Охарактеризовать принципы системы персонального развития

Содержание

Введение

. Влияние организации на поведение персонала

Система управления развитием персоналом в кадровой политике организации

Принципы системы персонального развития

. Основные подходы развития персонала в организации

Методика персонального развития через обучение

Особенности инновационного подхода к персональному развитию

Методика персонального развития через повышение квалификации персонала

Карьерное развитие персонала

Заключение

Список литературы

Введение

 

Актуальность темы исследования связана с тем, что одним из основных фактором успешности деятельности современных российских компаний является наличие человеческих ресурсов, которые профессионально решают задачи обусловленные деятельностью компании. Современные российские компаний стали сложной системой успех которой в большой степени обусловлен развитием персонала, так как определяющим элементом любой деятельности современной компании являются кадры.

Для грамотного решения вопросов персонального развития персонала компании в современных условиях РФ необходимы эффективные методы, таким методом эффективности управленческой практики может стать применение такого подхода в управлении, как организационное развитие на основе системы персонального развития персонала компании.

Актуальность темы курсовой работы также обусловлена тем, что современное состояния российской бизнес-среды деятельности компании, большинство менеджеров по кадром рассматривают необходимость внедрения, обусловленной современной ситуацией в РФ, системы персонального планирования и развития не только ключевых сотрудников, но и всего персонала, так как в условиях вариабельной коммерческой среды, сокращении времени принятия управленческих решений и повышение цены ошибки система персонального развития сотрудников становится одним из необходимых условий успешной деятельности современной компании.

Новые формы обучения, способствующие персональному развитию для большинства российских организаций в настоящее время приобретают особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Знания, навыки, установки которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действительность. Очень быстро меняются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских компаний перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.

Все рассмотренные подходы к персональному развитию и их использование, являются отличной возможностью для совершенствования системы обучения в российских организациях. Внедрение новых форм развития позволит организациям выйти на качественно новый уровень деятельности, сравнимый с мировым, который невозможен без учета тенденции повышения качества управления персоналом, существующей в настоящее время.

Формирование рыночной философии хозяйствования вызывает необходимость выделить управление карьерой как особую, самостоятельную функцию персонального менеджмента.

Процесс управления карьерой - это процесс двусторонний. Его основу составляют отношения субъекта и объекта. Объектом управления является карьера как повышение ценности человеческого капитала сотрудника. Субъектом управления может выступать либо сам работник, либо работодатель в лице исполнительного органа (служба управления персоналом).

Объект исследования: организация.

Предмет исследования: персональное развитие персонала организации.

Теоретическая база работы. Для написания работы были использованы исследования, посвященные управлению карьерным ростом (В.В.Екомасов, И.Н.Опарина, В.А.Спивак), изучению управленческих задач по обеспечению построения карьеры (К. Фей, Д. Денисон, И.В.Мишурова, П.В. Кутелов и другие). Методологическая база работы - метод сравнительного анализа.

Цель исследования - раскрыть современные подходы к персональному развитию сотрудников.

Задачи исследования:

Рассмотреть систему управления развитием персоналом в кадровой политик организации

Заключение

 

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Деятельность службы управления персоналом является необходимым элементом этого взаимодействия.

Персональное развитие в организации, как уже отмечалось - это особая форма организации профессиональной подготовки персонала. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Цель работы с персоналом достигается путем максимального сближения ожидания предприятия и интересов работника, связанных с эффективной профессиональной деятельностью. Наука и практика выработали три группы методов управления развитием персоналом: административные, экономические и социально-психологические. В современном менеджменте содержание персонального развития в организациях в корне изменяется: усиливается субъективная сторона, возрастает роль социально-психологических факторов. Видоизменяется и само понятие «развитие»: его в большей степени определяет не сумма конкретных знаний, а методологическая подготовка плюс компьютерная грамотность и определенный уровень информационной культуры. Одновременно формируется и совсем новое понятие - «третья грамотность»: культура общения, эстетическое воспитание, широкая интеллектуальная деятельность, что характеризует общую культуру человека.

Эффективность деятельности сотрудников организации зависит от соответствия их возможностей тому объему ответственности, который им поручен в рамках деятельности организации. Данное соответствие обеспечивается эффективным подбором сотрудников, их профессиональным обучением, развитием в рамах планирования их карьеры.

Управление карьерой в организации - это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях обеспечения его соответствия объему и структуре основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах.

Суть управления карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных задач. Во-первых, необходимо так формировать и совершенствовать производительные способности, модели поведения человека, чтобы они наиболее полно соответствовали требованиям, предъявляемым развивающейся производственно-коммерческой деятельностью.

Во-вторых, на производстве надо создавать такие социально-экономические условия, при которых максимально использовались бы способности работника к труду.

В-третьих, важно, чтобы эти процессы происходили не в ущерб организму и интересам личности работника.

В науке и практике управления выработана целая система методов управления карьерой в организации. В данной системе существуют два направления: методы науки управления карьерой (под которыми следует понимать совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях) и методы непосредственного управления карьерой, т.е. совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения (данные методы для нас наиболее интересны).

Таким образом, современное персональное развитие это как совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки персонала, стимулирования творчества, совершенствования психологических характеристик работников, формирования организационной культуры.

Список литературы

 

1. Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 28.12.2013) "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ", 06.10.2003, N 40, ст. 3822

.   Андреев В. И. Саморазвитие менеджеров. - М.: Владос-Пресс, 2009. - 193с.

.   Андреева Г.М., Социальная психология,- М.: Аспект Пресс, 2008. - 442 с.

.   Апарина Н.Ф.. Курбатова М.В., Социальный капитал предпринимателя: формы его проявления и особенности в современной российской экономике // Экономический вестник Ростовского государственного университета. - 2008. - Т. 6. - № 4. - С. 45-61.

.   Бабинцев В.П., Бояринова И.В., Реутов Е.В.. Лидерство и аутсайдерство // Карьера. - 2010. -№ 2. - С. 76-83.

.   Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов. - М.: ПЕР СЭ, 2009. - 284с.

.   Борисова Е. М.. Логинова Г. П.. Мдивани М. О. Диагностика управленческих способностей // Вопросы психологии. - 2009. - №7. - С. 27-29.

.   Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.:Юристъ, 2009. - 361с.

.   Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 286 с.

.   Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы, М.:ИНФРА-М, 2010. - 499 с.

.   Гурков И., Авраамова Е. Стратегии выживания предприятий в новых условиях //Вопросы экономики. - 2008. - № 6. - с. 45 - 49

.   Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2008. - 483с.

13. Екомасов В.В. Для чего создается кадровый резерв / В.В. Екомасов // Кадры предприятия. - 2010. - № 10. - С. 17-19.

14. Кравченко К.А., Мешалкин В.П. Организационное проектирование и управление развитием крупных компаний. - М.: Академический проект; Альма Матер, 2012. - 309 с.

.   Кремнева Н. Ю. Формирований корпоративной культуры: инновации и стереотипы. // СОЦИС. - 2009. - № 7- С. 52 - 59.

.   Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления. - М.: ГУ ВШЭ, 2009. - 399 с.

.   Менеджмент организации: современные технологии: Учебное пособие для студентов вузов/Под ред. Н.Г. Кузнецова, И.Ю. Солдатовой. - Ростов-на- Дону: Феникс, 2011. - 479с.

.   Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление обучением персонала: Учебно-практическое пособие. - Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2009. - 372с.

19. Опарина И.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / И.Н. Опарина // Управление персоналом. - 2011. - № 7. - С. 44-47.

20. Пархоменко А. HR-технологии // Корпоративные финансы. 2011. № 4(8). С. 23-40.

.   Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе. // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6. с. 26-29

.   Рид. С. и др. Финансовый директор как интегратор бизнеса / Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. -397 с.

.   Силенко И.Г., Стефанова Т.Г. Основы экономики знаний// Роль молодёжи в инновационном развитии России: Материалы Всероссийского научно-практического симпозиума молодых учёных и специалистов. - Изд-во ИМЦ «НВШ-СПб», 2009.- 328 с.

.   Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. - 295 с.

.   Спивак В.А. Управление персоналом. - Москва, изд-во «Эксмо», 2009. - 276 с.

.   Томас М. Коулопоулос, Карл Фраппаоло Управление званиями - М.: Документум Сервисиз,2009. - 220 с.

.   Трофимова, О.Н. Динамика развития личностных особенностей и профессиональных качеств менеджеров в системе высшего образования // Потенциал личности: комплексная проблема: Материалы VI Всероссийской конференции. - Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2011. - С.35-39.

28. Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - с.186.

29. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст. // Вопросы экономики. - 2009. - № 4. - С. 58 - 74.

.   Хершген Х. Основы профессионального успеха: Учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2010. 334 с.

.   Широкова Г.В. Основные направления исследований в теории жизненного цикла организации // Вестн. СПбГУ. Сер. Менеджмент. - 2010. - Вып. 2.

Содержание

Введение

. Влияние организации на поведение персонала

Система управления развитием персоналом в кадровой политике организации

Принципы системы персонального развития

. Основные подходы развития персонала в организации

Методика персонального развития через обучение

Особенности инновационного подхода к персональному развитию

Методика персонального развития через повышение квалификации персонала

Карьерное развитие персонала

Заключение

Список литературы

Введение

 

Актуальность темы исследования связана с тем, что одним из основных фактором успешности деятельности современных российских компаний является наличие человеческих ресурсов, которые профессионально решают задачи обусловленные деятельностью компании. Современные российские компаний стали сложной системой успех которой в большой степени обусловлен развитием персонала, так как определяющим элементом любой деятельности современной компании являются кадры.

Для грамотного решения вопросов персонального развития персонала компании в современных условиях РФ необходимы эффективные методы, таким методом эффективности управленческой практики может стать применение такого подхода в управлении, как организационное развитие на основе системы персонального развития персонала компании.

Актуальность темы курсовой работы также обусловлена тем, что современное состояния российской бизнес-среды деятельности компании, большинство менеджеров по кадром рассматривают необходимость внедрения, обусловленной современной ситуацией в РФ, системы персонального планирования и развития не только ключевых сотрудников, но и всего персонала, так как в условиях вариабельной коммерческой среды, сокращении времени принятия управленческих решений и повышение цены ошибки система персонального развития сотрудников становится одним из необходимых условий успешной деятельности современной компании.

Новые формы обучения, способствующие персональному развитию для большинства российских организаций в настоящее время приобретают особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Знания, навыки, установки которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действительность. Очень быстро меняются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских компаний перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.

Все рассмотренные подходы к персональному развитию и их использование, являются отличной возможностью для совершенствования системы обучения в российских организациях. Внедрение новых форм развития позволит организациям выйти на качественно новый уровень деятельности, сравнимый с мировым, который невозможен без учета тенденции повышения качества управления персоналом, существующей в настоящее время.

Формирование рыночной философии хозяйствования вызывает необходимость выделить управление карьерой как особую, самостоятельную функцию персонального менеджмента.

Процесс управления карьерой - это процесс двусторонний. Его основу составляют отношения субъекта и объекта. Объектом управления является карьера как повышение ценности человеческого капитала сотрудника. Субъектом управления может выступать либо сам работник, либо работодатель в лице исполнительного органа (служба управления персоналом).

Объект исследования: организация.

Предмет исследования: персональное развитие персонала организации.

Теоретическая база работы. Для написания работы были использованы исследования, посвященные управлению карьерным ростом (В.В.Екомасов, И.Н.Опарина, В.А.Спивак), изучению управленческих задач по обеспечению построения карьеры (К. Фей, Д. Денисон, И.В.Мишурова, П.В. Кутелов и другие). Методологическая база работы - метод сравнительного анализа.

Цель исследования - раскрыть современные подходы к персональному развитию сотрудников.

Задачи исследования:

Рассмотреть систему управления развитием персоналом в кадровой политик организации

Охарактеризовать принципы системы персонального развития