Должностные обязанности
Причины смены места работы

Укажите лиц, которые могут Вас порекомендовать (руководители, коллеги, партнеры):

Ф И О (полностью)	Должность, организация	Телефон

Приложение 2

 

ДОКУМЕНТЫ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:

) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

) заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);

) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

Приложение 3

 

ПЛАН МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ, ПРИВЛЕЧЕНИЯ И ЗАКРЕПЛЕНИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

№	Наименование мероприятия	Срок выполнения

Приложение 4

 

КОМПЛЕКСНЫЙ ПЛАН ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ

Пояснительная записка.

В связи с внедрением новых технологий, развитием науки и техники, изменениями законодательства актуальность проведения мероприятий по повышению квалификации работников возрастает. Получение дополнительных знаний по своей и смежной профессиям приводит к улучшению качества работы, её эффективности. Нанимателем используются различные способы и методы подготовки и повышения квалификации кадров. Одним из способов стимулирования кадров к повышению своей квалификации, переподготовки по затребованным в организации специальностям и профессиям, является предоставления жилья на время исполнения трудовых обязанностей. В оперативном управлении нашего учреждения находится 14 квартир в многоквартирном жилом доме 2009 года постройки. Указанные жилые помещения имеют статус специальных жилых помещений государственного жилого фонда. В соответствии с требованиями законодательства предусматривается перевод специальных жилых помещений в арендное жильё. В целях заинтересованности в повышении результативности своего труда работникам, повышающим свою квалификацию на производстве, в учреждениях образования, и эффективно применяющим свои знания и навыки в работе предполагается первоочередное предоставление арендного жилья. Осуществляя заказ молодых специалистов для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы. И, исходя из прогноза вакансий на будущий год, ГПУ "НП "Нарочанский" оформляет заявки в учреждения образования на производственную (технологическую) практику с целью изучения квалификационных, деловых качеств потенциальных работников. Затем оформляется заявка на дальнейшее государственное распределение тех студентов, чьи трудовые навыки не вызывают сомнения. В целях закрепления молодых специалистов на производстве планируется предоставление арендного жилья.

 

 

В связи с вышеизложенным, в 2014 году в ГПУ "НП "Нарочанский" планируется:

№ п/п	Наименование предприятия	Количество человек	Сроки проведения
1	Систематическое самостоятельное обучение работников, состоящих в резерве кадров по индивидуальным планам	32	в течение года
2	Краткосрочные стажировки вновь принятых работников опытными специалистами	65	По мере необходимости
3	Оформление заявок на обеспечение специалистами: Молодеченский государственный политехнический колледж Вилейский профессионально-технический колледж Могилевский государственный университет продовольствия Слуцкий ПТК перерабатывающей промышленности Белорусский государственный университет культуры и искусств. Белорусский государственный технологический университет Полоцкий государственный лесной колледж Полоцкий государственный профессионально-технический колледж Лидский государственный профессиональный политехнический лицей.	4 2 1 2 1 2 2 4 2	Август 2014 Август 2014 Сентябрь 2014 Август 2014 Август 2014 Август 2014 Май 2014 Сентябрь 2014 Сентябрь 2014
4	Получение без отрыва от производства: высшего образования. среднего специального	7 3	В течение года
5	Повышение квалификации специалистов на курсах, переподготовка	15	В течение года
6	Организационное обучение на производстве по изучению нового оборудования и технологий	10	По мере необходимости
7	Повышение квалификационных разрядов, классов рабочим по решению квалификационной комиссии	По кол-ву подан-х заявлений	В течение года
8	Переподготовка рабочих кадров, обучение на: вальщика леса…………………………………. оператора гидроманипулятора…………………	5 4	В течение года
9	Привлечение учащихся высших и средних специальных учебных заведений для прохождения производственных и технологических практик: Молодеченский государственный профессионально-технический колледж Полоцкий государственный лесной колледж Белорусский государственный технологический университет Могилевский государственный университет продовольствия Слуцкий ПТК перерабатывающей промышленности Вилейский ПТК	2 5 2 2 10 4 4	Янв - март Сент. - нояб. Сент. - нояб Июнь - авг Янв - май Март - апр Янв - март Янв - март
10	Проведение аттестации специалистов в соответствии с утвержденными графиками	60	3 квартал 2014 года
11	Повышение квалификации работников лесного хозяйства по утвержденному графику	10	В течение года

 

Приложение 5

 

ИНТЕРВЬЮ С ЗАМЕСТИТЕЛЕМ ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА ГПУ "НП "НАРОЧАНСКИЙ" ПО ИДЕОЛОГИЧЕСКОЙ РАБОТЕ ВАСИЛЕВИЧ НАТАЛЬЕЙ НИКОЛАЕВНОЙ

" - Здравствуйте, Наталья Николаевна. Как давно Вы находитесь на занимаемой должности? Как изменились критерии отбора персонала за эти годы?

На данной должности я нахожусь уже 9 лет и несомненно критерии отбора со временем изменились. Не могу сказать, что они ужесточились, они просто стали другими. Ведь наш туристический отдел это ни что иное как бывшее туристическое бюро "Нарочь" просто вошедшее в состав как структурное подразделение. Понятно, что с реорганизацией изменились и условия труда, и требования, поэтому часть работников осталась, часть ушла, а на их место пришли молодые работники.

Существует ли у Вас текучесть кадров в данном отделе? Проводится ли у Вас работа по планированию потребности в кадрах в будущем?

Нет, болшой текучести кадров у нас нет. Если говорить об отделе по туризму, то оттуда недавно уволилась экскурсовод по состоянию здоровья. она очень долго проработала у нас после достижения пенсионного возраста, была очень ценным для нас работником. У нас проводится серьезная работа по изучению движения кадров. Исходя из существующего состава нашей организации прведен мониторинг предполагаемых вакансий до 2020-го года. Разработан план мероприятий по совершенствованию системы подбора и расстановки кадров, првлечения и закрепления молодых специалистов. Это касается не только туристического отдела, но и всей организации в целом. Учитывается и достижение людьми пенсионного возраста, и образование, получаемое работниками самостоятельно. Ведь если человек, работающий в бухгалтерии получает педагогическое образование, то понятно, что он это делает чтоб сменить место работы.

Какими источниками пополнения штата Вы пользуетесь?

Для того чтобы пополнить штат работников технических служб и обслуживающего персонала, мы размещаем объявления о вакансиях в местных СМИ или на нашем сайте. Какндидатов на замещение более высоких длжностей мы ищем внутри организации.

Скажите, каким требованиям должен отвечать какндидат на вакантное место в туристическом отделе?

Как таовых жестких требований нет, есть предпостения. Первое, что должно быть у претендента - это желание работать, интерес к ней. Обязательно человек должен быть коммуникабелен и желательно быть выпускником исторического или биологического факультета. Это вытекает из специфики работы нашей организации. У нас много экологических маршрутов и знанаие биологии рекомендованно. Когда к нам приходит молодой специалист, он проходит стажировку сроком три месяца. На этот срок мы с ним заключаем договор. За это время он может закрепить свои теоретические знания на практике, научиться чему-то новому, необходимому в дальнейшей работе. Судя по результатам стажировки мы принимаем решение о заключении контракта с ним или об отказе.

Есть ли какие-либо ограничения по половозрастному признаку?

Какой-либо решающей роли возраст не имеет. Если мы будем говорить о экскурсоводах, то судя по результатам мониторинга, проведенного нами среди наших постоянных клиентов, предпочтение отдается мужчинам. Но это все субъективно, потому что в экскурсиях учсвуют в основном женщина, поэтому это просто мнение женщин.

Наталья Николаевна, а кто принимает окончательное решение о приеме на работу того или иного претендента.

Конечно, окончательное решение о приеме принимает генеральный директор, потому что он визирует заявление. В силу своей занятости он не имеет возможности заниматься отбором лично. Василий Васильевич полностью доверяет моему мнению. Если у меня возникают какие-то сомнения или я не в состоянии определить компетентность претендента из-за отсутствия специфических знаний, беседу проводит генеральный директор.

Существует ли у Вас резерв рабочих кадров?

Несомненно. Существует резерв для выдвижения на вышестоящие должности. В него включены 32 сотрудника. Прийти с улицы на руководящую должность у нас практически невозможно. Кроме того обеспечение сотрудникам линейный рост - это часть нашей кадровой политики. Каждый, кто хочет и может добиться карьерного роста в нашей организации, имеет такую возможность. На каждого резервиста заводится дело, где находятся: его анкета, объективная характеристика и его отчеты о проделанной работе, различных разработках. Конечно, это занимает определенное время, но после изучения этих документов можно принять оптимальное решение о назначение того или иного сотрудника на руководящую должность.

Что на Ваш взгляд лучше: идеальный исполнитель со средним потенциалом, или "звезда" с большими амбициями, но меньшей стабильностью?

На мой взгляд, в команде должны присутствовать и те и другие. Ведь если будут одни "середнячки", не будет ни какого развития, движения вперед.

Каким еще образом, кроме перспектив карьерного роста Вы привлекаете молодые кадры и стимулируете уже работающих?

У нас разработан комплексный план подготовки и повышения квалификации кадров. Во-первых, по мере возможности мы предоставляем жилье, что согласитесь в наши дни не маловажно. Во-вторых, мы предоставляем возможность обучения и переквалификации. В-третьих, наши работники получают полный социальный пакет, включая медицинское страхование.

Наталья Николаевна, что Вы можете сказать о корпоративной культуре, корпоративном духе в Вашей организации?

( УЛЫБАЕТСЯ) Знаете, всякие традиции вырабатываются и приживаются годами. Мы пытаемся сплачивать коллектив на каких-то корпоративных мероприятиях таких как День образования Национального парка, на 8-е Марта мужчины устраивают большой праздник, но коллектив очень большой и сплотить его достаточно проблематично. И вообще, кто говорит о корпоративном духе в больших коллективах, на мой взгляд, немного лукавят. Ведь очень сложно найти общие интересы в коллективе численностью более 1000 человек. Конечно, существуют малые неформальные группы, как и в любом коллективе, в каждой из них существуют свои традиции".

Содержание

Введение

Глава 1. Менеджмент персонала как неотъемлемая часть управления организацией

1.1 Поиск претендентов

1.2 Технология отбора

Глава 2. Изучение методики отбора персонала в ГПУ "НП "Нарочанский"

2.1 Основные сведения о ГПУ "НП "Нарочанский"

1.2 Изучение методов работы с кадровым составом в ГПУ "НП "Нарочанский"

Глава 3. Выводы и рекомендации по усовершенствованию системы отбора и наема персонала в ГПУ "НП "Нарочанский"

3.1 Выводы о работе кадровой службы в ГПУ "НП "Нарочанский"

3.2 Рекомендации по усовершенствованию системы отбора и наема персонала в ГПУ "НП "Нарочанский"

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

 

До недавнего времени руководители компаний большое внимание уделяли совершенствованию финансового менеджмента, в то время как управление персоналом отступало на второй план. В настоящее время эффективность бизнеса в целом и туристического бизнеса в частности непосредственно связана с возможностями улучшения работы персонала.

Учитывая ту важную роль, которую туризм играет в нашей современной жизни, он развивается быстрыми темпами. Специфика сферы туризма такова, что это работа людей и для людей. Происходит постоянный контакт между людьми. Поэтому от того наскольк