Использование зарубежного опыта при организации обучения персонала

Для отечественной практики может представлять интерес концепция подхода к подготовке и переподготовке кадров как к объективной потребности инновационного развития в промышленно развитых странах. В основе этой концепции – становление и развитие работника как творческой личности, которое подкрепляется долгосрочными вложениями капитала в кадры с расчетом на их непрерывный профессиональный рост. Так, в Японии система персонального менеджмента выделяет три основных аспекта переподготовки кадров: приобретение работниками знаний и навыков, необходимых для успешного функционирования производства; личностный – самоутверждение и самореализация их в процессе профессионального роста; увеличение вклада личности в развитие общества.

В зарубежных фирмах обучению персонала придается огромное значение. Оно является составным элементом общей системы работы с кадрами, предусматривающей как их подготовку и повышение квалификации, так и отбор, стимулирование, аттестацию, продвижение. Многие программы обучения осуществляются самими фирмами. Большая их часть основана на сотрудничестве с учебными заведениями или профессиональными училищами.

По швейцарской системе ученики после 10 лет школьной подготовки получают работу на производстве в той сфере, которую они выбрали. Им предлагается до 300 профессий – от кузнеца до банковского клерка. Три-четыре дня в неделю они проводят на производстве под руководством квалифицированного мастера. В остальное время занимаются в бесплатных центрах профессиональной подготовки, изучая технологию, языки, математику. Такое обучение принято называть двойной системой. По прошествии двух-трех лет слушатели сдают экзамен, завершающий их ученичество. Выгоды для предприятия очевидны: они получают достаточное число учеников, экономят на оплате, могут отобрать лучших для последующей постоянной работы.

В США в системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, осуществляется тщательный контроль и всегда оценивается эффективность каждой программы (в том числе и стоимостная). Повышение квалификации имеет две формы – тренинги и развитие работников (то есть его подготовка к следующей профессии или должности). О гибкости программ тренинга свидетельствует то, что каждый год примерно четверть всех курсов устаревает и обновляется. Мотивацией непрерывного обучения в американских ком­паниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему воз­можности для обучения: ценность сотрудника фирмы опреде­ляет количество средств, выделяемых для повышения его ква­лификации.

Стоит подчеркнуть, что в развитии внутрифирменного обучения за рубежом имеется тесная зависимость между уровнем образования, профессиональным статусом и уровнем жизни (оплатой) работника. Широкое распространение в крупных фирмах получила так называемая «оплата за квалификацию», «оплата за знания», согласно которой начисление заработка производится с учетом числа освоенных профессий. У лиц, получивших образование на производстве, зарплата возрастает почти на 25%, не говоря уже о возможности продвижения по службе или получения более выгодной работы.

Положительно себя зарекомендовала в практике деятельности западных компаний такая форма обучения на рабочем месте, как кружки качества, целью которых является повышение квалификации, ознакомление с передовыми методами производства. Руководители кружков дают профессиональные советы, консультируют, ведут отдельные занятия по темам. Особое внимание обучению непосредственно на производстве уделяется при профессиональной подготовке молодых рабочих будущих руководителей. Молодые выпускники японских университетов, прежде чем получить назначение на управленческую должность, несколько лет работают в заводских цехах, что повышает техническую компетентность, облегчает понимание будущими специалистами – руководителями реальных проблем производства. Отдельно стоит отметить практику ротации, распространенную в компаниях США и Японии.

Кроме того, может быть полезным опыт развитых стран с точки зрения создания новой финансовой модели непрерывного профессионального образования. Общим моментом является децентрализация использования средств федерального бюджета на образование, их перераспределение по уровням управления. Вклад работодателя превосходит долю государства (в Германии – 44%, в Нидерландах – 40%), при этом в процесс финансирования вовлекаются и сами обучаемые (23% общих затрат). Более того, ряд российских экономистов поддерживают идею введения в РФ (как во Франции) т. н. налога на квалификацию, согласно которому фирма должна затратить определенный процент (от 0,5 до 4%) ФОТ на профессиональное обучение, переподготовку работников. В случае отказа выполнять данное обязательство работодатель выплачивает соответствующую сумму налога Фонду содействия профессиональной подготовке, который курируется правительством названных стран.