Оплата труда работников вуза: реальность и перспективы

 

Работников высших учебных заведений можно назвать «кузницей стратегических кадров», т.к. от результатов их деятельности зависит векторная направленность социально-экономических изменений в нашей стране. Поэтому важность их мотивации к эффективному труду и повышению профессиональной квалификации сомнения ни у кого не вызывает. Решением проблемы совершенствования оплаты труда работников вуза занимаются многие российские исследователи.

Работа по замене Единой тарифной сетки (ЕТС) шла в течение ряда лет. В условиях гиперинфляции применение ЕТС позволяло увеличивать заработную плату всем бюджетникам при резком возрастании цен, повышая тем самым степень их социальной защищенности, т.е. в начале 1990-х гг. введение сетки было вполне оправданно в связи с режимом жесточайшей экономии и нехватки бюджетных средств. Уже начиная с 1992 г. в ней стали применяться исключения для различных категорий федеральных бюджетников с целью решения социальных проблем.

В тот же период был принят закон о разграничении полномочий, согласно которому всех бюджетников разделили в соответствии с источниками финансирования на три группы: федеральные, региональные, муниципальные.

Кроме того, были утверждены нормативные правовые акты, предусматривающие особые компенсационные, стимулирующие надбавки для отдельных групп работников федеральных бюджетных учреждений. Несмотря на это, у единой тарифной сетки оставались многочисленные недостатки, т.к. она основана на распределительных принципах и не содержит стимулов для качественного и результативного труда.

Регионам и муниципальным образованиям было предоставлено право самостоятельно устанавливать системы оплаты труда, что и было сделано в Санкт-Петербурге, Ростовской, Тюменской, Белгородской, Калужской и Московской областях.

Решение о переходе федеральных бюджетных учреждений на новые системы оплаты труда было принято постановлением Правительства РФ от 22 августа 2007 г. № 605 и конкретизировано постановлением Правительства РФ № 583 от 5 августа 2008 г. – «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений». Новая система прежде всего разделяет сотрудников по видам экономической деятельности, это ее принципиальное отличие от ETC. При этом это даже не отраслевая, а ведомственная система оплаты труда, что позволяет максимально учесть его специфику практически в каждом образовательном учреждении. При соблюдении общих принципов в каждом учреждении возникнет, по сути, своя система оплаты труда, со своими подходами к оценке труда работников и структуре штатного расписания, что отражает расширение возможностей вуза.

Переход на федеральном уровне от ЕТС к отраслевым системам оплаты труда, максимально адаптированным к новым условиям хозяйствования, направлен на стимулирование работников к оказанию качественных услуг в бюджетной сфере. Мотивирующей силой является повышение оплаты труда за счет применения работодателем стимулирующих надбавок и премиальных выплат, а также выплат компенсационного характера, которые играют немаловажную роль в общем объеме выплат по результатам труда.

Главный недостаток применения Единой тарифной сетки по оплате труда в бюджетных учреждениях – низкий уровень первого разряда ставки, который существенно ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в РФ (табл. 4).

 

Таблица 4 - Минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации

Срок, с которого установлен МРОТ	МРОТ, руб. в месяц	Нормативный акт, в соответствии с которым установлен МРОТ
С 1 октября 1991 г.	180	Закон РСФСР от 19.04.91 № 1028-1
С 1 декабря 1991 г.	200	Постановление Правительства РСФСР от 15.11.91 № 5
С 1 января 1992 г.	342	Закон РСФСР от 06.12.91 № 1991-1
С 1 апреля 1992 г.	900	Закон РФ от 21.04.92 №2704-1
С 1 января 1993 г.	2250	Закон РФ от 13.11.92 № 3891-1
С 1 апреля 1993 г.	4275	Закон РФ от 30.03.93 № 4693-1
С 1 июля 1993 г.	7740	Закон РФ от 14.07.93 № 5432-1
С 1 декабря 1993 г.	14620	Указ Президента РФ от 15.12.93 № 2115
С 1 июля 1994 г.	20500	Федеральный закон РФ от 30.06.94 № 8-ФЗ
С 1 апреля 1995 г.	34400	Федеральный закон РФ от 20.04.95 №43-Ф3
С 1 мая 1995 г.	43700	Федеральный закон РФ от 20.04.95 № 43-ФЗ
С 1 августа 1995 г.	55000	Федеральный закон РФ от 27.07.95 № 116-ФЗ
С 1 ноября 1995 г.	57750	Федеральный закон РФ от 01.11.95 № 159-ФЗ
С 1 января 1996 г.	63250	Федеральный закон РФ от 01.11.95 № 159-ФЗ
С 1 апреля 1996 г.	75900	Федеральный закон РФ от 22.04.96 № 40-ФЗ
С 1 января 1997 г.	83490	Федеральный закон РФ от 09.01.97 № 6-ФЗ
С 1июля 2000 г.	132	Федеральный закон РФ от 19.06.00 № 82-ФЗ
С 1 января 2001 г.	200
С 1 июля 2001 г.	300
С 1 мая 2002 г.	450	Федеральный закон РФ от 29.04.02 № 42-ФЗ
С 1 октября 2003 г.	600	Федеральный закон РФ от 01.10.03 № 127-ФЗ
С 1 января 2005 г.	720	Федеральный закон РФ от 29.12.04 № 198-ФЗ
С 1 сентября 2005 г.	800
С 1 мая 2006 г.	1100
С 1 сентября 2007 г.	2300	Федеральный закон РФ от 20.04.07 № 54-ФЗ
С 1 января 2009 г.	4330	Федеральный закон РФ от 24.06.08 № 91-ФЗ

 

Положительным моментом новых систем оплаты труда является то, что руководителям бюджетных организаций предоставлено больше самостоятельности. Поскольку нет жесткой тарифной сетки, руководитель может перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников.

Зарплата бюджетного работника зависит от объема работы, диапазона профессиональных обязанностей и должностных требований внутри одной квалификационной группы, уровня образования и квалификации конкретного работника. Каждой квалификационной группе установлен утвержденный правительством базовый оклад. Выплаты сверх него (компенсационные и стимулирующие) регулируют повышающие коэффициенты.

Снижение уровня зарплаты не предусматривается, то есть она не будет меньше той, которая выплачивалась работникам до введения новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей и выполнения ими работ той же квалификации.

Выплаты стимулирующего характера при новых системах оплаты труда установлены Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 №818. Данные выплаты определяются учреждениями самостоятельно в пределах фонда оплаты. Они направлены на стимулирование работника к качественному результату труда и поощрение его за выполненную работу.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются соглашениями, локальными нормативными актами и конкретизируются в трудовых договорах работников.

В условиях новой системы руководитель вуза обладает более широкими полномочиями в вопросах распределения фонда оплаты труда и найма тех специалистов, которые необходимы в данный момент учреждению. Кроме того, он может самостоятельно принимать решение о количестве сотрудников, необходимых для исполнения поставленных перед вузом задач. Новая система также предполагает, что все источники, за счёт которых выплачивается заработная плата работникам, будут образовывать единый фонд оплаты труда. В Воронежском государственном университете такая практика уже сложилась, т.к. стимулирование всех штатных сотрудников осуществляется как из бюджетных, так и из внебюджетных средств. Новая система оплаты труда позволяет выделять средства из стимулирующей части фонда оплаты труда наиболее качественно работающим сотрудникам, добивающимся лучших результатов. Начиная с 1 января 2010 г. объем средств, направляемых учреждением на выплаты стимулирующего характера, должен составлять не менее 30% средств на оплату труда. При установлении оплаты труда для конкретного работника самостоятельность руководителя сочетается с учётом мнения представительного органа трудового коллектива.

Зарплата работника с введением новой системы может увеличиться в зависимости результатов и качества его труда, а может остаться на уровне гарантированной её части. Но его оклад не может стать меньше, чем был.

Распределение средств стимулирующей части ФОТ основано на объективных показателях, при этом ректор имеет максимум возможностей по установлению стимулирующих выплат с учётом особенностей деятельности университета и его подразделений. С другой стороны, заработная плата руководителя вуза зависит от средней заработной платы основного персонала (то есть при снижении зарплаты работников будет уменьшаться и оплата труда руководителя), а также от достижения целевых показателей эффективности работы вуза.

Заключение

 

Сегодня в России проводится ряд мероприятий по внедрению новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях

Основная цель внедренной реформы - сделать систему оплаты труда наиболее адекватной современным веяниям в системе управления.

В первую очередь эта «адекватность» заключается во взаимосвязи между заработной платой и конкретным результатом деятельности каждого работника и в целом учреждения. Это мероприятия государства для использования кадровых ресурсов более эффективно и результативно.

Единственный способ развиваться - повышать качество услуг бюджетной сферы.

А потому ориентированность реформы - это заинтересованность руководителей учреждений в качественной работе персонала и соответствующей оплате его труда. Ведь зарплата руководителя формируется в прямой зависимости от зарплаты основного персонала.

При переходе на новые системы оплаты труда в бюджетной сфере России очевидны следующие системные проблемы:

· новые базовые оклады бюджетной сети устанавливаются кратно ниже рыночной стоимости труда;

· имеет место распыление бюджетных средств на микроскопические надбавки к базовым окладам, неспособные в принципе изменить конкурентоспособность бюджетной сети на рынке занятости;

· при разработке мотивационных систем преобладает непонимание необходимости разграничить работу, выполняемую за оклад, и деятельность работников, за которую назначаются стимулирующие выплаты;

· головное министерство в распространенных на сайте методических материалах и рекомендованной пилотной модели (Роспотребнадзор) не ставит задачи определять конкретные показатели результатов труда, ожидаемых от руководителей и работников, одновременно с методикой их измерения или расчета, с определением периодичности сбора значений и лиц, ответственных за эту работу. Это значит, что будет создана незавершенная, неработающая система распределения премий за непонятные результаты. Логическим итогом станет консервация на нынешнем уровне (или даже возрастание) роли руководителей в вопросах распределения средств на оплату труда.

Между тем, в действительно прогрессивных мотивационных системах работникам предлагаются заранее известные условия премирования, которые мало зависят от текущего настроения руководства, что и формирует желательное служебное поведение персонала в соответствии с целями и задачами организации.

Документы о новых системах оплаты труда создаются формально, в спешке, к дате 1 декабря, без учета опыта, накопленного в коммерческом секторе, с неправильным методическим подходом, исходящим от головного министерства - Минздравсоцразвития России.

Итогом будет ситуация, когда неконкурентоспособные базовые оклады будут дополняться якобы премиальными выплатами, вне формализованных способов выявления результатов труда, а значит, на субъективной основе.

Эти обстоятельства, по нашему мнению, не позволят достичь целей реформы оплаты труда в бюджетной сфере - повышения ее результативности и эффективности, увязки вознаграждения бюджетников с качеством государственных услуг в стране.

Список литературы

 

1. Волгин Н.А. Экономика труда. Социально-трудовые отношения: Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2006. – 736 с.

2. Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы: Учебное пособие. – М.: Дело и Сервис, 2009. – 224 с.

3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. – М.: Норма, 2009. – 464 с.

4. Горбарец С.Ю. Разработка новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. - 2008. - № 17. - С. 6-8.

5. Ефимова Е.Г. Экономика: Учебное пособие. – М.: МГИУ, 2008. – 368 с.

6. Жулина Е.Г. Экономика труда: Курс лекций. – М.: Экзамен, 2007. – 160 с.

7. Ивлева С.А., Шубина Л.Б. Реформирование оплаты труда в бюджетной сфере // Медицинская сестра. - 2009. - № 4. - С. 29-32.

8. Керимханова О. Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы // Человек и труд. - 2007. - № 2. - С. 31-33.

9. Лукьянчикова Т. Новые подходы к оплате труда работников бюджетной сферы и государственных служащих // Управление персоналом. - 2008. - № 3. - С. 68-72.

10. Макаревич М.И. Новые системы оплаты труда в бюджетной сфере: проблемы и возможности // Общественные финансы. - 2008. - № 17. - С. 131-166.

11. Мигранова Л.А. Проблемы реформирования оплаты труда в бюджетной сфере // Народонаселение. - 2006. - № 3. - С. 40-50.

12. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – М.: КноРус, 2009. – 328 с.

13. Рофе А.И., Галаева Е.В., Лавров А.С., Стрейко В.Т. Экономика труда: Учебник. – М.: МИК, 2007. – 304 с.

14. Столяров В.И. Экономика: Учебник. – М.: Академия, 2008. – 512 с.

15. Федотов В.А., Комарова О.В. Экономика: Учебное пособие. – М.: Академия, 2008. – 160 с.