Сущность и процесс управления организацией

Введение

 

В настоящее время научные сведения об управлении организациями необходимы людям разных специальностей: инженерам, юристам, политикам и т.д. Но, в первую очередь, они нужны профессиональным управленцам, менеджерам, руководителям предприятий и учреждений. Это вызвано тем, что современные организации невозможны без особого вида деятельности - управленческой, направленной на преобразование различных сторон организационной жизни. С правильной организацией управления связаны, прежде всего, нормальное функционирование и повышение эффективности деятельности организации. Разработка проблем социологии управления ускоряет профессиональный рост руководителей разных звеньев.

Как предмет исследования управление организацией обладает большой привлекательностью, так как организация, по выражению отечественного социолога Фролова С.С., наше общество в миниатюре. Кризис, в котором оказалось наше Отечество в последние пятнадцать лет, поразил большинство организационных систем страны. В их числе оказались даже высокоэффективные организации, бывшие предметом национальной гордости. Постепенное восстановление и обновление экономики настоятельно требует внедрения новых методов, форм и технологий управления. Кроме того, экономическое выживание и развитие частного предпринимательства, негосударственного сектора, а также функционирование бюджетных организаций в новых условиях делает возможным и необходимым творческое экспериментирование в области структурирования и управления организациями.

Простое перенесение на российскую почву управленческого опыта экономически развитых государств невозможно. Но возможно осмысление научного багажа и приложение знаний о процессах управления к российской действительности.

С особой остротой стоит задача поиска новых подходов, которые позволили бы расширить возможности отечественной социологии управления при анализе и решении реальных организационных проблем.

В работе рассмотрены некоторые социологические аспекты управления организацией. Не претендуя на широкий охват данной темы (что и невозможно в узких рамках реферата), освещаются, в основном, организационные аспекты управления и рассматривается управление как социальная технология. В тексте отражены современные представления об элементах гуманитарной технологии: мотивации и стимулировании трудовой деятельности, конфликтах и управлении ими в организации, функционально-ролевых аспектах управленческого общения.

Целью и предметом данной работы является понятие и изучение принципов управления организацией, также будет рассмотрена сущность организационной культуры, и выявлены основные методы обучения в организации на примере холдинга «WEDA». Также в работе поставлена такая задача, как рассмотреть структуру и функции управляющей системы.

Управление в организации

Рис 2. Ступени влияния на людей

 

Обычно информация, исходящая от руководителя, воспринимается наиболее полно при установлении доверительных отношений с подчиненными. Это возможно при соблюдении менеджером следующих условий: открытая демонстрация своих намерений, проявление теплоты и доброжелательности в отношениях друг с другом, компетентность, убедительное изложение информации. Доверительность отношений ни в коем случае не вступает в противоречие с функционально-ролевым аспектом взаимодействия. Наиболее продуктивными являются отношения, сочетающие в себе искренность доверия с сохранением иерархических и функциональных аспектов ролей. Отношение доверия в целом к коллективу обычно предполагает опору руководителей на самоорганизацию коллектива.

Организация компании «Weda Trade Holding»

Обучение в компании

 

Какие преимущества дает обучение сотрудников магазинов? Один из результатов - повышение эффективности маркетинга, рекламы и других мероприятий, цель которых - убедить клиентов купить. Обучение помогает продавцам-консультантам добиться удовлетворенности и лояльности клиентов, т.е. гарантировать будущее покупки.

Не компетентные сотрудники не могут удерживать клиентов, пуская на ветер миллионы рублей, потраченные на развитие бизнеса. Столкнувшись с некачественным обслуживанием, клиент уходит к конкурентам, а компания теряет прибыль и свой важный ресурс - репутацию.

Согласно статистике 95% факторов, влияющих на репутацию компании среди клиентов, зависит от продавцов консультантов и обслуживающего персонала.

Именно поэтому компания большие усилия и средства вкладывает в обучение и развитие своих сотрудников.

С этой целью в 2006 году был создан Учебный центр WEDA Trade Holding.

В учебном центре обучение проводится по следующим направлениям:

Школа продаж и сервиса.

Обучение корпоративному стандарту («Технология продаж и обслуживания клиентов») Этот тренинг проходит каждый продавец-консультант в первый месяц работы в Холдинге.

·   Тренинг «Эффективная презентация»;

·   Тренинг «Работа с возражениями»;

·   Тренинг «Сервис класса ЛЮКС».

Профессиональные спортсмены постоянно тренируются, чтобы показывать стабильно высокие результаты. Вы можете представить, чтобы звезда фигурного катания Евгений Плющенко не явился на тренировку, заявив: «Я и так отлично катаюсь»?

Конечно, нет, для поддержания профессионального тонуса важна регулярность тренировок. Один тренинг не способен создать устойчивой привычки и изменить подходы. Именно поэтому каждый продавец-консультант должен проходить тренинги по продажам и обслуживанию клиентов не реже 1 раза в сезон. Чтобы тренинги были разнообразны и интересны, учебный центр меняет формат каждого тренинга, включая в программу новые материалы и идеи.

Так, с нового сезона компания запустила тему «Работа с жалобами и недовольствами клиентов».Неумение работать с жалобами является причиной стресса и приводит к профессиональному выгоранию продавцов, напротив, эффективная работа с жалобами превращает недовольных клиентов в очень довольных, а также повышает у продавцов уверенность в себе и удовлетворенность работой.

Философия сервиса.

Основные принципы культуры обслуживания:

·   Как превзойти ожидания клиентов;

·   Принятие решений в нестандартных ситуациях;

·   Язык позитивной коммуникации с клиентом;

·   Стандарты безупречного сервиса;

·   Эффективное общение по телефону.

На тренингах продаж и обслуживания клиентов используются видеоматериалы, которые наглядно демонстрируют весь процесс работы с клиентом. Визуализация повышает эффективность тренинга. По каждой теме мы выпускаем электронный курс обучения на DVD и CD RV, который можно в дальнейшем использовать для самостоятельного обучения.

Компания стараемся, чтобы каждый тренинг был интересным, динамичным, проходил в дружественной атмосфере и был полезен каждому участнику, поэтому используем ролевые игры, дискуссии, видеосъемку, разминки и упражнения - все то, что делает процесс обучения увлекательным и результативным.

Цели тренинга - дать каждому консультанту понимание философии безупречного сервиса, познакомить с корпоративной стратегией сервиса, обучить стандартам обслуживания клиентов. Мы учим консультантов ценить свою работу, и получать от нее удовольствие. Только в этом случае мы сможем достичь превосходного сервиса для наших клиентов.

Обучение руководителей магазинов

Для управляющих бутиков в 2007 году была организована 9-модульная программа обучения, в которую вошли следующие семинары и тренинги:

·   Корпоративная стратегия. Роль руководителей в достижении целей компании;

·   Кадровая политика WEDA Trade Holding;

·   Формирование эффективной команды: оценка и отбор персонала;

·   Адаптация персонала: работа со стажерами;

·   Технология лидерства;

·   Эффективные технологии управления;

·   Мотивация персонала магазина;

·   Обучение действием или руководство в стиле коучинг;

·   Тренинг командообразования.

Программа рассчитана на 9 месяцев. Последний тренинг командообразования мы проводим на природе в формате «веревочного курса».

Цели программы обучения - раскрыть лидерский потенциал менеджеров и повысить качество управления. Это означает, что каждый руководитель должен обеспечить высокую результативность своей команды через:

·   Подбор людей, способных научиться профессиональному обслуживанию клиентов

·   Понимание каждым участником команды целей компании и ключевых факторов успеха,

·   Создание условий для раскрытия потенциала каждого сотрудника,

·   Обеспечение высокой мотивацией сотрудников и приверженности идее сервиса,

·   Воспитание командного чувства ответственности,

·   Создание в коллективе атмосферы сплоченности и приверженности компании.

По завершению обучения управляющие магазинов разрабатывают и защищают проект на тему «Повышение эффективности магазина». По результатам защиты определяется качество обучения и его практическая ценность. Кроме того, оценка проектов является одной из составляющих системы аттестации управляющих бутиков.

Подготовка кадрового резерва на управленческие должности. В компании действует принцип «Выращивания руководителей из своих сотрудников». Это означает, что у каждого сотрудника, обладающего амбициями и способностями к управлению, есть шанс построить карьеру.

У компании большие перспективы роста, планируется открытие новых магазинов, поэтому актуальной является программа подготовки кадрового резерва на управленческие должности. Претенденты в кадровый резерв определяются на конкурсной основе: проходят собеседования и тестирование. Группа, сформированная таким образом, в течение года будет учиться по корпоративной программе подготовки управленцев для сферы fashion-retail.

Школа тренеров. В качестве ведущих обучающих программ для продавцов-консультантов мы привлекаем менеджеров магазинов, а также опытных наставников. Обучая своих сотрудников, руководители могут передать им личную приверженность качественному сервису и стать примером безупречной работы. Задача руководителей закрепить и отшлифовать на практике навыки работы с клиентами, которым консультанты научились на тренинге по технологии продаж и обслуживанию клиентов. Кроме того - это отличный способ укрепить отношения между руководителями и их сотрудниками.

Чтобы подготовить руководителей и наставников к роли тренеров, учебный центр проводит тренинги «Обучение действием» и «Руководство в стиле коучинг», а также организует практические конференции, на которых руководители делятся своим опытом в области обучения, обсуждают эффективность методов обучения, отрабатывают различные приемы и разрабатывают новые упражнения.

«Часы развития» и «утренние позитивы». Этот проект был запущен год назад, и благодаря энтузиазму и творческим способностям руководителей магазинов и наставников стал одним из самых эффективных методов корпоративного обучения. В рамках этого проекта 1-2 раза в неделю в каждом магазине перед началом рабочего дня проводятся утренние занятия.

Для компании эффект утренних занятий заключается в следующем:

·   продавцы-консультанты становятся более уверенными в себе, начинают ценить и уважать свою профессию;

·   растет компетентность сотрудников торговых залов;

·   повышается результативность магазинов и качество сервиса;

·   улучшается атмосфера в коллективе.

Интересными новинками данного проекта в скором времени станут такие методы обучения, как «синемалогия » (обучение с помощью художественных фильмов) и «sale-театр » (разбор конкретных сложных моментов в работе с клиентами с помощью проигрывания ситуаций). Этой технологии обучения мы планируем обучить руководителей и наставников осенью этого года.

Обучение технологии имиджа и стиля. Для работы с клиентами каждый продавец-консультант должен отлично знать продукт, ориентироваться в модных тенденциях и уметь подобрать комплект для клиента с любым типом фигуры и цветотипом, учитывая его предпочтения и вкус. Продавец-консультант - это в какой-то степени персональный стилист.

Для развития компетенции продавцов в области «модных технологий» с ними проводят занятии квалифицированные специалисты в этой сфере - байеры и дизайнеры. Обучение включает следующие темы, как философия и особенности марки, мировые тенденции в моде и тенденции сезона, подбор индивидуального образа (практикумы по подбору комплектов) и имидж и стиль.

Занятия проводятся непосредственно в торговом зале, что позволяет консультантам лучше ориентироваться в ассортименте и быстро подбирать сложные комплекты по последним тенденциям моды.

Целевое ориентирование. Целевое ориентирование - это мероприятие, которое проводится в каждом магазине каждый квартал. Его цель - согласование понимания целей компании со всеми сотрудниками холдинга и формирование стратегического видения на всех уровнях компании. Целевое ориентирование проводят руководители магазинов совместно с менеджерами по персоналу. Главным результатом этого мероприятия является формирование приверженности всех сотрудников стратегии сервиса, появление чувства гордости за компанию и мотивации дальнейших достижений.

В качестве поддержки программы целевого ориентирования выступает имиджевый семинар «Знакомство с компанией», который проводится дважды в месяц для всех новых сотрудников.

Семинар начинается с просмотра корпоративного фильма, в котором рассказывается об истории компании, ее рыночной позиции, конкурентных преимуществах, достижениях и планах на будущее. Кроме того, фильм показывает основные ценности компании, которые позволяют ей оставаться лидером на рынке Fashion: профессионализм персонала, приверженность идее сервиса, ответственность, непрерывное развитие, гибкость и оптимизм. Фильм дает возможность каждому убедиться в правильности выбора компании, понять преимущества работы в Холдинге и оценить свои перспективы. После фильма обсуждается его содержание, а также дается подробная информация о работе в компании.

Таким образом, ключевая идея корпоративного обучения - создание исключительного сервиса для клиента, т.е. развитие главного конкурентного преимущества компании. Все программы, которые проводит Учебный центр, нацелены на повышение профессионализма, уверенности в себе и способности быть лучшими.

Наставничество в компании

 

Наставничество как процесс обучения и передачи опыта непосредственно на рабочем месте явление далеко не новое и хорошо себя зарекомендовавшее. Практика наставничества известна во всем мире, и это один из самых популярных способов обучения персонала.

В холдинге наставничество организовано сравнительно недавно - 1 ноября 2006 года, но уже можно говорить о первых результатах. Оно помогает стажерам быстрее адаптироваться в компании и успешно сдавать экзамен по итогам испытательного срока.

Как создавалась и внедрялась программа наставничества, и какие результаты это дало? Что получает от программы компания и сам наставник? А также, отзывы тех, кто уже вступил в эту должность. Почему основным методом адаптации выбрано наставничество?

Как правило, продавцами-консультантами становятся молодые и энергичные люди, обладающие хорошими коммуникативными способностями. Они не равнодушны к моде, могут быть примером современного стиля и утонченного вкуса для клиентов компании. Тем не менее, они нередко рассматривают эту профессию как стартовую и очень простую, полагая, что ей не нужно учиться. Приходя на работу консультантами в магазины Холдинга, многие сталкиваются с тем, что им не хватает знаний не только в области ассортимента, но и в области технологии продаж. А требования компании к качеству обслуживания клиентов высоки. В итоге, появляется несоответствие представлений о работе кандидатов, их компетенции и требований компании. Необходимо обучение.

Для того чтобы соответствовать всем требованиям, каждый новый сотрудник проходит трехдневный тренинг в Учебном Центре Weda Trade Holding.. За время обучения стажер приобретает знания (что нужно делать и почему) и умения (как нужно делать). Но для формирования устойчивого навыка необходимо многократно отработать умение на практике. Первичные умения, не получившие дальнейшего практического развития, чаще всего угасают под напором уже существующих стереотипов в поведении продавцов. Никому не придет в голову, показав боксеру несколько ударов, выпустить его на ринг, также как и продавца направить к клиентам после трехдневного тренинга. Из этого следует: тренинг необходим, но при условии - если после его проведения обучение продолжается.

Кроме того, на этапе испытательного срока, новички постоянно сталкивались с проблемой дефицита информации, которую приходилось «добывать» своими силами. Не было такого человека, который бы помог в трудной ситуации советом, оказал не только профессиональную, но и психологическую поддержку, а главное, дал всю необходимую информацию. Стажер был предоставлен самому себе. Эффективность работы в таком случае зависела исключительно от личностных способностей. На организационную адаптацию и освоение должностных обязанностей уходило больше месяца.

С введением системы наставничества компания получила возможность сократить время адаптации стажеров, обеспечив их необходимой профессиональной и психологической поддержкой. Сократилось количество увольнений на этапе испытательного срока. Улучшились результаты сдачи экзаменов, определяющих соответствие стажеров занимаемой должности. Сами стажеры стали более уверенными в своих силах, поскольку наставник обучает не только профессиональным навыкам, но и оказывает социально-психологическую поддержку. Например, новый консультант может столкнуться с недружелюбным клиентом - потерять энтузиазм и веру в свои способности. Наставник помогает проанализировать ситуацию и поддерживает сотрудника. Он помогает понять новому сотруднику, что неудачная беседа с клиентом - не крах карьеры, каким его воспринимает новый сотрудник.

Радует, что когда после испытательного срока сотрудник, отвечая на вопрос: подходит ли ему наша организация, все ли условия созданы для эффективной работы, как долго он планирует работать в нашей Компании? Отвечает: да!

С чего начинается процесс адаптации? Первый день новичка достаточно насыщен. Его встречает менеджер по персоналу, знакомит стажера с историей компании и ее перспективами, положением на рынке и основными конкурентными преимуществами. Рассказывает о кадровой политике компании: о регламенте работы, условиях прохождения испытательного срока, обучении в компании, условиях оплаты труда, процедуре аттестации, перспективах развития карьеры и т.д.. Также, менеджер по персоналу рассказывает об особенностях корпоративной культуры и принятых в компании нормах поведения. Все направлено на то, чтобы сотрудник почувствовал внутреннюю атмосферу компании, оценил ответственность за решение, принятое им самим и компанией.

В первый же день стажер знакомиться с Корпоративной книгой, в которой более полно рассказывается об особенностях его дальнейшей работы.

Нового сотрудника менеджер по персоналу представляет директору или коммерческому директору магазина В дальнейшем, при необходимости, сотрудник всегда может обратиться за недостающей информацией, советом или помощью к директору.

Далее менеджер по персоналу знакомит стажера с непосредственным руководителем, коллективом и наставником.

В дальнейшей адаптации ведущую роль играет наставник. Новый сотрудник и наставник совместно анализируют должностные обязанности, выясняют, какими навыками уже владеет сотрудник, а какие ему еще предстоит освоить. Совестно составляется индивидуальный план обучения на испытательный срок, по которому стажер и наставник работают весь период испытательного срока.

Портрет наставника. «Если ты хочешь возвыситься сам, помоги возвыситься кому-нибудь другому» - эта фраза наиболее четко отражает самих наставников. Ими становятся наиболее успешные консультанты Холдинга, которые преуспели в продажах и выросли в личностном плане.

Но прежде чем получить это звание, будущим наставникам необходимо пройти специальное обучение, и только после этого принять ответственность за другого человека.

Наставниками могут стать немногие. Важно обладать высокой самоорганизацией и чувством ответственности, нацеленностью на развитие, мотивацией в оказании помощи другим в их развитии. Наставники должны обладать терпением и тактом, прекрасно владеть приемами коммуникации.

Задачи наставника. Наставник - это человек, который всегда находится рядом, который не только поддерживает и обучает новичка, но и своим примером демонстрирует правильную работу с клиентом.

Первые несколько дней работы со стажером он посвящает тому, что дает всю необходимую информацию по правилам торговли и товару, который представлен в отделе.

Наставник обучает сотрудника основным навыкам профессии, создает условия для эффективного выполнения функциональных обязанностей. После тренинга наставник помогает стажеру отработать полученные навыки на практике в виде ролевых игр. После этого производится разбор проигранных ситуаций, обсуждаются плюсы и минусы.

Наставник способствует развитию способностей сотрудника. Здесь очень важно умение наставника увлечь, заинтересовать нового сотрудника.

После испытательного срока, когда экзамен успешно сдан, и сотрудник приступает к полноценной работе, наставник продолжает наблюдать за его работой и при необходимости помогать в сложных ситуациях.

Что получает наставник?

• Доверие со стороны компании. Ведь наставниками становятся те, кто зарекомендовал себя как лояльный, эффективный и успешный сотрудник.

• Статус лидера, доверие и репутация среди коллег

• Личный рост и удовлетворение от работы.

• Материальное вознаграждение. За каждого стажера, успешно сдавшего экзамен по окончании испытательного срока, наставник получает премию.

• Включение наставника в управленческий кадровый резерв.

Что получает компания?

• «Внутренних тренеров», которые своим примером несут Корпоративный стандарт и контролируют его соблюдение сотрудниками: стажерами и консультантами;

• Лояльных сотрудников, которым можно доверить свой имидж;

• Сокращение времени на психологическую адаптацию и более быстрое понимание особенностей работы новым сотрудником;

• Уже обученных основным управленческим функциям будущих руководителей.

Отзывы наставников:

• «Благодаря наставничеству, мы имеем возможность наиболее близко познакомиться с конкретным человеком. Для нас, как для будущих руководителей, это хороший опыт в области психологии общения. Мы учимся находить индивидуальный подход к абсолютно разным сотрудникам, параллельно осваивая навыки убеждения».

• «Мы научились заинтересовывать и мотивировать сотрудников. Особенно полезен тот опыт, когда сталкиваешься с сопротивлением стажера, связанным, в основном, с ленью».

• «Мы с уверенностью можем назвать себя специалистами, так как нам постоянно приходится повторять информацию и совершенствовать свои знания. И если вдруг так получается, что мы не знаем ответа на вопрос, который задает нам стажер, сразу же обращаемся к источникам за ответом».

• «Наставничество позволило нам самоутвердиться. Теперь, мы являемся авторитетами не только для стажеров, но и для наших коллег, которые также в любой момент могут обратиться за советом».

• «Порою, перед сдачей экзамена стажера, мы волнуемся за его результат гораздо больше, нежели он сам».

Заключение

 

Социология управления позволяет оптимизировать управленческие процессы в организации, а также перестроить их в связи с последними достижениями управленческой науки. Практическую значимость социологии управления невозможно переоценить. Гражданский долг и ответственность заставляют прилагать все усилия для развития управленческого потенциала на своем рабочем месте. От того, как каждый руководитель будет понимать свои управленческие функции и роли зависит эффективность организации в целом.

Социологические знания, наряду с экономическими, юридическими, психологическими дают возможность построить управление на принципиально новых основаниях, учитывая требования времени. Накопленное научное знание должно быть сориентировано не столько в отношении отдельных руководителей, менеджеров, сколько в отношении базового организационного процесса - управления.

Особый вопрос - вопрос о будущем организаций и их управлении.

Традиционные представления об управлении как некотором результате и функции организации, оставаясь верными, в настоящее время, отходят на задний план. В центре внимания находится управление, формирующее организацию, ее культуру. Организации будущего, скорее всего, будут представлять собой самоорганизующиеся структуры, характеризующиеся автономностью, самоподдержанием и активностью. Реально разрешимой на практике проблемой - соотношение формальной и внеформальной организаций, использование потенциала их взаимодействия в управленческом процессе.

Развитие идеи организационной культуры логически привело к осознанию ее огромной важности как характеристики, усиливающей значение гуманизма в управлении. Сегодня идея гуманизма звучит еще явственней в связи с возрастанием конкуренции и взаимозависимости в мировой экономике, возникновением международных информационных систем, а также проявлением тенденции в управлении опираться на научно обоснованный «здравый смысл», предполагающий учет данных об организационных изменениях, в том числе и на индивидуальном уровне.Trade Holding входит в 5-ку лидеров на рынке fashion-индустрии России и занимает первое место в Уральском регионе по масштабам деятельности и предпочтению клиентов. Компания представляет собой огромную торговую сеть, в состав которой входят собственные торговые центры "Покровский Пассаж", "Corteo FM", "Покровский Пассаж" г. Челябинск, а также сеть магазинов "Sisley", "Mango", "Benetton", "Elegans". Weda Trade Holding представляет самую большую "коллекцию" известных популярных мировых брендов, ориентированных на широкий сегмент потребителей. Компания является законодателем моды в Уральском регионе. Коллектив Weda Trade Holding - молодые, активные, амбициозные люди, профессионалы в своем деле.

Целью компании является совершенствование качества обслуживания клиентов. Этого компания достигает с помощью слаженной, скоординированной работой.

Для этого и был открыт учебный центр, куда в первый месяц работы отправляют «новеньких». Также проводятся тренинги и для уже состоявшихся управляющих и мерчандайзеров. Все это делается для того, что бы они не переставали совершенствовать свои навыки и знания и стремились к постоянному развитию.

Возможно, именно поэтому в компании нетрудно подняться по карьерной лестнице. То есть, допустим, человек работает в компании два месяца, к нему «приставляют» стажера, для которого он теперь является наставником. По истечении испытательного срока, при условии, что стажер сдал аттестацию, его наставника, скорее всего поднимут вверх по карьерной лестнице до старшего продавца, или, к примеру до управляющего. Таким образом, принцип управления компании таков - каждый работник, так или иначе будущий управленец.

Библиографический список

 

1. Занковский А.Н. Организационная психология. М.,2000.

. Тощенко Ж.Т.Социология. М., 2003.

. Удальцова М.В. Социология управления. М., Новосибирск, 2000.

. Фролов С.С. Социология организаций. М., 2001.

5. Сайт www.weda.ru.

. Корпоративная книга «Weda Trade Holding».

Введение

 

В настоящее время научные сведения об управлении организациями необходимы людям разных специальностей: инженерам, юристам, политикам и т.д. Но, в первую очередь, они нужны профессиональным управленцам, менеджерам, руководителям предприятий и учреждений. Это вызвано тем, что современные организации невозможны без особого вида деятельности - управленческой, направленной на преобразование различных сторон организационной жизни. С правильной организацией управления связаны, прежде всего, нормальное функционирование и повышение эффективности деятельности организации. Разработка проблем социологии управления ускоряет профессиональный рост руководителей разных звеньев.

Как предмет исследования управление организацией обладает большой привлекательностью, так как организация, по выражению отечественного социолога Фролова С.С., наше общество в миниатюре. Кризис, в котором оказалось наше Отечество в последние пятнадцать лет, поразил большинство организационных систем страны. В их числе оказались даже высокоэффективные организации, бывшие предметом национальной гордости. Постепенное восстановление и обновление экономики настоятельно требует внедрения новых методов, форм и технологий управления. Кроме того, экономическое выживание и развитие частного предпринимательства, негосударственного сектора, а также функционирование бюджетных организаций в новых условиях делает возможным и необходимым творческое экспериментирование в области структурирования и управления организациями.

Простое перенесение на российскую почву управленческого опыта экономически развитых государств невозможно. Но возможно осмысление научного багажа и приложение знаний о процессах управления к российской действительности.

С особой остротой стоит задача поиска новых подходов, которые позволили бы расширить возможности отечественной социологии управления при анализе и решении реальных организационных проблем.

В работе рассмотрены некоторые социологические аспекты управления организацией. Не претендуя на широкий охват данной темы (что и невозможно в узких рамках реферата), освещаются, в основном, организационные аспекты управления и рассматривается управление как социальная технология. В тексте отражены современные представления об элементах гуманитарной технологии: мотивации и стимулировании трудовой деятельности, конфликтах и управлении ими в организации, функционально-ролевых аспектах управленческого общения.

Целью и предметом данной работы является понятие и изучение принципов управления организацией, также будет рассмотрена сущность организационной культуры, и выявлены основные методы обучения в организации на примере холдинга «WEDA». Также в работе поставлена такая задача, как рассмотреть структуру и функции управляющей системы.

Управление в организации

Сущность и процесс управления организацией

 

Исследователи рассматривают процесс управления с самых различных сторон. Ж.Т. Тощенко описывает несколько вариантов анализа процесса управления, разработанных отечественными учеными. Управленческий цикл рассматривается через функции управления: выработку и принятие решения, планирование, организацию, регулирование, учет и контроль (В.Г. Афанасьев); исследуется через анализ деятельности руководителя и его взаимоотношений с подчиненными (Ю.Д. Красовский, О.М. Омаров, А.В. Филиппов и т.д.). Проблемы решения социальных проблем производства становятся предметом анализа руководителей крупных отечественных предприятий. (И.И. Пронин, Е.В. Таранов, В.С. Пономарев и т.д.). Ж.Т. Тощенко предпочитает рассматривать управление через его алгоритм, включающий последовательно развертывающиеся стадии, которые состоят из предвидения, прогнозирования, проектирования, программирования, планирования, социальных технологий, социального эксперимента, социологии организации.

Сущность социологического подхода к управлению Пригожин А.И. выразил следующим образом: «Управление обычно отождествляется с целевым воздействием на объект через приказ, задание, стимулирование, координацию и т.д., а также...организационный порядок, понимаемый как система норм и правил поведения в организации внешне заданных по отношению к работнику, и самоорганизацию, т.е. спонтанное регулирование».

Проблематику социологии управления организацией составляют взаимосвязь формальной и неформальной структур организации, отношение руководство-подчинение, соединение личных, групповых и организационных целей, оценка руководителей, отбор и адаптация персонала и т.д. и т.п. Социология управления занята поиском глубинных ресурсов, многие из которых напрямую зависят от общественного сознания и поведения людей.

Исследователи не пришли к единому мнению относительно сущности управленческого процесса и функций управления организацией. Однако большинство из них сходятся в том, что основу процесса управления составляет достижение целей организации наиболее оптимальными способами. Это становится возможным при создании в рамках организации такого органа, который реализует управленческое воздействие, но сам не включен в процесс производства продукта².

Исходя из вышеизложенного, можно представить «процесс управления как совокупность действий особого органа организации, ориентированных на изменение существующего состояния организации или ее части в направлении достижения целей и баланса организации с внешней средой». Можно определить процесс управления организацией не столько через изменение, сколько через стабилизацию: «управление социальной организацией - функция специфического органа организации, которая обеспечивает направление всех без исключения элементов организации, удерживает в допустимых пределах отклонение отдельных частей и организации в целом от поставленных целей».