Глава 1. Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров

Содержание

 

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров

1.1. Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации

1.2. Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики

1.3. Проблемы подготовки и переподготовки кадров в РФ в современных условиях

Глава 2. Анализ системы обучения и повышения квалификации кадров на ОАО «НЗХК»

2.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «НЗХК»

2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала ОАО «НЗХК» и их соответствие потребностям предприятия

2.3 Анализ основных этапов и методов повышения квалификации кадров, действующих на ОАО «НЗХК»

Глава 3. Основные направления совершенствования системы обучения и повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики

3.1. Использование зарубежного опыта при организации процесса обучения и повышения квалификации рабочих кадров

3.2. Экономическая эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО «НЗХК»

3.3. Совершенствование организации обучения и повышения квалификации, рабочих на ОАО «НЗХК»

Заключение

Список используемой литературы

 

Введение

 

Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается.

Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров в условиях рыночной отношений приобретают особую актуальность.

В современных условиях перед профессиональным обучением рабочих кадров вcтал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы.

Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.

Объектом исследования данной работы является ОАО «НЗХК». Продукция «НЗХК» по качеству не уступает лучшим зарубежным образцам и успешно конкурирует с ними на мировом рынке.

Техническая политика, проводимая на предприятии, обеспечивает постоянное совершенствование технологических процессов повышение качества продукции. Поэтому руководство предприятия уделяет большое внимание работе с кадрами, как в плане социального обеспечения, так и обучение, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Предметом – является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Задачи – проанализировать систему повышения квалификации кадров, выявить особенности, достоинства и недостатки данной системы, и сформулировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации на предприятии.

Таким образом, цель данной работы состоит в оценке организации подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров завода «НЗХК» и выработке мероприятий по ее совершенствованию, которые базируются на изучении и анализе применяемых форм и систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Методологической основой написания данной работы послужили законодательные и нормативные документы, действующие в РФ, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов В.В. Адамчука, А.Л. Кибанова, Б.М. Генкина, Ю.Г. Одегова.

Для выполнения работы были использованы данные учета и отчетности отдела кадров и бюро по подготовке кадров ОАО «НЗХК». Работа состоит из трех глав.

В первой главе описаны теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров.

Во второй главе описан анализ системы обучения и повышения квалификации кадров на ОАО «НЗХК».

В третьей описаны основные направления совершенствования системы обучения и повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики.

Курсы целевого назначения

Курсы целевого назначения создают непосредственно на предприятии для оперативного изучения новой техники, оборудования, средств механизации и автоматизации, техпроцессов, вычислительной техники, новых методов хозяйствования, прогрессивных форм организации труда, трудового законодательства РФ, правил технической эксплуатации оборудования, техники безопасности, вопросов по системам менеджмента.

Также на таких курсах осуществляют краткосрочное обучение вновь принятых в ОАО «НЗХК» квалифицированных рабочих для изучения ими в течение первого месяца работы особенностей технологических процессов, ознакомление с требованиями, предъявляемыми к выпускаемой работе.

Комплектование учебных групп проводят в соответствии с тематической направленностью курсов независимо от имеющегося разряда и теоретического обучения на других курсах. Обучение на курсах проводят в учебных группах при цехах, отделах. Численность, группы от 10 до 30 человек, а продолжительность обучения устанавливают на предприятии, исходя из цели обучения, но в объеме не менее 20 часов с отрывом или без отрыва от производства.

Приказ о проведении целевого обучения готовит подразделение, и оформляют учетные документы.

Обучение на курсах целевого назначения заканчивают сдачей зачетов и оформлением протокола, на основании которого издают приказ о допуске к выполнению определенного вида работ без повышения разряда и изменения профессии. Ответственным за издание приказа является руководитель подразделения, работники которого прошли обучение.

 За 2007 год обучено 1755 человек (см. Табл. 4), из них:

· руководителей – 622человек;

· специалистов – 1091 человек;

· служащих – 42 человек.

Обучение проходило в отраслевых институтах повышения квалификации – 388 человек, в институтах города Новосибирска и учебных центрах страны – 313 человек, на предприятии – 1054 человека.

Инженеры бюро подготовки кадров направляли информационные письма и проспекты учебных заведений в подразделения ОАО «НЗХК», оформляли командировочные документы, договора с предоставлением лицензий, свидетельств государственной аккредитации, оформляли акты выполненных работ, авансовые отчеты, готовили реестры на оплату за обучение, отчеты для бухгалтерии и финансового отдела по закрытию перечисленных денежных средств в учебные заведения, вели учет ежемесячно расходуемых средств на подготовку кадров, работали с учебными заведениями по согласованию сроков обучения, оплаты и другим организационным вопросам, оформляли работников Общества для участия в семинарах за рубежом.

БПК ежемесячно до 15 числа направляет в планово-экономический отдел уточненный план на будущий период по подразделениям и предприятию в целом с указанием количества человек, направляемых на обучение, и суммы затрат. Также бюро готовит все требуемые комплекты документов и организует направление руководителей и специалистов для получения разрешения на право ведения работ в области использования атомной энергии, лицензирование отдельных видов деятельности, руководства работами по направлению производственной деятельности.

С 1993 года ОАО «НЗХК» поднадзорно Госатомнадзору РФ проходит проверку знаний руководителей и специалистов раз в три года. В соответствии с требованиями Ростехнадзора руководители и специалисты сварочного производства в количестве 42 человек прошли обучение и аттестацию по руководству работами. 59 человек обучены и аттестованы по неразрушающим методам контроля.

Заместители генерального директора и главные специалисты в количестве 15 человек прошли обучение и проверку знаний по пожарно-техническому минимуму согласно должностным обязанностям. Также 43 человека – мастера, начальники участков, смен, отделений, лабораторий, лица ответственные за ОТ и ТБ в цехах №1 и №6 прошли обучение и внеочередную проверку знаний по вопросам охраны труда и безопасности труда.

В настоящее время на акционерном обществе работают 25 кандидатов технических наук, один доктор технических наук и один доктор физико-математических наук. За ученую степень работники предприятия получают ежемесячную надбавку к заработной плате в размере от трех до пяти минимальных размеров оплаты труда.

С 1998 по 2007 год по Президентской программе «Подготовка управленческих кадров» на базе институтов г. Новосибирска по вечерней форме закончили обучение 73 специалиста ОАО «НЗХК» с получением дополнительного высшего образования, из них 16 человек по окончании обучения были назначены на различные должности, 12 человек повысили категорию, 9 человек зачислены в резерв на должности руководителей различного уровня, 20 человек прошли зарубежную стажировку в Германии, Японии, Испании, Норвегии, Франции; 11 человек прошли стажировку на российских предприятиях.

В настоящее время обучается 5 специалистов Общества в НГУЭиУ по данной программе по специализации «Управление персоналом» и 1 человек в НГТУ по специализации «Менеджмент».

 

Заключение

 

Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

Проведя исследования по теме: «Организация процесса обучения и повышения квалификации кадров и его социально-экономическая эффективность на ОАО «НЗХК» были сделаны следующие выводы. На конец 2007 года наблюдалось сокращение численности по всем категориям занятых по сравнению с 2005 годом. Это свидетельствует о том, что завод сокращает объемы производства. Также существует проблема старения кадров. Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров необходимо уделять внимание, тому, какими методами и приемами они в дальнейшем смогут привлекать на завод молодежь.

На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность: подготовка новых рабочих; переподготовка рабочих; обучение рабочих вторым профессиям; повышение квалификации рабочих; повышение квалификации специалистов.

Проведенное исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на заводе «НЗХК» позволило разработать основные направления по их совершенствованию, а именно:

1. Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации по их формам показывает, что удельный вес работников повысивших квалификацию, к общему числу, повысивших квалификацию в 2006 году составил 17,0%, а в 2007 году – 19,7%. Это окажет положительное воздействие на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счет повышения квалификации.

2. Применение модульной системы обучения позволит быстрее реагировать на отрицательную смену технологий, потребности рынка, так как эта система была гибкая, чем традиционная. Модульная система обучения обеспечивает большую эффективность с точки зрения качества приобретаемых навыков, не требует больших затрат.

3. Увеличение штата бюро по подготовке кадров на заводе «НЗХК» позволит проводить более детальный анализ количественного и качественного состава персонала, выявить их наклонности и желания учитывать мнение самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний.

4. Внедрение и использование автоматизированной системы управления, создание базы данных по определению потребностей в профессиональном обучении рабочих.

5. На заводе «НЗХК» можно использовать опыт зарубежных фирм по организации кружков качества, применение двойной системы обучения. Эти примеры выгодны для предприятия, так как они не требуют больших материальных затрат, а также у молодых специалистов вырабатывается способность приспосабливаться, знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером.

Список используемой литературы

1. Коллективный договор открытого акционерного общества «Новосибирский завод химконцентратов» на 2007-2009 гг.

2. «Положение об оплате труда» разработано и принято на предприятии ОАО «НЗХК».

3. Отчет о работе бюро подготовки кадров за 2007 год.

4. Трудовой Кодекс РФ Принят Государственной Думой 21 декабря 2001г. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001г.

5. Экономика труда, Учебник /В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под редакцией В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999 – 431с.

6. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999 – 343с.

7. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. В.В. Адамчука /ВЗФЭИ. – М.: Финстатинформ, 1999 – 301с.

8. Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В.Д. Арещенко. – М.: Высшая школа, 1991 – 305с.

9. Экономика: Учебное пособие для вузов /В.В. Адамчук, Т.П. Варна, В.В. Воротникова и др. Под ред. проф. В.В. Адамчука – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 1999 – 254с.

10. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров /Под ред. Е.Г. Антосенкова и З.В. Куприяновой. Новосибирск. Наука, 1999 – 403с.

11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 2-е издание – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА.М., 2000 – 403с.

12. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М., 2001-572с.

13. Никитин А.В. Сборник задач по экономике, нормированию и организации труда в промышленности: Учебное пособие для вузов /Под ред. П.Ф. Петроченко; М.: Экономика, 1990 – 271с.

14. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997 – 878с.

15. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятий. Учебникдля вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000 – 360с.

16. Справочник директора предприятия. /Под ред. М.Г. Лапусты, 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 1998 – 703с.

17. Ю.В. Труминский, А.А. Крылова. Управление персоналом предприятия. Издательство.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 – 495с.

18. Травин В.В., Дятлов В.А. основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001 – 336с.

19. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.П. Еремина.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 – 423с.

20. Шекиена В.С. Управление персоналом современной организации. -М.: 1996 – 300с.

21. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. -М.: НОРМА ИНФРА-М, 1999 – 349с.

22. Экономика труда и социально трудовые отношения: Учебник /Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. –М.: МГУ, 1996 – 623с.

23. Кайнова С.В. Модульная система обучения /Человек и труд, 2000 №2.

24. Качеством рабочей силы надо управлять /Служба кадров, 2001 №6.

25. Минервин И.А. Внутрифирменное обучение рабочих. /Экономист, 2000 №2.

26. Российский экономический журнал. Становление новой экономической системы №1, 2002г.

27. Толкан Аифтан. Воздействие технических изменений на характер и организацию подготовки работников. /Человек и труд, 1999 №3.

[1] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С357

[2] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С360

[3] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С.362

[4] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С.368

[5] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С.374

[6] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С 377

[7] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С. 364

[8] Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В.Д. Арещенко. – М.: Высшая школа, 1991

[9] Толкан Аифтан. Воздействие технических изменений на характер и организацию подготовки работников. /Человек и труд, 1999 №3.С. 106

[10] Минервин И.А. Внутрифирменное обучение рабочих. /Экономист, 2000 №2. С. 82

 

[11] Толкан Аифтан. Воздействие технических изменений на характер и организацию подготовки работников. /Человек и труд, 1999 №3. С. 34

[12] Травин В.В., Дятлов В.А. основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001. С. 262

[13] Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В.Д. Арещенко. – М.: Высшая школа, 1991. С. 160

[14] Никитин А.В. Сборник задач по экономике, нормированию и организации труда в промышленности: Учебное пособие для вузов /Под ред. П.Ф. Петроченко; М.: Экономика, 1990. С.70

[15] Никитин А.В. Сборник задач по экономике, нормированию и организации труда в промышленности: Учебное пособие для вузов /Под ред. П.Ф. Петроченко; М.: Экономика, 1990. С.70

[16] Кайнова С.В. Модульная система обучения /Человек и труд, 2000 №2.

 

Содержание

 

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров

1.1. Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации

1.2. Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики

1.3. Проблемы подготовки и переподготовки кадров в РФ в современных условиях

Глава 2. Анализ системы обучения и повышения квалификации кадров на ОАО «НЗХК»

2.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «НЗХК»

2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала ОАО «НЗХК» и их соответствие потребностям предприятия

2.3 Анализ основных этапов и методов повышения квалификации кадров, действующих на ОАО «НЗХК»

Глава 3. Основные направления совершенствования системы обучения и повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики

3.1. Использование зарубежного опыта при организации процесса обучения и повышения квалификации рабочих кадров

3.2. Экономическая эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО «НЗХК»

3.3. Совершенствование организации обучения и повышения квалификации, рабочих на ОАО «НЗХК»

Заключение

Список используемой литературы

 

Введение

 

Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается.

Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров в условиях рыночной отношений приобретают особую актуальность.

В современных условиях перед профессиональным обучением рабочих кадров вcтал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы.

Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.

Объектом исследования данной работы является ОАО «НЗХК». Продукция «НЗХК» по качеству не уступает лучшим зарубежным образцам и успешно конкурирует с ними на мировом рынке.

Техническая политика, проводимая на предприятии, обеспечивает постоянное совершенствование технологических процессов повышение качества продукции. Поэтому руководство предприятия уделяет большое внимание работе с кадрами, как в плане социального обеспечения, так и обучение, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Предметом – является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Задачи – проанализировать систему повышения квалификации кадров, выявить особенности, достоинства и недостатки данной системы, и сформулировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации на предприятии.

Таким образом, цель данной работы состоит в оценке организации подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров завода «НЗХК» и выработке мероприятий по ее совершенствованию, которые базируются на изучении и анализе применяемых форм и систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Методологической основой написания данной работы послужили законодательные и нормативные документы, действующие в РФ, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов В.В. Адамчука, А.Л. Кибанова, Б.М. Генкина, Ю.Г. Одегова.

Для выполнения работы были использованы данные учета и отчетности отдела кадров и бюро по подготовке кадров ОАО «НЗХК». Работа состоит из трех глав.

В первой главе описаны теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров.

Во второй главе описан анализ системы обучения и повышения квалификации кадров на ОАО «НЗХК».

В третьей описаны основные направления совершенствования системы обучения и повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики.

Глава 1. Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров

 

1.1. Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации

 

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (раздел 9) работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений – все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания.

Вот почему в последнее время руководители многих фирм и организаций пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов.

Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров[1]. Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего высокую динамику измерение требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций.

Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:

- Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;

- Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.

Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

 Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на[2]:

- Гарантии (сохранении) рабочего места;

- Возможность профессионального роста на производстве;

- Доходах работника.

В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство.

Значение квалификации персонала для эффективности применение новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу[3].

Квалификация – это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровень развития самого работника.

В период интенсивных технологических преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование предприятия.

 

1.2. Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики

 

Обучение и подготовка – две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка – с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

Система профобучения должна значительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профобучения в условиях перехода к рыночной экономике.

Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.

В системе непрерывного профессионального образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации (Таб.1). Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества.

 

Таблица 1.

Квалификационная структура профессионального образования РФ [4]

Ступень квалификации	Уровень общего образования, требуемый для получения профессии	Уровень профессионального образования
1	Основное	Ускоренная профессиональная подготовка
2	Основное	Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми не требуется среднего общего образования
3	Среднее (полное)	Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми требуется среднего общего образования
4	Среднее (полное)	Повышенное профессиональное образование рабочих лиц. Среднее профессиональное образование. Повышенное профессиональное образование специалистов среднего звена.
5	Среднее (полное)	Бакалавриат, магистратура, послевузовское специальное образование.

 

На практике существуют три ступени обучения – начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

- обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;

- подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

Осознав необходимость подготовки квалифицированных кадров, каждая организация должна принять решение о концепции профессионального обучения персонала.

Вариантами здесь выступают:

v Узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам.

v Подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышении внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер.

v Подготовка квалифицированных кадров ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная).

Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников не привыкших к обучению в аудиториях.

Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу.

Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко удовлетворить потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки».

Однако этот метод имеет недостатки: Вы или Ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточно авторитета и ответственности; работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги[5].

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Преимущество[6]:

- занятие проводятся опытными экспертами;

- используются современное оборудование и информация;

- работники получают заряд свежих идей и информации.

Недостатки:

- это может быть дорого;

- курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;

- работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверенность в себе. Потому возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации.

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый – собственно профессиональная подготовка. Второй – последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту р<