Процесс совершенствования персонала в тресте «ншст»

Деятельность бюро подбора и развития персонала отдела по работе с персоналом треста «НШСТ» направленна на осуществление различных мероприятий по подбору и совершенствованию персоналу. Основными направлениями деятельности являются:

.   Планирование и реализация учебных мероприятий по развитию персоналом.

.   Подбор и развитие персоналом.

.   Работа с внешними (сторонними) организациями.

.   Отчетность.

В рамках направления деятельности планирования и реализации учебных мероприятий бюро выполняет следующие функции:

.   Организация обучения новых рабочих, переподготовки рабочих, обучения рабочих вторым (совмещаемым) профессиям.

.   Организация обучения повышения квалификации рабочих (производственно-технические курсы, курсы целевого назначения).

.   Организация обучения повышения квалификации руководителей, специалистов, служащих (аттестация, курсы повышения квалификации, профессиональная сертификация).

.   Контроль выполнения плана Учебных мероприятий по развитию персонала, правильности ведения установленной документации.

В рамках направления деятельности подбора и развития персонала бюро выполняет следующие функции:

.   Реализация целевых программ «Стажер», «Рабочая смена», «Профессиональный старт» (оформление документов на прием работников по программам, контроль прохождения и исполнения программ).

.   Организация производственной практики студентов и учащихся высшего, среднего и начального профессионального образования (определение количества студентов и учащихся по специальностям, соответствующим производственной деятельности треста, оформление организационных документов, контроль посещаемости).

.   Организация работы по формированию и подготовке кадрового резерва, координация работы по повышению квалификации и развитию деловой карьеры руководителей и специалистов.

В рамках направления деятельности по работе с внешними (сторонними) организациями бюро выполняет следующие функции:

.   Работа по организации сотрудничества с учебными центрами в НПР и за его пределами (подготовка и оформление договоров с учебными центрами).

.   Работа по организации сотрудничества треста с учебными заведениями высшего, среднего и начального образования в НПР.

В рамках направления деятельности по работе с отчетами в функции бюро входит:

.   Составление квартальных и годовых отчетов по профессиональному и экономическому обучению рабочих.

.   Составление квартальных и годовых отчетов по повышению квалификации руководителей и специалистов.

Бюро подбора и развития персонала возглавляет начальник бюро, который подчиняется непосредственно заместителю начальника отдела по работе с персоналом. Организационная структура бюро является линейной и предоставлена в приложении 4.

Начальнику бюро подчиняются инструкторы производственного обучения рабочих массовых профессий согласно штатному расписанию.

Основными обязанностями инструктора производственного обучения являются:

.   Осуществлять организацию профессионального и экономического обучения рабочих на производстве, повышение их квалификации, повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих, проходящих практику студентов высших, средних и специальных учебных заведений и ПТУ.

.   Подбирать кадры руководителей и инструкторов производственного обучения из числа специалистов и высококвалифицированных работников с последующим утверждением их в установленном порядке.

.   Осуществлять контроль прохождения производственной практики студентов высших, средне-специальных учебных заведений и учащихся ПТУ.

Для обеспечения предприятия высококвалифицированным персоналом, непрерывного повышения уровня профессиональных знаний и умений в соответствии с целями и стратегией предприятия реализуется выполнение таких программ, как «Стажер», «Рабочая смена» и «Профессиональный старт».

Программа "Стажер" предусматривает отбор, стажировку и последующее трудоустройство в подразделения компании молодых специалистов в возрасте до 28 лет. С октября 2002 года в рамках этой программы 110 выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений проходят подготовку под руководством наставников на предприятиях горного, обогатительного, металлургического производства, энергетики и транспорта, а также в подразделениях автоматизации производственных процессов, конструкторской и проектной деятельности, информационных технологий.

Программа "Рабочая смена" рассчитана на профессиональное обучение с последующим трудоустройством в подразделения компании молодых рабочих в возрасте до 26 лет. По результатам обучения предусмотрены квалификационные экзамены либо отчеты.

Программа «Профессиональный старт» - это уникальная возможность для студентов 3-5 курсов и выпускников российских вузов, стремящихся трудоустроиться в Компании, пройти летнюю производственную или преддипломную практику в структурных подразделениях Компании, расположенных на территории Норильского промышленного района.

Программа «Профессиональный старт» работает с 2004 года. За пять лет заключены договора более чем с 20 профильными вузами страны - Москвы, Санкт-Петербурга, Томска, Новосибирска, Екатеринбурга, Красноярского края, Кузбасса.

Кроме прочего, на инструкторов производственного обучения с появлением программ «Лидер», «Университет мастера» и «Академия наставников» возложен контроль и над их реализацией.

“Лидер” - программа для молодых специалистов, направленная на развитие профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников, которым предстоит реализовывать «Программу развития ГМК “Норильский никель” до 2015 г.» и формировать новую корпоративную культуру компании. В рамках движения молодых специалистов реализуются разнообразные проекты для молодежи, участие в которых позволяет работникам в полной мере проявить свой потенциал.

В течение года специалисты осваивают профессию менеджера (большая десятимодульная программа) и по ее итогам получают соответствующий диплом о переподготовке и повышении квалификации государственного образца. В будущем в зависимости от того, как они себя проявят в процессе работы, они могут пойти вверх по карьерной лестнице. Эту программу разработал Корпоративный университет «Норильского Никеля».

“Университет мастера” - комплексная программа подготовки руководителей начального звена управления. Она введена в действие в 2003 г. для повышения квалификации мастеров и создания условий для максимального развития и использования их производственного и творческого потенциала. Успех промышленного предприятия во многом зависит от того, разделяют ли руководители корпоративные ценности компании, от их профессиональной квалификации и заинтересованности в результатах деятельности предприятия. Программа включает не только обучающие семинары и тренинги, но и производственно-технические конференции, организуемые с целью обобщения и распространения передового опыта, встречи с руководством компании и помогает установить неформальные контакты.

Так же, на предприятиях компании широко развито наставничество, то есть обучение молодых работников их более опытными коллегами. Программа “Академия наставников” объединяет высококвалифицированных рабочих старшего возраста в постоянно действующий коллектив наставников. Посредством организационного и методического содействия их работе создаются условия для их эффективного взаимодействия с молодежью и передачи профессиональных знаний и производственных навыков.

С теми, кто будет руководить первыми шагами будущих специалистов на производстве, заключается договор, закрепляющий их взаимоотношения со стажером или учеником. По этому договору сотрудники, добросовестно выполняющие обязанности наставника, получают прибавку в зарплате и имеют преимущественное право на дополнительные социальные льготы.

Также используется система дистанционного тестирования, как на этапе приема сотрудников, так и в процессе профессионального обучения персонала. Разработано и в настоящее время используется более 30 тестов по различным областям знаний (трудовое законодательство, IT-технологии, основы производства цветных металлов, управление персоналом). С 2003 г. в компании используется система видеоконференцсвязи, при помощи которой проводятся 70% совещаний и корпоративных семинаров. Использование телекоммуникационных технологий в учебном процессе позволяет эффективно управлять имеющимися ресурсами, предоставляя широкому кругу работников компании, находящихся в географически отдаленных районах, качественные учебно-консультационные услуги.

Традиционно большое значение в деятельности трудовых коллективов имеют производственное соревнование и регулярные конкурсы профессионального мастерства, победители которых награждаются ценными подарками и премиями.

Таким образом, деятельность бюро подбора и развития персонала охватывает все аспекты трудовой деятельности рабочих: подбор, адаптацию, обучение, профессиональное развитие. Стоит отметить, что эффективность применяемых программ ежегодно подтверждается увеличивающимся числом желающих принять в них участие. Реализация данных программ рассчитана на долгую перспективу, что позволяет комплектовать подразделения компании перспективной молодежью в необходимом для производства количестве, а так же обучать других сотрудников компании.

 

АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ТРЕСТА «НШСТ»

 

В целях изучения существующих проблем в сфере профессионального развития персонала треста «НШСТ» мною была разработана и проанализирована анкета на выявление мнения об эффективности внедрения существующих программ и удовлетворенности сотрудников деятельностью бюро подбора и развития персонала отдела по работе с персоналом треста «Норильскшахтстрой» ООО «Заполярная строительная компания».

Сама анонимная анкета закрытого типа, содержащая в себе 10 вопросов, предоставлена в приложении 5.

В проведенном мною анкетировании приняли участие 20 сотрудников треста «НШСТ».

Систематизация, анализ полученных данных и обсуждение их с сотрудниками бюро позволили выявить, что:

.   В первом вопросе было необходимо определить имеющийся уровень образования среди опрошенных респондентов.

Средне специальное образование имеют 35% (7 человек), высшее - 30% (6 человек), два высших образования - 25% (5 человек) и незаконченное высшее - 15% (3 человека).

.   Второй вопрос предлагал сотрудникам выразить свое мнение относительно их планов на ближайшие года.

Пройти обучение по программам развития сотрудников с дальнейшим продвижением по службе планирует 14 сотрудников, что составляет 70% от общего числа опрошенных респондентов. Вариант «перейти работать в другое структурное подразделение» и «перейти в другую организацию со сменой специальности» - двумя (10%) соответственно. А варианты «продолжать работать в той же должности «перейти в другую организацию без смены специальности» получили по одному голосу (5%).

Стоит отметить, что вариант «перейти на следующую должность без участия в программах развития и обучения персонала» не был выбран ни разу. В процессе обсуждения данного факта с инструкторами производственного обучения было замечено, что эффективность реализации программ обучения и развития персонала являются для всех сотрудников неотъемлемым элементом продвижения по карьерной лестнице.

.   На взгляд 90% сотрудников (18 человек из 20), внедрение программ обучения и развития работников способствует повышению эффективности работы подразделений.

Двое из опрошенных респондентов затруднялись ответить. Однако я думаю, что данный факт не характеризует реализацию программ как неэффективную, ведь вариант, отрицающий её положительное влияние на деятельность предприятия в целом, ни разу не был выбран.

.   100% из числа опрошенных респондентов осведомлены об основных положениях и принципах реализации программ «Профессиональный старт», «Рабочая смена», «Стажер», движение молодых специалистов «Лидер», «Академия наставников», «Университет мастера». Это говорит об эффективности работы как главного отдела Управления Персоналом и Социальной Политики ОАО ГМК «Норильский никель», так и его структурных единиц, осуществляющих реализацию программ непосредственно на предприятиях.

По словам сотрудников бюро подбора и развития персонала, рабочим предоставляется полная и всеобъемлющая информация относительно проведения данных программ, а консультирование сотрудников является постоянной деятельностью инструкторов кадрового развития. К тому же, получить необходимые сведения желающие могут, не обращаясь в бюро, а просматривая официальный сайт Компании в сети Интернет.

.   В пятом вопросе сотрудникам предлагалось ответить, имеют ли они иную специальность, (кроме основной), полученную при участии в программах повышения и развития кадров.

По результатам анкетирования было выявлено, что 50% (10 человек) сотрудников владеют другой специальностью, 30% (6 человек) намереваются освоить новую специальность, участвуя в программах, в ближайшее время, и 20% (4 человека) не имеют иной специальности, кроме основной.

.   На взгляд 85% опрошенных сотрудников (17 человек) все имеющиеся ресурсы на предприятии задействованы в целях повышения эффективности труда.

По мнению оставшихся 3 человек, задействована их большая часть.

Примечательно, что варианты «Большинство внутренних резервов не использовано» и «Затрудняюсь ответить» не были отмечены ни разу.

В процессе обсуждения полученных данных было выявлено, что основные задействованные внутренние резервы работники видят в правильной организации труда персонала, в использовании инициативы и творческого потенциала сотрудников, в стиле и методах управления персонала.

.   На вопрос о том, считают ли сотрудники, что обучение и развитие сотрудников Компании является неотъемлемым элементом деятельности предприятия в целом, все опрошенные респонденты ответили утвердительно.

Следовательно, сотрудники считают важным и неотъемлемым элементом для повышения эффективности предприятия и Компании и реализуемые программы, направленные на обучение и развитие профессиональных качеств рабочих.

.   Перспектива дальнейшей деятельности сотрудников на предприятия без осуществления рассматриваемых программ не видится работникам привлекательной, так как 100% опрошенных респондентов отметили, что не считают возможной эффективную работу подразделений ОАО ГМК «НН» и своего треста без реализации программ развития и обучения кадров.

.   95% сотрудников (18 человек) оценили реализацию программ развития кадров на «Отлично» и 5% (1 человек) отметил её как «Очень хорошую».

Это говорит об удовлетворенности сотрудниками системой обучения и развития персонала в целом, о том, что работники понимают и принимают данные методы обучения.

.   Так же 95% респондентов (19 человек) отметили, что удовлетворены деятельностью бюро подбора и развития персонала, и 1 человек (5%) выбрал вариант «Затрудняюсь ответить».

На мой взгляд, даже не получив 100% ответов о полной удовлетворенности работой бюро можно сделать вывод о том, что абсолютное большинство сотрудников принимает, изучает разрабатываемые программы, считая их неотъемлемым элементом своего развития, обучения, и, следовательно, карьерного роста.

В процессе обсуждения полученных результатов анкетирования с сотрудниками бюро подбора и развития персонала было выявлено, что их оценка эффективности обучения основывается на показателях четырех основных категории эффектов обучения:

.   Реакция.

В процессе контроля над выполнением программ сотрудниками инспектора производственного обучения отслеживают реакцию обучаемых на программу, а именно, нравится ли она им, и считают ли сами обучаемые её полезной.

.   Степень усвоения.

Степень усвоения сотрудниками программ определяется тестами, а так же заключительными испытаниями и экзаменами, позволяющими определить, удалось ли сотрудникам в полной мере изучить основные принципы программ и приобрести необходимые навыки.

.   Поведение.

В процессе оценки данной категории бюро выясняет, изменилось ли поведения обучаемых на рабочем месте и в чем именно.

.   Результаты.

Подведения итогов является заключительной частью оценки эффективности обучения, позволяющей определить, какие окончательные результаты были достигнуты в рамках изначально поставленных целей; уменьшились ли отходы производства; выполняются ли производственные нормативы, повлияла ли программа обучения на реакции стажеров, повышение образовательного уровня и даже на поведение.

Подводя итог, следует отметить, что большинство сотрудников уже являются участниками реализуемых программ, а оставшаяся часть планирует стать участников в ближайшее время. Реализацией программ, направленных на развитие и обучение персонала штат доволен, ведь это считается неотъемлемым элементом деятельности, как треста, так и Компании, а работа бюро по подбору и развитию персонала сотрудников полностью удовлетворяет.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

профессиональный управление обучение персонал

Данное исследование предпринято в целях изучения процесса управления совершенствованием обучения персонала.

В ходе работы были рассмотрены методы и технологии профессионального совершенствования, сущность совершенствования персонала и проанализирована деятельность бюро подбора и развития персонала треста «Норильскшахтстрой».

Основной целью развития персонала является обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития, а важнейшим средством профессионального развития персонала является его профессиональное обучение. Ведь обучение и подготовка персонала - это две стороны одного процесса - его развития.

Все методы обучения и развития персонала можно подразделить на две категории.

К первой относится обучение на рабочем месте и реализуется при помощи таких технологий, как метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности и другие.

Ко второй категории, предполагающей обучение вне рабочего места, выделяя основные технологии, можно отнести чтение лекций, проведение конференций и семинаров, а так же ролевое обучение.

Совершенствование персонала в тресте «НШСТ» осуществляется при помощи разработанных и успешно реализуемых программах «Профессиональный старт», «Рабочая смена», «Стажер», движение молодых специалистов «Лидер», «Академия наставников», «Университет мастера». Данные программы направленны на обучение, развитие, совершенствование, повышение квалификации персонала на предприятиях группы ОАО ГМК «Норильский Никель».

Каждая из них предназначена для отдельной категории работников и имеет свои особенности. Например, программа «Академия наставников» осуществляется при помощи почетных сотрудников предприятия в целях обучения и прохождения успешной адаптации новыми сотрудниками, а программа “Университет мастера” задействует руководителей начального звена управления.

В ходе проведения анкетирования относительно осуществляемых программ развития персонала и деятельности бюро подбора и развития персонала было установлено, что, на взгляд опрошенных сотрудников, реализация данных программ является неотъемлемой частью функционирования всего предприятия в целом.

В целом, я считаю, что реализуемые программы являются эффективными и успешными методами обучения и развития персонала.

Список использованной литературы

 

1. Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера. - Москва.:ЦИПКК АП, 1995. - 236 с.

.   Васина Л.И., Сергеев С.С. Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве // Железнодорожный транспорт, №9 - 2005. - 82 с.

.   Виханский О.С. Менеджмент: Учебник.- Москва.: Гардарика, 1996. - 278 с.

.   Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 311 с.

.   Зайцев Г.Г. Управление персоналом на предприятии. - Москва.: Изд-во МГУ, 2001. - 329 с.

.   Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. - СПб.: Изд - во СПбУЭФ, 1992. - 193 с.

.   Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2005 - 212 с.

.   Магура М.И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 2003. - 334 с.

.   Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. - М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 342 с.

.   Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.-М.:«Дело», 2000 - 546 с.

.   Мишин А.К., Третьякова Н.А. Единая служба управления персоналом современной организации. Методические рекомендации. Барнаул, 2002г. - 120 с.

.   Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. - 260 с.

.   Оганесян И. А. Управление персоналом организации: учеб. Пособие / И. А. Оганесян. - М.: Амалфея, 2000. - 256 с.

.   Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2005. - 638 с.

.   Управление персоналом: Учеб. /Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, Е.А. Аксенова и др.; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 295 с.

.   Уткин Э.А. Профессия - менеджер. - М.: Экономика, 2001. - 290 с.

.   Форсиф П. Развитие и обучение персонала / П. Форсиф. - СПб.: ИД Нева, 2003. - 182 с.

.   Шахова В.А. Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. - М.: Мысль, 1984. - 294 с.

.   Шекшня С.В.Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М. Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997. - 328 с.

.   Яхонтова Е.С. Эффективные технологии в управлении персоналом. Издательский дом «Питер» 2003г., - 197 с.

.   Профессиональная подготовка и переподготовка персонала, www.ubo.ru›Аналитика›cat=124&pub=911

.   Развитие персонала, http://planetahr.ru/publication/3396

.   Энциклопедия управления персоналом, http://dps.smrtlc.ru/

 

Приложение 1