Исследование управления сотрудниками                                      

Деятельность отдела кадров в головном офисе направлена на выполнение следующих функций: выявлять потребность в новых сотрудниках, вести поиск и наем работников и водителей вместе с руководителями подразделений; анализировать текучесть кадров и искать способы ее снизить; составлять для специалистов штатные расписания; оформлять личные дела сотрудников, по их просьбе выдавать необходимые справки, ксерокопии документов; осуществлять все операции с трудовыми книжками: принимать, хранить и выдавать их, заполнять в соответствии с актуальными стандартами и нормами оформления по ТК РФ; формировать график отпусков, заниматься их учетом; организовывать для персонала аттестации, подготавливать планы карьерного развития, повышения квалификации. Задачи отдела по управлению персоналом дзержинского отделения: разработка и внедрение кадровой политики предприятия; подбор, адаптация, расстановка, закрепление персонала; повышение профессионального уровня сотрудников; мотивация персонала; обеспечение здоровых и безопасных условий труда.

Активная авантюристическая кадровая политика: руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития акционерного общества включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития компании, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом. При существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас, необходимо будет провести переобучение персонала, что довольно легко сделать, поскольку сотрудники в основном молодые и среднего возраста.

Открытая кадровая политика: характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Компания готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды. В компании преобладает внешний набор сотрудников, поскольку поставлена задача максимально омолодить кадровый состав. Внешние способы набора: реклама в СМИ (Интернет – через серверы, сайты и видеоплощадки), привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в организации, «самостоятельные» кандидаты, контакты с учебными заведениями. Управленческих работников набирают также методом headhunting.

Сначала проводится предварительная отборочная беседа. Основная цель — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Используется или метод структурированного интервью (его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов), или биографическое интервью (выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме)[2].

Затем проходит профессиональное испытание. Результаты дают возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет.

Принятие решения о найме на работу или сотрудничества происходит после прохождения выше описанных процедур[5].

Для ООО характерно наличие внутреннего (сами сотрудники организации) и внешнего резерва (кандидаты со стороны, в том числе из других предприятий или молодые специалисты). Внутренний включает оперативный (работники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности) и перспективный резервы (персонал, имеющий высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении). Упор делается на внешний резерв.

Проводится обучение и курсы повышения квалификации внутри компании и заказываемые у сторонних юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

Адаптация работников включает первичную (приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускников учебных заведений) и вторичную разновидности (приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (изменяющие профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя)[8]. Упор делается на первичную разновидность.

На рисунке 12 представлена тенденция затрат на обучение, повышение квалификации и адаптацию персонала.

Рисунок 12 – Динамика расходов на персонал (за исключением средств на оплату труда и некоторых других) в 2017-2019 годах

Издержки на обучение и повышение квалификации сотрудников возросли – на 45,1% в 2018 году и на 11% в 2019 году.

Затраты на адаптацию выросли – на 108,4% в 2018 году и на 30,3% в 2019 году.

Организационное воздействие оказывается за счёт утверждённых внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала: Устава, штатного расписания, положений о подразделениях, коллективного договора, должностных инструкций, правил внутреннего распорядка.

Распорядительное воздействие выполняется за счёт внутренних нормативных документов: приказов, распоряжений, указаний, инструкций; координации работы и контроля исполнения.

Психологическое воздействие реализуется за счёт убеждения, вовлечения, побуждения, требования, похвалы, просьбы.

Для создания благоприятных климата и работы внутри коллективов, корпоративной культуры разработан Кодекс этики.

Он устанавливает основные минимальные правила и ожидания от сотрудников, не может содержать рекомендации для каждой ситуации, с которой они сталкиваются в повседневной деятельности. При принятии решений каждый сотрудник должен руководствоваться принципами честности, порядочности, добросовестности.

Сотрудники – основная ценность и залог успеха бизнеса. Каждый из них вносит вклад в формирование корпоративной культуры. Признаётся и уважается личное достоинство и права каждого работника. Компания соблюдает действующее трудовое законодательство, обеспечивает социальную защищенность персонала, безопасные условия труда. Устанавливается минимальный возраст при приёме на работу.

Запрещается любая дискриминация по признаку половой, расовой, религиозной принадлежности, по возрасту, по причине ограниченных физических возможностей, в связи с сексуальной ориентацией, политическими взглядами, по признаку национальной, социальной и этнической принадлежности и другим характеристикам, не связанным с профессиональными качествами работника. Запрещено совершение действий, которые могут быт истолкованы как сексуальные домогательства.

Ситуации, когда личные интересы вступают в противоречие с интересами акционерного общества, называются конфликт интересов. Такие ситуации могут нанести ущерб коммерческим интересам компании. Долг персонала – сообщать о конфликте интересов, с тем, чтобы дать возможность организации разрешить ситуацию объективно с учетом своих законных интересов. Все случаи Конфликта интересов заносятся в реестр конфликта интересов.

Ситуации конфликта интересов членов Совета директоров рассматриваются Советом директоров; руководящего состава акцигнерного общества – Комитетом по комплаенсу; иных сотрудников – подразделением комплаенс контроля.

Примеры конфликта интересов: владение долями/акциями в других компаниях; участие в органах управления других организаций; работа по совместительству; оказание услуг другим юридическим лицам по отдельным договорам; совместная работа родственников; участие в принятии решений, касающихся себя лично; заключение сделок между акционерным обществом и сотрудником; предоставление возможности развития бизнеса другой компании в ущерб интересам своей организации; подарки и приглашения на мероприятия, в том числе предоставление персональных скидок и преимуществ; выдвижение своей кандидатуры на выборы или согласие занять выборную должность в любом юридическом лице.

Акционерное общество придерживается принципа недопущения случаев совместной работы близких родственников или членов семьи в прямом или косвенном подчинении друг друга. Это позволяет компании нанимать лучших сотрудников на конкурсной основе, а руководителям объективно оценивать работу своих работников. Любые исключения рассматриваются, также, как и прочие ситуации с конфликтом интересов, Советом директоров, Комитетом по комплаенсу либо подразделением комплаенс контроля.

В деловой практике допускается обмен нечастыми подарками, посещение деловых и развлекательных мероприятий. Однако при дарении/получении подарков и принятии приглашений на мероприятия необходимо проявлять должную осмотрительность, так как они могут быть восприняты как подкуп и нанести ущерб как репутации организации, так и личной. Сотрудникам акционерного общества запрещено предлагать, обещать, дарить или получать подарки, приглашать и получать приглашения на мероприятия, если цель таких подарков/приглашений – повлиять ненадлежащим образом на деловые решения или получить несправедливые преимущества. Особую осмотрительность следует проявлять в отношении подарков/приглашений на мероприятия в отношении государственных служащих.

Лимиты на подарки/приглашения: не более 3000 рублей – в отношении государственных служащих, не более 6000 рублей – в отношении деловых партнеров, не являющихся государственными служащими, не более 6000 рублей – в отношении персонала компании.