Организационные структуры управления в гостиницах.

Функции управления персоналом гостиницы

Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает в себя:

— подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего производства;

— оценку персонала

— наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

— обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

— прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер

— анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

— мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

При этом сохраняются и традиционные задачи по административной работы с кадрами.

Функции управления персоналом тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций: планирование потребностей, отбор, наем, развитие, ориентация, продвижение по службе, оценка и вознаграждение.

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление.

Формирование (становление) персонала организации — особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и избыток персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников. Избыток персонала приводит к тяжелой управляемости, дублирование функций и т.д.

Таким образом, цель формирования персонала отеля — свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

— обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

— оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:

— соответствие численности работников объему выполненных работ

— согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;

— обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами предоставления услуг;

— максимальная эффективность использования рабочего времени

— создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения профиля работников по оказанию услуг.

Характеристика персонала

Требования, предъявляемые к обслуживающему персоналу гостиниц, можно условно разделить на несколько групп.. Главным является квалификация всего обслуживающего персонала гостиницы.

Весь обслуживающий персонал и руководители должны пройти профессиональную подготовку. Степень подготовки должна соответствовать предоставляемым ими услугам.

. Особое внимание в настоящее время отводится требованиям к знанию иностранного языка.

Персонал всех категорий гостиниц должен уметь создавать на предприятии атмосферу гостеприимства, быть готовым доброжелательно выполнить просьбу проживающего и проявлять терпение и сдержанность. Работники, обслуживающие гостей, должны быть вежливыми, внимательными и предупредительными в отношениях с посетителями и понимать их с полуслова.

Персонал должен быть хорошо осведомленным относительно гостиницы и ее окрестностей.

В случае возникновения конфликтной ситуации работник должен пригласить дежурного администратора или директора предприятия.

 Работники не должны заниматься посторонними делами на рабочем месте.

При прибытии гостя персонал службы должен:

 - приветствовать гостя;

 - обращаться к гостю по имени (должен узнать имя в службе приема или на этикетке на багаже гостя);
- объяснить расположение ресторанов, средств отдыха и т. д.;

 - проводить в номер;

 - помочь развесить одежду гостя в шкафу;

 - разместить багаж: чемоданы должны быть помещены в стойку багажа, а не на кровати или на полу;
- объяснить действие освещения, телевидения и кондиционера;

 - указать запасные выходы;

 - предложить открыть или закрыть шторы;

 - объяснить любые необычные особенности в номере;

 - проверить запасы туалетно-косметических средств в ванной комнате;

 - предложить дополнительные услуги.\

Персонал всех категорий гостиниц должен проходить периодическое медицинское освидетельствование для получения соответствующего сертификата

Персонал всех категорий гостиниц, вступающий в контакт с проживающими, должен носить форменную одежду, в ряде случаев включающую личный значок с указанием имени и фамилии. Форма должна быть всегда чистой и в хорошем состоянии.

Оценка персонала

Руководству организацией всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые могли бы реализовать стратегию фирмы, а так же за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя на работе и она соответствовала бы их способностям и возможностям.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить суть будущей работы, иначе можно потратить много времени на прием и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации. И здесь менеджер должен использовать один из методов оценки персонала - экспертную оценку, базирующуюся на проведении тестов, решении задач и выполнении упражнений.

Оценка персонала - это целый целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом /8, 204/.

Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителям, а руководителями по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.

Для осуществления оценки персонала, важное значение имеет определение целей, методов, критериев оценки.

Цели оценки персонала:

Улучшение качества, которое достигается путем периодического и систематического оценивания.

Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будет соответствовать результатам оценки и будут более эффективными.

Более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован, который должен быть использован по возможности лучшим образом.

Формирование и поддержание здорового морально- психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка способствует здоровому морально-психологическому климату.

Повышение производительности, так как персональные оценки - стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

Основные задачи оценки персонала:

Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора можно показать сотруднику его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.

Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценки достижений сотрудника, возможно, справедливо оплатить его труд.

Развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.

Рациональное использование сотрудников, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышение по службе, перемещение принятия решения об оставлении рабочего места.

Трудовая мотивация, так как она - импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленный на повышение достижений.

Кроме того, оценка персонала может помочь в решении таких значительных задач, как:

- установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Определение степени эффективности труда имеет своей главной целью: улучшить результативность работы персонала, помогая ему реализовать и полностью использовать его потенциал; снабжать работников и руководителей информацией, необходимой для принятия решений, связанных с работой [9, 603].

В этом заключается основная цель оценки результатов деятельности персонала

деятельности персонала, которую можно разделить на три группы функций: административную, информационную и мотивационную.

Оценка деятельности персонала требует наличия стандартов, с которыми сравнивается его деятельность.

В стандарты исполнения следует включать два основных вида информации: что сделано и как хорошо это сделано. Стандарты исполнения нацелены на то, как хорошо задания выполнены. Каждый стандарт должен быть достаточно ясно изложен, для того, чтобы руководитель и подчиненный знали, чего ожидать, и будет ли это достигнуто. Так как стандарты исполнения и трудовые задачи тесно связаны между собой, общепринятым является их взаимное развитие. Стандарты исполнения приводят требования к работе на уровни, приемлемые или неприемлемые для поведения работника. Они играют критическую роль в системе "анализ работы - оценка исполнения" (рисунок 3).

Отношение стандартов исполнения к анализу работы

Р
исунок 3

Ключевыми требованиями к любой системе оценки являются: уместность, чувствительность, надежность, приемлемость и практичность. Рассмотрим каждое из них.

Уместность предполагает, во-первых, четкие связи между стандартами исполнения для индивидуальной работы и целями организации и, во-вторых, четкие связи между критическими элементами, идентифицированными через анализ работы и размеры оценочных форм. Уместность - это ответ на вопрос: "чем в действительности является разница между удачей и неудачей в индивидуальной работе?".

Чувствительность заключается в том, что оценочная система исполнения должна быть способна отличать эффективных исполнителей от неэффективных. Если этого нет, то система оценки не может быть использована для целей управления и, конечно, не может помочь работникам в их развитии. Все чаще западные страны стараются осуществить оценку исполнения через "профиль исполнения", который является компьютерной разработкой, где сильные и слабые стороны подчиненного, отклоняющиеся от средней величины, представляют собой его собственные способности. Эта градация по уровням бессмысленна для сравнения работников друг с другом, но она очень полезна для индивидуального продвижения и развития. Практика показывает наличие противоречия между оценками, сделанными для административных целей развития работников. Оценочная система, спроектированная для административных целей, требует информации о различиях между индивидуумами, тогда как система, спроектированная для роста сотрудников, требует информации о дифференциации среди сотрудников. Это - два различных типа информации.

Надежность касается последовательности суждений. Для любого работника оценка составляется по рейтингам работы независимо от других, близких по смыслу суждений. Но оценки, данные различными людьми (руководители, равные по положению, подчиненные), очень различаются по одной и той же работе. Снабжая надежными данными, каждый оценщик должен иметь соответствующие возможности для наблюдения за тем, что работник сделал, и за условиями, в которых он это сделал. Иначе ненадежность может выглядеть как непривычность.

Приемлемость - на практике наиболее важное требование, так как программы управления персоналом должны быть поддержаны теми, кто будет их использовать, или теми, кто потенциально может им препятствовать. К сожалению, многие организации не прилагают достаточных усилий для поддержки и участия тех, кто будет использовать оценочную систему. Упор делался больше на технический аспект, чем на межличностные и внутри коллективные компоненты программ оценки исполнения. Этими действиями власти подрывают доверие ко всей оценочной системе. Проще заручиться активной поддержкой и содействием подчиненных для определения точных аспектов оценки исполнения, которые они дадут. Следует проявлять больше открытости в управлении персоналом, с тем, чтобы сказать: "Вот что вы должны делать для компетентного исполнения", а затем ожидать выяснения типов приемлемости доверительности, которые необходимы для оценки исполнения.

Практичность предполагает, что инструменты оценки должны быть просты для понимания и использования руководителями и подчиненными.

Изучив роль методов оценки персонала, следует перейти к непосредственному рассмотрению самих методов.

Коллектив и его особенности

Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Они взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других лиц и одновременно находится под их влиянием. Трудовые коллективы создает руководство, когда осуществляет разделение труда для организации производственного, торгового или иного процесса. Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями. Управление должно основываться на единой воле, что обеспечивается наличием руководителя, избранного или назначенного собственником имущества.

Эффективность деятельности коллективов (групп) зависит от целого ряда факторов:

размеров и половозрастного состава рабочих групп;

групповых норм;

сплоченности людей;

степени конфликтности;

статуса и функциональных ролей членов группы;

уровня образования членов группы и других.

 

Эффективной считается группа, размер которой соответствует ее задачам и в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, при этом групповые нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, в которой преобладает здоровый уровень конфликтности и имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

 

Что такое самоменеджмент?

Основная цель самоменеджмента состоит в том, чтобы максимально использовать собственные возможности, сознательно управлять течением своей жизни (самоопределяться) и преодолевать внешние обстоятельства как на работе, так и в личной жизни

Процесс самоменеджмента в аспекте последовательности выполнения конкретных функций охватывает шесть фаз:

постановка цели - анализ и формирование личных целей;

планирование - разработка планов и альтернативных вариантов своей деятельности;

принятие решений по конкретным делам;

организация и реализация - составление распорядка дня и организация личного трудового процесса с целью реализации поставленных задач;

контроль - самоконтроль и контроль итого (в случае необходимости - корректировка целей);

Примеры

1. Для реализации столь серьезного плана требуются грамотные сотрудники. Два представителя гостиницы «Северная» http://severnaya.info/o-gostinice/o-gostinice/ получили дополнительное образование в области программ МБА (имиджелогия, инновационная экономика), восемь сотрудников окончили курсы повышения квалификации, тренинги персонала проводятся 1 раз в два месяца. Изменилась организационная структура предприятия.

2. Значительно расширен проект «Партнерские программы». К существовавшим ранее партнерам гостиницы «Северная» не только добавились новые, но и значительно расширился ассортимент предоставляемых услуг. Суть проекта сводится к следующему: согласно соглашениям о партнерстве, компании предоставляют клиентам отеля свои услуги со скидкой от 10до 20%. К ресторанам, барам, транспортным компаниям и музеям присоединилась сеть фитнесс-клубов, предоставляющая свои услуги круглосуточно. В гостинице с сентября 2010г. постояльцам предлагается в рамках программы воспользоваться новой услугой «Электронное меню» (e-Menu), и, не выходя из номера забронировать столик и заказать в соседнем ресторане ужин. А так же заказать этот ужин в номер. Услуга пользуется популярностью у гостей столицы.

3. Доступные по цене, профессиональные работы пользуются неизменным спросом, как высокохудожественные сувениры из Карелии.

4. Руководство гостиницы отказалось от традиционного автоответчика, выполнявшего функцию будильника. Теперь, по желанию клиента, утром его разбудит не металлический голос, а любой на выбор голос, принадлежащий известному, публичному человеку. Без налета пошлости и вульгарности с раннего утра для клиентов создается хорошее настроение.

5. После проведения маркетинговых исследований, руководство гостиницы получило неожиданный результат: большинство отелей меньшего формата не имеет собственных Интернет-сайтов, только электронные адреса для бронирования номеров. В завершающей стадии разработки находится официальный сайт гостиницы «Северная». Возможности сайта значительно увеличат целевую аудиторию, на которую направлена реклама, предоставят перечень услуг, которые можно заказать заранее (ресторан, экскурсии, билеты в театр и т.д.).

Результатом внедрения инноваций стало увеличение количества клиентов сети мини-отелей (возросла доля постоянных клиентов), что привело к увеличению прибыли за 2007г. примерно на 12%. И предприятие не собирается останавливаться на достигнутом результате.

Таким образом, на конкретном примере, мы убедились, что инновационный менеджмент в туризме выполняет поставленные перед ним задачи: реализация потенциала организации для достижения высоких объемов реализации, прибыли, повышения конкурентоспособности и упрочения ее позиции на рынке, повышение качества удовлетворения потребностей покупателя.

ВОПРОС 8. Информационный менеджмент в гостеприимстве.

Информационное обеспечение

Информационное обеспечение системы менеджмента - одно из важнейших обеспечивающих функций, качество которойявляется определяющим фактором обоснованности принимаемогорешения и эффективности функционирования системы.В динамике информационное обеспечение как процесс входит в понятиекоммуникация. Поэтому сначала рассмотрим это понятие по источнику.

Коммуникации - это обмен информацией, на основе которого руководство получает информацию, необходимую для принятия эффективных решений и доводит принятые решения до работников фирмы.

Предлагается следующаяструктура информации:

1) по объекту - показатели качества товара, его ресурсоемкость, параметры инфраструктуры рынка, организационно-технического уровня производства, социального развития коллектива, охраны окружающей среды и др.:

2) по принадлежности к подсистеме системы менеджмента - информация по целевой подсистеме, научному обоснованию системы, экономике менеджмента, функциональной и обеспечивающей подсистемам, внешней среде системы, управляющей подсистеме;

3) по форме передачи - вербальная (словесная) информация и невербальная;

4) по изменчивости во времени - условно-постоянная и условно-переменная (недолговечная);

5) по способу передачи - спутниковая, электронная, телефонная, письменная и др.;

6) по режиму передачи - в не регламентируемые сроки, по запросу и принудительно в определенные сроки:

7) по назначению - экономическая, техническая, социальная, организационная и др.;

8) по стадии жизненного цикла объекта по стадии маркетинга (НИОКР, организационно-технологической подготовке производства и т.д. до списания);

9) по отношению объекта управления к субъекту - между фирмой и внешней средой, между подразделениями внутри фирмы по вертикали и горизонтали, между руководителем и исполнителями, неформальные коммуникации.

Идея классификации информации используется при еекодировании.

Разработка систем комплексной автоматизации.

Автоматизированная информационная система - взаимосвязанная совокупность средств, методов и персонала, используемых для хранения, обработки и выдачи информации в интересах достижения поставленной цели.

Выбор средств разработки

При разработке любого программного продукта большое значение имеет правильный выбор средства для его разработки. При этом должны решаться две основные задачи; определения программного продукта, характеристики и направленность, которого лучше всего соответствуют кругу поставленных задач и подбора такого продукта, который предоставлял бы наиболее удобные средства и методы разработки и дополнительные возможности по улучшению качества ПО и сокращению времени на его разработку.

Автоматизированные системы

автоматизированный система управление гостиница

Система "1С: Предприятие"

Назначение и области применения: Система программ «1С: Предприятие» предназначена для комплексной автоматизации экономической деятельности предприятий различных направлений деятельности и форм собственности. «1С: Предприятие» позволяет организовать в единой системе эффективный бухгалтерский, кадровый, оперативный торговый учет, а также расчет заработной платы.

Система «Галактика»

Назначение и области применения: Система «Галактика» предназначена для автоматизации управления в корпорациях со сложной структурой, финансово-промышленных группах, а также на отдельных промышленных и торговых предприятиях. Система осуществляет информационное обеспечение руководителей различных уровней и категорий - от высшего менеджмента до руководителей подразделений, служб и участков.

Структура: В составе системы «Галактика» реализованы несколько контуров управления, которые включают в себя функциональные модули системы.

Контур административного управления. Предоставляет набор средств для финансового и хозяйственного планирования, финансового анализа, управления маркетингом.

Контур управления персоналом. Предназначен для автоматизированного учета кадров и выполнения вычислительных процедур, связанных с оплатой труда персонала предприятий. Управление персоналом - обеспечивает процесс формирования, хранения и корректировки штатного расписания и личных карточек сотрудников предприятия по подразделениям, а также получение отчетов по штатному расписанию и кадрам; Заработная плата - автоматизация учетных и вычислительных процедур, связанных с оплатой труда персонала предприятий при повременной и сдельной формах оплаты.

Контур бухгалтерского учета. Функционально полная система ведения бухгалтерского учета на предприятиях любой формы собственности и видов деятельности. Единое информационное пространство системы обеспечивает автоматическое отражение в бухгалтерском контуре всех хозяйственных операций.

Контур оперативного управления. Охватывает разнообразные задачи, связанные с организацией и управлением производственной и коммерческой деятельностью предприятия

Контур управления производством. Позволяет автоматизировать техническую подготовку производства, технико-экономическое планирование, учет фактических затрат на предприятиях различных отраслей промышленности: машиностроения и приборостроения, легкой, пищевой, химической, горнорудной промышленности, черной и цветной металлургии.

Контур отраслевых и специализированных решений. Включает решения для автотранспортных предприятий; предприятий розничной торговли; компаний, оказывающих услуги по ремонту изделий заказчика; организаций, где необходимо вести учет специальной и форменной одежды.

Контур администрирования. Набор сервисных средств для квалифицированного пользователя и программиста, обеспечивающих администрирование базы данных, корпоративный обмен данными, обмен документами с внешними информационными системами, а также проектирование пользовательского интерфейса и отчетов.

Система «Парус»

Назначение и области применения: Данная система представляет собой программный комплекс для автоматизации управления предприятием любого размера и структуры, построенный на базе СУБД ORACLE и MS Office. Программный комплекс обеспечивает автоматизацию четырех основных бизнес направлений (бизнес сфер) финансово-хозяйственной деятельности предприятия: управление финансами, логистики, управления производством, управления персоналом. Структура: Характеристика состава и функциональных возможностей основных элементов системы: управление финансами, логистика, управление производством, управление персоналом, администрирование системы и специальные предложения.

Система AVACCO

Назначение и области применения: Система AVACCO предназначена для решения основных задач большинства предприятий - планирования, учета и управления - в различных областях деловой деятельности, в том числе торговле, производстве и бюджетной сфере. В основу разработки системы положены результаты анализа возможностей существующих систем и реальных потребностей потенциальных потребителей. Целью создания комплексной системы автоматизации финансово-хозяйственной деятельности AVACCO явилось существенное упрощение работы всех сотрудников - от складских рабочих до директора - снижение издержек, улучшение контроля и финансовых показателей предприятия за счет реализации гибких средств настройки системы на особенности конкретного предприятия. Структура: В системе AVACCO предлагается интересный и перспективный подход к автоматизации управления бизнесом. Система изначально позиционируется как конструктор, на базе которого может быть реализован самый широкий спектр функциональных возможностей. Система построена по трехуровневой архитектуре «клиент-сервер». Одной из «изюминок» системы AVACCO является удачный выбор состава свойственных подавляющему большинству предприятий общих функций учета и управления, поддерживаемых на среднем уровне этой архитектур

Система R-Keeper

Сегодня с системой автоматизации ресторанов R-Keeper работают более 10 000 пользователей из России и стран ближнего зарубежья. Очень большую роль в «открытии» системы сыграла корпорация «Росинтер», автоматизировавшая с ее помощью рестораны более 10 лет назад. В результате R-Keeper вырос вместе со своими пользователями, и теперь «заточен» под нужды российского предприятия общепита разного формата - от корпоративной столовой и небольшого кафе до многозального ресторана и фастфуда. Программная часть системы R-Keeper - это несколько отдельных программ, предназначенных для главных действующих лиц типичного предприятия общепита. Модули «Официант», «Бармен», «Кассир» и «Менеджер» рассчитаны на определенные полномочия и предполагают выполнение регламентированных операций: формирование заказа, ввод меню, внесение денег в кассу, просмотр отчетности и др.

P маркетинг

Четыре основных координаты заложены в популярной теории маркетинга: продукт, цена, распространение, продвижение (product, price, place, promotion). На английском языке все четыре слова начинаются на букву P. Именно отсюда возникло название данной концепции – 4пи маркетинг, либо маркетинг-микс 4p. Один из родителей концепции 4пи - Теодор Левитт. Он является автором статьи «Маркетинговая близорукость», которая была опубликована в 1960 году.

Принципы формирования

 

Теория 4p на основе анализа четырех параметров деятельности компании способна выявить слабые стороны, направить маркетинговую политику фирмы в нужное русло. Основные составляющие концепции 4p:
• Продукт – ассортимент услуг или товаров, их характеристики, свойства, дизайн.
• Продвижение – стимулирование сбыта, рекламные акции, пиар компании.
• Распространение – оценка сотрудников, каналы распределения, месторасположение.
• Цена – стоимость, скидки, уценки, наценки.

Ниже приведены особенности, характеристики каждой «координаты» маркетинговой технологии 4пи.

Product

Товарный ассортимент должен быть сбалансированным. Важно понять: действительно ли продукты предприятия нужны потребителям, полностью ли они удовлетворяют потребности. Поможет решить эти задачи – первое «пи» концепции маркетинга – product.

Функциональность, гарантия, дизайн, торговая марка, надежность – показатели, которые необходимо анализировать. Важна также поддержка, сопутствующие услуги. Условно товары подразделяют на несколько видов:

 • приносят доход сейчас;

 • прибыль будет завтра;

 • нужны усовершенствования;

 • в разработке;

 • доход был в прошлом;

 • неудачная продукция;

 • критические факты.

Компании, стремящиеся к стабильным продажам, должны выбирать товарную политику, которая отсекает три последних вида.

Price

Цена продвигаемого продукта состоит из трех частей: затраты производства, объем запланированной прибыли, факторы психологии. В данном случае следует рассматривать ценовую политику фирмы или выбранную стратегию ценообразования. Вариантов несколько: предприятие останавливается на среднерыночных ценах, выбирает премиум-сегмент, делает дешевле, чем у ведущих поставщиков, либо устанавливает самую низкую стоимость. Последний путь – дорога в никуда. Необходимо выбирать золотую середину: компания должна получать прибыль, потребителю должно быть интересно, выгодно приобретать продукцию.

Предприятие может позволить себе менять стоимость, но только с учетом эластичности спроса. Если колебания цены не ведут к серьезным изменениям, то спрос является неэластичным. Проанализировать данный показатель просто: нужно заранее провести опрос среди покупателей о том, какое количество услуг или товаров они готовы приобретать при разном уровне стоимости.

Place

Грамотная политика сбыта продукции – основа успешного продвижения, доставки товаров/услуг до потребителей. Покупатели должны обладать возможностью получения продукта компании в удобном месте, в комфортное время. Организация обязана позаботиться о предоставлении дополнительных данных, послепродажном сервисе.

Снизить расходы на организацию сбыта поможет выбор оптимальных каналов реализации. Ответив на следующие вопросы, компания сможет это сделать. Через посредников или самостоятельно будет вестись торговля? Какое количество каналов необходимо одновременно задействовать? Приняв правильно решение о месте распространения товаров/услуг, предприятие получит ключ к дальнейшему успеху. Даже смена полки расположения продукта в супермаркете способна расположить потребителя к покупке, поменять отношение к предлагаемой продукции.

Promotion

Рассказать, подтолкнуть продажи, продемонстрировать товар или услугу потенциальным покупателям сможет применение четвертой «координаты» инструмента маркетинга 4р – продвижения. Используя разнообразные способы донесения информации, компания решит основную задачу – возникновение у потребителя желания покупать продукцию.

Методов продвижения множество: специальные предложения, дегустации, рекламные акции, распродажи и другие. Главный итог – довольный клиент, полученный доход организацией

Применение к комплексу маркетинга на предприятиях гостеприимства и введения новых элементов – «7Р» и «9Р Понятие комплекса маркетинга «4С» и характеристика его базовых элементов: запросы потребителя, стоимость, удобство приобретения, коммуникации.

Product (товар)	Осуществление товарной политики основывается на производстве и реализации товаров (продукции и услуг), востребованных современным рынком. Она достигается за счет ориентации компаний на нужды и потребности покупателей (как своих, так и потенциальных). В этой связи возникает необходимость в проведении грамотной ассортиментной политики, целью которой является максимальное удовлетворение потребностей покупателей и их предпочтений, что, в свою очередь, должно способствовать привлечению новых потребителей. Важное значение приобретает и жизненный цикл товаров. В рамках товарной политики необходимо тонко улавливать современные веяния рынка и вовремя реагировать на его изменяющуюся конъюнктуру. Производимая компаниями продукция и оказываемые ими услуги должны быть всегда востребованы, актуальны и своевременны. Это позволит не только сохранить, но и значительно приумножить долю, занимаемую организацией на рынке.
Price (цена)	В современных рыночных условиях цена является основополагающим фактором на стадии принятия потребителем решения относительно целесообразности или нецелесообразности приобретения товара. Процесс управления ценообразованием в организации крайне сложен и трудоемок. Существует ряд параметров, которые необходимо учитывать при разработке эффективной ценовой стратегии. Во-первых, она должна быть тщательнейшим образом спланирована. Во-вторых, необходимо учитывать особенности производства самого товара (его себестоимость, положение на рынке; место и время реализации; ценовую политику компании-конкурентов; специфические особенности потенциальных покупателей и др.)
Place (место)	Понятие «место предоставления услуги» приобретает первостепенное значение, поскольку рассматривается с позиции досягаемости услуг для потребителей. Управление этой переменной в концепции «5Р» позволяет компаниям осуществлять наиболее эффективный охват целевой аудитории путем грамотного расположения своих филиалов и обеспечения их всем необходимым для более качественного оказания услуг.
Promotion (продвижение)	Продвижение — это любая форма сообщений, применяемых организациями для информирования, убеждения или напоминания потребителям о своих товарах (продукции и услугах), их преимуществах и выгодах. Сюда входит вся совокупность мероприятий по продвижению продукции и услуг. Продвижение включает в себя: рекламу, мероприятия по связям с общественностью (PR), прямой маркетинг, пропаганду, мероприятия по стимулированию сбыта, личные продажи и др. Поскольку качес