Работа с «трудным» руководителем

 

Знание разных типов «трудных» руководителей, умение определить их и обращаться с ними может помочь специалистам построить более здоровые и продуктивные отношения с непосредственными руководителями.

Существуют различные типы «трудных боссов».

1. «Новый русский» - чаще всего молодой, очень богатый, происхождение состояния находиться в тайне, чаще всего финансовые махинации с банком или использование бюджетных средств.

2. «Мафиози» - на вид похож на боксера, бритая голова, золотая цепь, любит простые виды бизнеса.

3. «Наполеон» - мужчина маленького роста до 160см, невзрачная внешность, очень тщеславный, с трудом стал начальником, брал усердием, старанием и трудолюбием.

4. «Важная птица» - руководитель, обладающий комплексом психологических качеств «птицы высокого полета», давая понять окружающим и подчиненным, что он многое знает и у него есть «рука везде».

5. «Организатор» - руководитель моторного типа, постоянно в движении, предпочитает быстро решать оперативные задачи. Его отличает высокий уровень интеллекта.

6. «Авторитет» - властный, сильный руководитель авторитарного стиля, не терпит возражений, быстро принимает решения и может быстро уволить непокорного.

7. «Хитрый лис» - внешне всегда улыбающийся, приятный человек, всесторонне развитая личность, быстро реагирует на изменения среды, обычно не имеет проблем с моралью, уходит от конфликтов.

8. «Серый кардинал» - очень сильная личность в коллективе, предпочитает находиться в тени и на вторых ролях, очень высокий интеллект, обладает отличной памятью и огромным производственным или кадровым опытом.

9. «Боец» - это ходячая бомба, его гнев лежит не на поверхности, он взрывается неожиданно, много кричит, атакует и выплескивает свой сарказм.

10. «Лентяй» - его личные привычки могут раздражать и даже вызвать отвращение, они не могут ориентироваться в порядке вещей и определять приоритеты задач, они могут слишком много есть, курить, распространять запах алкоголя.

11. «Ненормальный» - руководитель проявляет аномальное поведение. Ненормальность сказывается в частых прогулах, или в постоянной лжи, пытается отделаться от ответственности и надеется, что люди будут «покрывать» их.

12. «Душка-демократ» - несколько суетлив-трудно избавиться от привычки имитировать бурную деятельность. Говорит много и гладко, обожает собрания, пятиминутки, совещания, охотно рассыпает комплименты и обещания, организация труда на низком уровне, отсутствие четких задач, достижения результатов.

13. «Карабас – Барабас» - сотрудники перед ними трепещут, для своих подчиненных – бог, царь и герой, требует для себя только самое лучшее, предельная выдержка и терпеливость.

14. «Свой парень» - молод, лохмат и стремителен, стиль руководства - вечная тусовка, уверен в абсолютной ненужности всяких бумажек, поиски важных документов на его столе занимает много времени.

15. «Гастролёр» - работает одновременно в нескольких организациях, поэтому появляется в офисе на час-полтора и в самое непредсказуемое время, любое дело редко доводит до конца, свои функции перекладывает на подчиненных, однако власть и координирование денежных потоков полностью в его руках.

16. «Всезнайка» - знает много, но его проблема состоит в том, что он действует так, как будто знает все, нетерпелив, что проявляется в неспособности слушать.

 

Заменители лидерства

 

Лидером является тот, кто может влиять на людей для достижения ими целей организации. Однако другие факторы также могут влиять на качество функционирования организации. В некоторых случаях эти факторы могут быть даже более значимыми, чем лидерство. Они могут служить заменой лидерства, потому что они, а не действия лидера вносят вклад в успех или неудачу.

Можно выделить три источника заменителей лидерства:

· характеристики подчиненных – способности, опыт, умение;

· характеристики задачи – отработанность, четкость постановки;

· характеристики организации – формализованность, доступность руководства, сплоченность рабочих групп.

В целом понятие заменителя лидерства объясняет относительно невысокую результативность исследований по этой теме. Идея заменителей не отрицает лидерства, она лишь более реалистично определяет, чего лидер может добиться от своих подчиненных.

Концепции лидерства

 

В теории получили признание три концепции лидерства:

1. Теория лидерских качеств, более известная в науке как «теория великих людей», утверждает, что лучшие лидеры обладают определенным набором личных качеств.

2. Концепция лидерского поведения утверждает, что эффективность лидера определяется его манерой поведения и стилем руководства.

3. Концепция ситуационного лидерства базируется на необходимости сочетания лидерских качеств и поведения, в зависимости от конкретной ситуации.

 

Теория лидерских качеств

 

Теория лидерских качеств отражает наиболее ранний подход к изучению и объяснению лидерства. Первые исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор устойчивых и не меняющихся во времени качеств. Исходя из этого, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров.

Последующее изучение привело к выделению следующих четырех групп лидерских качеств: физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных.

Физиологические качества: приятные внешность, голос, хорошее здоровье, энергичность, представительность.

Психологические качества: экстраверт, интроверт; флегматик, холерик; властность, амбициозность, агрессивность, уравновешенность, независимость, смелость, творчество, упорство, мужество.

Интеллектуальные качества: ум, логика, память, интуитивность, энциклопедические познания, проницательность, оригинальность, быстрота мышления, образованность, рассудительность, чувство юмора.

Личностные качества: доброжелательность, тактичность, участливость, честность, порядочность, внимательность, коммуникабельность, адаптивность; организованность, дисциплинированность, надежность, дипломатичность, гибкость, инициативность, ответственность, рискованность.

 

Поведенческое лидерство

 

Активная разработка концепции лидерского поведения началась накануне Второй мировой войны и продолжается до настоящего времени. Общим с концепций лидерских качеств было то, что опять начался поиск единственно верного пути лидерского поведения.

Преобладающий стиль руководства лидера основан на сравнении эффективности достижения результатов группой при использовании различных стилей руководства лидером. Выявлено, что авторитарный стиль более эффективен для групп рабочих, полицейских, пожарных; демократический стиль – для творческих работников НИИ, вузов; либеральный – для групп с высокой потребностью участия в принятии решений.

Сосредоточенность лидера на работе или человеке исходит из ориентации руководителя на работу(достижение конечного результата) или на человека(создание человеческих отношений). Автором подхода считается Д.Мак Грегор с его знаменитыми теориями «Х» и «Y».

Согласно теории «Х», идеальным руководителем является автократ, сосредоточенный на работе, выдающий четкие задания группе, осуществляющий строгий контроль за действиями подчиненных, оказывающий психологическое давление на членов группы.

В соответствии с теорией «Y» идеальным является демократический руководитель, хорошо применяющий теорию человеческих отношений, главное внимание которого сосредоточено на человеке.

Стили лидерства – подход основан на классификации стилей лидерства в зависимости от доверия лидера к своим подчиненным и его уверенности в них, степени влияния лидера на подчиненных и характера взаимодействия с ними.

Лидерское поведение на основе вознаграждения и наказания. Выделяют четыре типа поведения лидера в зависимости от применения мер вознаграждения и наказания. Первые два типа используют преимущественно методы морального и материального наказания за несвоевременное выполнение заданий и их низкое качество. Третий и четвертый – ориентированы в основном на вознаграждение подчиненных за достигнутые результаты и высокое качество труда. Выбор того или иного типа зависит от стиля руководства лидера и состава группы подчиненных.

Концепция лидерского поведения привлекает внимание руководителей своей простотой, поскольку имеется прямая связь стиля руководства или целевой ориентации лидера на социальную группу последователей. Однако концепция лидерского поведения не даёт гибких решений в случае резкого изменения ситуации в группе. Это послужило основой разработки концепции ситуационного лидерства.

 

Ситуационное лидерство

 

Главной идей ситуационного подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства. Наибольшую известность получили следующие концепции ситуационного лидерства:

· модель ситуационного лидерства Фидлера;

· модель лидерского поведения Танненбаума-Шмидта;

· модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшара;

· модель «путь-цель» Хауза и Митчелла;

· ситуационная модель принятия решений Врума-Йеттона-яго.

Власть и лидерство

Лидерство и власть»

 

Понятие «лидерство» и «власть» позволяют лучше осознать особенности межличностных отношений внутри организации.

В основе межличностных отношений лежит функция взаимозависимости – чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. В центре всех этих отношений лежит понятие «сила».

Любая организация использует четыре вида силы: ресурсов, положения, личности, знаний или специалиста. Источником возникновения первых двух сил является должность, а двух последних – личностные характеристики. Для того, чтобы быть эффективным, уважаемым руководителем, желательно сочетать силы из этих двух групп.

Власть пронизывает всю жизнь организации и поддерживает её структуру. Власть тесно связано с лидерством. «Лидерство» - это способность эффективно использовать все источники власти. Лидеры используют власть, как средство для достижения целей группы или организации. Для того, чтобы лидерство реализовалось, необходимо соответствие целей лидера и группы. Для применения власти такое соответствие не нужно.

Чтобы стать хорошим лидером, руководитель должен знать свою силу с точки зрения всей организации, которая может отличаться от силы руководителя в группе, и должен уметь использовать свое влияние.