Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ - конструкции, предназначенные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой...
Археология об основании Рима: Новые раскопки проясняют и такой острый дискуссионный вопрос, как дата самого возникновения Рима...
Топ:
Когда производится ограждение поезда, остановившегося на перегоне: Во всех случаях немедленно должно быть ограждено место препятствия для движения поездов на смежном пути двухпутного...
Проблема типологии научных революций: Глобальные научные революции и типы научной рациональности...
Выпускная квалификационная работа: Основная часть ВКР, как правило, состоит из двух-трех глав, каждая из которых, в свою очередь...
Интересное:
Национальное богатство страны и его составляющие: для оценки элементов национального богатства используются...
Подходы к решению темы фильма: Существует три основных типа исторического фильма, имеющих между собой много общего...
Аура как энергетическое поле: многослойную ауру человека можно представить себе подобным...
Дисциплины:
2020-11-19 | 181 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Содержание
Введение
1. Соотношение понятий идентификации и приверженности в организации
1.1 Определение понятия «приверженность»
1.2 Определение понятия «идентификация»
2. Общие черты и различия в понятиях организационной идентификации и приверженности к организации
2.1 Общие черты в понятиях организационной идентификации и приверженности к организации
2.2 Различия в понятиях организационной идентификации и приверженности к организации
3. Методики исследования Приверженности и Идентификации
3.1 Методики, направленные на исследование приверженности к организации
3.2 Методики, направленные на исследование идентификации с организацией. Исследование взаимосвязи организационной приверженности и организационной идентификации
Заключение
Приложения
Введение
Идентификация и приверженность сотрудников с организацией – весьма актуальная проблема в организационной психологии, как с теоретической, так и с практической точки зрения.
Практическая значимость данной проблемы заключается в том, что «на протяжении всей жизни человек сталкивается с различными организациями, такими как родильный дом, детский сад, больница, школа, после окончания которой человек сталкивается с еще большим количеством организаций – это могут быть различные высшие учебные заведения, колледжи, за которыми, вероятнее всего, следует работа, так же, на протяжении всей жизни мы имеем непосредственный контакт с такими организациями, как банки, магазины, армия, милиция, различные системы социального обеспечения и здравоохранения. Из этого напрашивается вывод о том, что в современном мире организации занимают центральное место в жизни человека и оказывают на него огромное влияние» [6,с.122].
|
Не менее важным является тот факт, что в системе научного знания не существует единой точки зрения в вопросе связи идентификации и приверженности с организацией. С этой точки зрения, проблема взаимосвязи данных феноменов несет в себе теоретическую значимость, так как на данном этапе развития научного знания она занимает важное место и разрабатывается многими учеными. В нашем исследовании данная проблема, так же, занимает центральное место.
В качестве объекта нашего исследования будет выступать индивид, работающий в организации.
В качестве предмета нашего исследования будет выступать детальное изучение поведения сотрудника относительно организации в зависимости от условий, которые она ему предоставляет.
Цель данной работы состоит в изучении взаимосвязи организационной приверженности и организационно идентификации.
Задачи, поставленные перед данной работой:
1) описать и проанализировать основные понятия и подходы к феноменам организационной приверженности и организационной идентификации;
2) исследовать основные методики, направленные на изучение данных конструктов и выбрать те, которые будут использованы в эмпирическом исследовании;
3) проанализировать полученные результаты исследования с последующем их обобщением и интерпретацией.
Основным критерием при изучении взаимосвязи организации и сотрудников, работающих в ней, является приверженность, которая описывает их психологическое состояние, связанное с желанием или нежеланием оставаться членом данной организации. А для того, чтобы более подробно понять такую связь, используется понятие идентификации, как критически важной переменной, которая влияет на желание сотрудников быть членами организации.
Исходя из этого можно выдвинуть следующую гипотезу: организационная приверженность и организационная идентификация связаны и являются пересекающимися конструктами.
|
Метод, который будет применен в исследовании проблемы соотношения феноменов состоит из эмпирического сбора данных двух методик с их последующим корреляционным анализом. Для выявления уровня идентификации с организацией мы использовали модифицированный опросник Б. Эшфорта и Ф. Маела [15,с.25].
А для выявления уровня приверженности персонала к организации нами использовались опросники Л. Портера и Дж. Мейера и Н. Ален.
Заключение
Подводя итоги, стоит еще раз подчеркнуть важность исследования феноменов организационной идентификации и приверженности к организации, потому как неизбежность постоянного сталкивания индивида с различными организациями на протяжении всей жизни, а иногда и после, неоспорима и не требует никаких доказательств.
В данной работе мы попытались детально исследовать данные феномены, описали все основные подходы и попытались проанализировать понятия, исследовали методики, направленных на изучение данных конструктов и попытались провести свое эмпирическое исследование на сравнение организационной идентификации и приверженности к ней. Таким образом, несмотря на то, что среди ученых и исследователей проблемы соотношения этих феноменов до сих пор нет согласия, мы можем заключить, что организационная идентификация и приверженность к организации действительно похожие по своей природе и сильно пересекающиеся понятия, однако они не синонимичны и имеют рад отличий, о которых уже упоминалось выше.
На мой взгляд, при дальнейшем изучении этих феноменов следует уделить особое внимание проблеме создания комфортной обстановки для сотрудников в организации с психологической точки зрения, для более продуктивной совместной деятельности как между собой, так и сотрудника с организацией, в целом. Что, несомненно, приведет к продуктивности и процветанию последних.
Приложение 1
Приложение 2
Organizational commitment questionnarie4
Ниже представлена серия утверждений, отражающих возможное отношение человека к компании или организации, в которой он работает. С уважением к Вашим чувствам по отношению к той организации, в которой Вы сейчас работаете, мы просим Вас указать степень Вашего согласия или несогласия с каждым утверждением, выбрав один из семи вариантов ответа рядом с каждым утверждением.
|
№ | Утверждение | Абсолютно не согласен | Не согласен | Скорее не согласен | Не имею определенного мнения | Скорее согласен | Согласен | Абсолютно согласен |
1 | Я готов работать сверхурочно на благо организации. | |||||||
2 | Я рассказываю моим друзьям о том, как хорошо работать в организации. | |||||||
3 | Я не сильно предан организации. | |||||||
4 | Я согласен почти на любую работу для того, чтобы остаться в организации. | |||||||
5 | Я нахожу, что мои ценности и ценности организации очень схожи. | |||||||
6 | Я горжусь тем, что могу сказать: «Я – часть организации». | |||||||
7 | Аналогичную работу я могу выполнять в другой организации не хуже, чем в этой. | |||||||
8 | Ради организации я готов повышать производительность своего труда. | |||||||
9 | Даже незначительного уменьшения моей заработной платы было бы достаточно для ухода из организации. | |||||||
10 | Я рад, что выбрал именно эту организацию из тех, которые рассматривал при устройстве на работу. | |||||||
11 | Преданность организации вряд ли сулит много выгод. | |||||||
12 | Часто мне трудно согласится с политикой организации в отношении ее сотрудников. | |||||||
13 | Я действительно забочусь о судьбе организации. | |||||||
14 | Для меня это лучшая из всех организаций, в которых я работал. | |||||||
15 | Решение о работе в организации было ошибкой с моей стороны. |
Приложение 3
Вам предлагается десять утверждений, отражающих Ваше отношение к подразделению, в котором вы сейчас работаете, и к организации в целом. Оцените степень Вашего согласия с данными утверждениями по следующей пятибалльной шкале:
5 – «полностью согласен»;
4 – «скорее согласен»;
3 – «затрудняюсь ответить»;
2 – «скорее не согласен»;
1 – «абсолютно не согласен».
Поставьте соответствующую цифру напротив каждого пункта:
Отношение к подразделению: | ||
1 | Когда кто-то критикует отдел, в котором я работаю, это воспринимается мною как личное оскорбление. | |
2 | Мне очень интересно, что думают другие сотрудники об отделе, в котором я работаю. | |
3 | Когда я говорю о сотрудниках моего отдела, я обычно говорю «мы», а не «они». | |
4 | Когда кто-либо хвалит отдел, в котором я работаю, я воспринимаю это, как личный комплимент. | |
5 | Когда кто-либо критикует отдел, в котором я работаю, я чувствую замешательство (растерянность). | |
Отношение к организации в целом:
| ||
1 | Когда кто-то критикует организацию, в которой я работаю, это воспринимается мною как личное оскорбление. | |
2 | Мне очень интересно, что думают другие о моей организации. | |
3 | Когда я говорю о своей организации я обычно говорю «мы», а не «они». | |
4 | Когда кто-либо хвалит организацию, в которой я работаю, я воспринимаю это, как личный комплимент. | |
5 | Если бы статья в средствах массовой информации критиковала организацию, в которой я работаю, я бы почувствовал замешательство (растерянность, обиду). |
Приложение 4
Identification (from Mael & Ashforth, 1992)
1. When someone criticizes (my organization), it feels like a personal insult
2. I am very interested in what others think about (my organization)
3. When I talk about (this organization), I usually say 'we' rather than 'they'
4. (This organization's) successes are my successes
5. When someone praises (this organization) it feels like a personal compliment
6. If a story in the media criticized (this organization), I would feel embarrassed
[1=Strong agree; 5=Strong disagree]
Приложение 5
Содержание
Введение
1. Соотношение понятий идентификации и приверженности в организации
1.1 Определение понятия «приверженность»
1.2 Определение понятия «идентификация»
2. Общие черты и различия в понятиях организационной идентификации и приверженности к организации
2.1 Общие черты в понятиях организационной идентификации и приверженности к организации
2.2 Различия в понятиях организационной идентификации и приверженности к организации
3. Методики исследования Приверженности и Идентификации
3.1 Методики, направленные на исследование приверженности к организации
3.2 Методики, направленные на исследование идентификации с организацией. Исследование взаимосвязи организационной приверженности и организационной идентификации
Заключение
Приложения
Введение
Идентификация и приверженность сотрудников с организацией – весьма актуальная проблема в организационной психологии, как с теоретической, так и с практической точки зрения.
Практическая значимость данной проблемы заключается в том, что «на протяжении всей жизни человек сталкивается с различными организациями, такими как родильный дом, детский сад, больница, школа, после окончания которой человек сталкивается с еще большим количеством организаций – это могут быть различные высшие учебные заведения, колледжи, за которыми, вероятнее всего, следует работа, так же, на протяжении всей жизни мы имеем непосредственный контакт с такими организациями, как банки, магазины, армия, милиция, различные системы социального обеспечения и здравоохранения. Из этого напрашивается вывод о том, что в современном мире организации занимают центральное место в жизни человека и оказывают на него огромное влияние» [6,с.122].
|
Не менее важным является тот факт, что в системе научного знания не существует единой точки зрения в вопросе связи идентификации и приверженности с организацией. С этой точки зрения, проблема взаимосвязи данных феноменов несет в себе теоретическую значимость, так как на данном этапе развития научного знания она занимает важное место и разрабатывается многими учеными. В нашем исследовании данная проблема, так же, занимает центральное место.
В качестве объекта нашего исследования будет выступать индивид, работающий в организации.
В качестве предмета нашего исследования будет выступать детальное изучение поведения сотрудника относительно организации в зависимости от условий, которые она ему предоставляет.
Цель данной работы состоит в изучении взаимосвязи организационной приверженности и организационно идентификации.
Задачи, поставленные перед данной работой:
1) описать и проанализировать основные понятия и подходы к феноменам организационной приверженности и организационной идентификации;
2) исследовать основные методики, направленные на изучение данных конструктов и выбрать те, которые будут использованы в эмпирическом исследовании;
3) проанализировать полученные результаты исследования с последующем их обобщением и интерпретацией.
Основным критерием при изучении взаимосвязи организации и сотрудников, работающих в ней, является приверженность, которая описывает их психологическое состояние, связанное с желанием или нежеланием оставаться членом данной организации. А для того, чтобы более подробно понять такую связь, используется понятие идентификации, как критически важной переменной, которая влияет на желание сотрудников быть членами организации.
Исходя из этого можно выдвинуть следующую гипотезу: организационная приверженность и организационная идентификация связаны и являются пересекающимися конструктами.
Метод, который будет применен в исследовании проблемы соотношения феноменов состоит из эмпирического сбора данных двух методик с их последующим корреляционным анализом. Для выявления уровня идентификации с организацией мы использовали модифицированный опросник Б. Эшфорта и Ф. Маела [15,с.25].
А для выявления уровня приверженности персонала к организации нами использовались опросники Л. Портера и Дж. Мейера и Н. Ален.
Соотношение понятий идентификации и приверженности в организации
За последние десятилетия положение многих организаций в России очень изменилось. Они стали обладать гораздо большей самостоятельностью в экономической сфере, в соответствии с чем увеличилась и ответственность этих организаций за результаты своей деятельности. Наряду с этим, изменились и требования, относящиеся к самой структуре деятельности организации – построение и функционирование ее систем и непосредственное управление в ней. В современных условиях все большее значение приобретает решение вопросов, которые напрямую связаны с управлением персоналом, что является основным ресурсом, который определяет успешность организации, поэтому изучение проблемы идентификации работника ней является весьма значимым.
С.А. Липатов пишет, что «лояльные и преданные сотрудники наряду с грамотным менеджментом, удачной маркетинговой стратегией и качественным товаром или услугой являются основой процветания компании» [7,с.142].
Организация в соответствии со своими целями, структурой и технологией работы предполагает взять работника, который обладает соответствующими квалификационными, а также личностными характеристиками, для выполнения определенной работы, достигая требуемого результата, и соответствующего этому вознаграждения. Наряду с этим, успешность работы организации, так же зависит и от того, насколько работник разделяет ее основные ценности, отстаивает интересы компании, а так же, очень важным является хорошие взаимоотношения с коллегами. Все это говорит нам о том, что вхождение человека в организацию влечет за собой несколько проблем - адаптация к новому месту работы и окружению, обучение, формирования привязанности к организации и организационной идентичности. Таким образом, эффективная работа организации возможна лишь при условии того, что все эти проблемы будут успешно преодолены, а правильно организованный процесс вхождения человека в организацию приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к ней.[6,с.123] То есть, необходимо рассматривать организацию и индивида в этой организации с точки зрения взаимного соответствия, и чем оно больше, тем более эффективно их взаимодействие, которое описывается такими понятиями как идентификация и приверженность.
Итак, попытаемся соотнести и проинтерпретировать эти понятия. В зарубежной организационной психологии уже более тридцати лет изучают связь приверженности организации и феномен идентификации работника с организацией. Но, несмотря на это, исследователи до сих пор не могут прийти к единому мнению. В 1970-х годах Л. Портер и его коллеги предложили рассматривать идентификацию как компонент приверженности к организации. Позднее некоторые авторы стали понимать понятия организационной идентификации и организационной приверженности как схожие и практически синонимичные. Несмотря на это, другие исследователи рассматривают организационную идентификацию в качестве составляющей организационной приверженности. Но безусловно то, что понятия «идентификация» и «приверженность организации» родственны. Итак, рассмотрим подробнее и проанализируем какие различия и общие черты характерны для этих двух концептов. И, прежде всего, попытаемся дать определения этим понятиям.
|
|
Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций...
Адаптации растений и животных к жизни в горах: Большое значение для жизни организмов в горах имеют степень расчленения, крутизна и экспозиционные различия склонов...
Автоматическое растормаживание колес: Тормозные устройства колес предназначены для уменьшения длины пробега и улучшения маневрирования ВС при...
Кормораздатчик мобильный электрифицированный: схема и процесс работы устройства...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!