Формальная и реальная квалификация. Общественные и профессиональные каналы восхождения.

Семинар

Социальные лифты организации

Итак, мы установили, что в организации действует два мощных лифта восходящей мобильности.

• механизм оценки профессиональных качеств, или механизм профессиональной карьеры;

• механизм общественной работы, или институт об- щественной работы, — продвижение наверх не по профессиональным, а по общественным критери- ям, т, е. исходя из активности в сфере профсоюз- ной, комсомольской, партийной работы и т. д.

Эссе по теме: «Влияние общей и корпоративной

Культуры работников на эффективность деятельности организации».

Семинар

Формальная и реальная квалификация. Общественные и профессиональные каналы восхождения.

 

В условиях административной системы отбор так­же происходит дважды. В СССР не было школ, занимавшихся подготовкой профессиональных руководителей, стало быть, началь­ник отдела кадров был ограничен в своем выборе.

 

На ком остановить свой выбор в этой ситуации? Будут ли здесь действовать те критерии, которые срабатывали в рыночной экономике?

Первый критерий — соответствие профиля дипло­ма профилю предприятия. Если предприятие занима­ется текстилем, согласится ли начальник отдела кад­ров взять на работу бывшего педагога или социолога? Скорее всего, логика проведения отбора будет схожа здесь с той, которую продемонстрировал начальник уп­равления персоналом в рыночной экономике. Предпо­ложим, что нашелся один кандидат, и его решили при­нять (так как он неплохо учился).

Осталось две вакансии. Поскольку все остальные не против, то у начальника отдела кадров остается выбор: либо брать отличника, либо того, кого могут посоветовать его знакомые, т. е. ориентироваться на личные связи.

В административной системе действуют не только профессиональные, но и непрофессиональные крите­рии отбора кадров, их можно назвать общественно- производственными.

Предположим, что вторую вакансию начальник отдела кадров оставил для человека, которого можно было бы назвать социально или общественно актив­ным. На третью же начальнику отдела кадров посо­ветовали «хорошего парня». Его он и возьмет на ра­боту. Доказательством этому служит не только та практика социалистического отбора кадров, сложив­шаяся в 70 —80-е годы XX века, но и тот факт, что на рынке труда в условиях растущей безработицы люди устраиваются на работу по знакомству в 60 — 70% случаев (по данным статистических и социологичес­ких исследований).

Институт, или социальная практика протежирова­ния, — мощная система подбора персонала на осно­ве личных связей.

Она действует и сегодня в изменившихся условиях. Что грозит начальнику отдела кадров, если он взял недо­стойного, но нужного человека? Может ли он лишиться своей должности? Нет, так как он думает о завтрашнем дне, и, если у него что-нибудь случится, он обратится за помощью к своему «должнику».

Таким образом, взяв на работу нужного человека, он делает одолжение не только тому, кто его попро­сил, но и себе самому. Опытный начальник готовит

себе подстраховку — социально гарантированное по­ложение. Часто нужных людей берут специально, под них формируют должности, дабы получить для фир­мы дополнительные льготы («пробить план», укрепить позиции фирмы). Такие люди «на вес золота». Они страхуют топ-менеджмент сверху — через влиятель­ных родственников и друзей. В административной системе «блатные» имеют приоритет по сравнению с теми, кто попал туда вследствие конкурентной борьбы.

Таким образом, мы установили, что формальная квалификация в административной систе­ме и формальная квалификация в менеджменте разли­чаются. В административной системе нет самого глав­ного — института профессиональных менеджеров.

Следовательно, предъявляемые дипломы будут какими угодно, но только не дипломами школы бизне­са и управления. Проходит какое-то время. Обычно самых способ­ных работников зачисляют в резерв управления. На практике же не более 10% из них потом продвигают на освободившиеся вакансии. Здесь действуют другие, об­ходные каналы, которые позволяют занимать места тем, кто никогда не состоял в резерве. Тот, у кого есть про­текция, продолжает идти вверх, благодаря большему «социальному капиталу».

Институт, или социальная практика зачисления в уп­равленческий резерв, — важный способ планирования служебной карьеры в социалистической организации.

Освобождаются вакансии. У кого из молодых кан­дидатов в руководители больше шансов продвинуть­ся наверх при административной системе? Скорее всего у того, кто обладает большим «социальным ка­питалом», кто нужен или отделу кадров, или лично начальнику. Такой выдвиженец получает несомнен­ный приоритет.

Кого выберут на оставшееся место? Прежде всего общественно активных индивидов. При социализме существовал т.н. институт общественной работы.

Институт, или социальная практика, общественной работы — древнейший вид бесплатной работы на благо общества, получивший при социализме наи­высшее развитие. Партийная, комсомольская и профсоюзная работа — три основные разновиднос­ти общественной работы при социализме.

Например, бывшему инженеру или педагогу предлагали продвижение, но прежде говорили, что необ­ходимо научиться руководить людьми. Где? На проф­союзной работе: например, организовать собрание, провести субботник, возглавить демонстрацию. Это и есть механизм формирования управленческих навы­ков. В результате создавался мощный социальный лифт, именуемый общественной работой.

Институт общественной работы — скоростной соци­альный лифт, мчащий избранного вверх по социаль­ной лестнице.

Все предшествующие руководители продвигались точно так же, имея богатый партийный или профсоюз­ный опыт. Зная подобную традицию, ради карьеры кандидат в руководители активно занимался обще­ственной работой. В результате у него все меньше времени оставалось на выполнение своей профессиональной работы.

Институт общественной работы дополняет то, что есть на Западе, — профессиональное образование ру­ководителя. Если проанализировать биографии управ­ленцев советского периода, можно увидеть, что на 90% они прошли через школу общественной работы. В обще­ственную работу шли, чтобы сделать карьеру. Человек мог стать профессиональным общественником (уйти в райком, обком и пр.) либо совмещать общественную работу со своей специальностью на предприятии. Тог­да он продвигался как руководитель.

Но как осуществлялось продвижение? Если сотруд­ник, имевший покровителя, не потерял его, он оказывал­ся выше. Ему составлял конкуренцию не грамотный ин­женер, который не имел знакомств и не занимался общественной работой, а тот, кто занимался ею, но в ущерб своей специальности.

Объективно так и должно быть, поскольку на каж­дой следующей ступеньке управления надобность в ин­женерных знаниях уменьшается. Но беда в том, что уп­равленческие навыки такого руководителя нельзя было назвать таковыми, поскольку они были получены под протекторатом партийных органов. Никто не учил его технике управления: учили лишь идеологическим при­емам, умению играть в социальные игры: быть лояль­ным, не выносить сор из избы, знать, кого подсижи­вать, а кого нет, «протащить» нужную кандидатуру и «завалить» ненужную, держать удары и пр. Продвига­ясь вверх и обучаясь правилам социальной игры, сами того не замечая, эти люди становились профессиональ­ными игроками, а не управленцами.

Карьеристами становились люди, знающие соци­альные законы в большей, чем законы профессиональ­ной работы, степени. Постепенно кого-то из них про­двигали на следующую ступень, и по мере продвижения по служебной лестнице человек все больше утрачивал профессиональные навыки, превращаясь в «профес­сионального» общественного руководителя.