Теоретические подходы к исследованию лидерства в управлении

Теоретические подходы к исследованию лидерства в управлении

 

Характеристика организации

«Купец» - одна из самых крупных, успешных и наиболее динамично развивающаяся сетей города Екатеринбурга. В состав сети входят 41 магазинов различного формата, и два торговых центра. Общая площадь: 25000м², торговая площадь: 11000 м².

В начале 90-х годов XX века была учреждена компания, которая специализировалась на оптовых поставках продуктов питания в Свердловскую область. Постепенно этой компании удалось создать одну из лучших дистрибутивных систем по оптовой коммерции в регионе. Переход на новые принципы развития был обусловлен экономическими и социальными изменениями, происходящими в конце 90-х годов прошлого века в Екатеринбурге. Активное строительство крупных микрорайонов, развитие рынка товаров и услуг, рост деловой активности населения, повышение его уровня доходов и потребностей обусловили необходимость нового подхода в предпринимательской деятельности. В конце 1997 года совет директоров принял стратегически важное решение - о переориентации с оптовых поставок на розничную торговлю.

Общая характеристика ТС «Купец»:

1. Типы магазинов ТС «Купец»: супермаркет, универсам, продовольственный магазин, дискаунтер.

2. Структура товарооборота: 95% - продукты, 5% - непродовольственная группа.

.   Общее количество поставщиков: более 400

.   Ассортиментная корзина: 42 000 наименований

.   В день обслуживается около 100 000 покупателей

.   Выручка на одного работающего в день более 100 $США

.   Оборачиваемость товаров в среднем 9 дней

.   Средняя покупка 2-3 $ США

МиссияТЦ «Купец» - индивидуальный подход к каждому покупателю, высококлассное удовлетворение его потребностей, доверие покупателей и долгосрочное сотрудничество. Цель ТЦ «Купец» - удовлетворение покупательского спроса с высоким качеством обслуживания.

Так как торговая сеть состоит из 41 магазинов различного формата, и два торговых центра. В данной работе мне бы хотелось рассмотреть управленческую деятельность супермаркета «Купец», который расположен по адресу ул. Техническая, 37.

В ТЦ «Купец» выделяют следующие структурные подразделения: отдел управления персоналом, отдел маркетинга, финансово-экономический отдел, отдел информационных технологий, отдел логистики, технический отдел, отдел организации торговли и служба безопасности. Данные структурные подразделения отражены на схеме организационной структуры управления супермаркета «Купец».

 

Результаты исследования

 

После проведения исследования была проведена обработка результатов исследования.

На первом этапе исследования был проведен анализ личных дел участников исследования. Анализ личных дел позволил сделать следующие выводы об участниках исследования.

Аверина А.В., 27 лет, работает в ТЦ «Купец» около 4 лет, была принята на должность помощника юриста, через 2 года была повышена до должности юриста.

Бобров А.Д., 30 лет, стаж работы в ТЦ «Купец» 2 года, был принят на должность системного администратора, через год переведен на должность специалиста по автоматизации торговых процессов.

Графов П.Р., 33 года, стаж работы 3 года, принят на должность кладовщика, через год переведен на должность заместителя начальника склада.

Козлова И.Т., 37 лет, работает в ТЦ «Купец» около 2 лет, была принята на должность помощника бухгалтера по заработной плате, через 1 года была повышена до должности заместителя главного бухгалтера.

Каюмова Г.А., 28 лет, стаж работы 4 года, принята на должность продавца, через год переведена на должность старшего продавца, через 2 года повышена до должности заведующей отдела непродовольственных товаров.

Лобанов Л.Р., 32 года, работает в ТЦ «Купец» около 4 лет, был принят на должность юриста, через 2 года повышен до должности зам. начальника юридического отдела.

Папина Е.Н., 36 лет, работает в ТЦ «Купец» около 6 лет, была принята на должность товароведа, через 4 года повышена до должности категорийного менеджера.

Сомова Д.А., 35 лет, стаж работы 3 года, принята на должность продавца, через год переведена на должность старшего продавца отдела гастрономии.

Юферов К.Н., 35 лет, стаж работы 5 лет, принят на должность специалиста по логистике и транспортным операциям, через год переведен на должность зам. начальника отдела логистики.

Ямалов А.А., 37 лет, стаж работы 4 года, принят на работу в должности логиста, через 2 года переведен на должность старшего специалиста отдела логистики.

Собранная информация позволяет сделать вывод, что все отобранные специалисты были повышены и продвигаются по карьерной лестнице, являются перспективными работниками, имеют высшее образование, молоды, амбициозны, имеют хорошие характеристики от руководства и других сотрудников.

На втором этапе исследования было проведено интервьюирование всех участников.

Аверина А.В., юрист, четко ставит перед собой цели на 2,5,10 лет, амбициозна, занимается самообразованием в сфере управления, посетила много тренингов, карьеру считает одним из приоритетов.

Бобров А.Д., специалист по автоматизации торговых процессов, на вопрос о планах не смог дать четкого ответа, в тренингах участвует только по инициативе компании, свой профессиональный уровень оценивает как высокий, в приоритете выделяет деньги и льготы.

Графов П.Р., заместитель начальника склада, не стремится к дополнительному образованию, обучается только инициативе компании, планы указал только на 2 года, не видит себя в перспективе, профессиональный уровень оценивает как средний.

Козлова И.Т., заместитель главного бухгалтера, обучается по направлению компании и самостоятельно, через 2 года видит себя финансовым директорам, амбициозна, в приоритете ставит самостоятельность позиции и карьеру.

Каюмова Г.А., заведующая отдела непродовольственных товаров, не охотно соглашается на обучение, не очень инициативна, но исполнительна и ответственна, себя четко видит через 2 года и 5 лет, в приоритете выделяет деньги и льготы.

Лобанов Л.Р., зам. начальника юридического отдела, амбициозен, четко ставит цели, дает четкую картину того кем он видит себя через 3,5,10 лет, в приоритете ставит карьеру, обучение новому, ответственность, самостоятельность.

Папина Е.Н., категорийный менеджер, единственная назвала неудачи, видит себя через 2 года директором магазина, в приоритете выделяет престиж компании и новые знания и опыт, много планов на будущее.

Сомова Д.А., старший продавец отдела гастрономии, учится неохотно, видит себя через 2 года и 5 лет, в приоритетах выделяет большую ответственность, деньги и льготы, свой профессиональный уровень оценивает как нормальный.

Юферов К.Н., зам. начальника отдела логистики, с желанием посещает курсы и тренинги, видит себя через 2 года, 5 и 10 лет, в приоритетах выделяет большую ответственность, карьеру, свой профессиональный уровень оценивает как высокий, из своих успехов выделяет снижение транспортных издержек.

Ямалов А.А., старший специалист отдела логистики, обучается по направлению компании и самостоятельно, через 2 года видит себя начальником отдела, амбициозен, в приоритете ставит самостоятельность позиции и карьеру.

Так как лидер должен иметь четкий план и цель, как в работе, так и в жизни, то среди участников исследования можно отметить Аверину, Лобанова, Юферова.

Что касается приоритетов, то для лидера в приоритете должна стоять ответственность и самостоятельность решения, эти приоритеты были отмечены Козлова, Лобанова, Юферова, Ямалова.

Далее хотелось бы проанализировать результаты психологических тестов.

На рисунке 1 представлен анализ результатов диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий).

Анализ рисунка 1 показывает, что меньше всех баллов у Боброва (23 балла), это говорит о том, что лидерские качества у него развиты слабо. У Ямалова, Сомовой, Папиной, Каюмова, Козлова, Графова качества лидера выражены средне. И только у Юферова, Лобанова и Авериной лидерские качества выражены сильно, что также подтверждается предыдущими диагностиками. Сумму более 40 баллов не набрал никто, что означает что никто из кандидатов не склонен к диктату.

 

Рис. 1. Анализ результатов диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий)

 

Далее проанализируем результаты методики «Самооценка лидерства» (рисунок 2).

 

Рис. 2. Результаты методики «Самооценка лидерства»

Данные рисунка 2 показывают, что Бобров, Ямалов, Сомова, Папина, Каюмова, Графова оценивают свои лидерские качества средне, Козлова, Юферов, Лобанов и Аверина оценили лидерские качества высоко, что подтверждается результатами предыдущих исследований.

Далее проведен оценку результатов экспресс - диагностики личностной конкурентоспособности (рисунок 3).

 

Рис. 3. Оценка результатов экспресс - диагностики личностной конкурентоспособности

 

Данные рисунка 3 показывают, что высокий уровень личностной конкурентоспособности показывают по прежнему Козлова, Юферов, Лобанов и Аверина, все остальные участники показали средний уровень.

Исходя из проведенного исследования можно сделать вывод, что наиболее сильно лидерские качества проявляют Козлова, Юферов, Лобанов и Аверина, что подтверждается всеми исследованиями, и данные кандидаты должны быть занесены в резерв персонала компании.

Также развития лидерских качеств требуется у Ямалова, Сомовой и Папиной, что в дальнейшем данные кандидаты могут стать эффективными лидерами в компании.

Данное исследование чрезвычайно полезно и для компании в целом, и для каждого из молодых сотрудников, принявших участие в конкурсе. Исследование выявило основные ожидания его участников, среди которых немаловажное место занимают возможность получать дополнительное образование и повышать квалификацию для достижения максимальных производственных результатов.

На основе этих ожиданий требуются рекомендации о возможных направлениях развития кадровой политики, обучения и мотивации персонала, развития корпоративной культуры.

Также все участники конкурса зачислены в «кадровый резерв» компании, а наиболее яркие повышены в должности.

ТЦ «Купец» видит свое будущее именно в молодых, энергичных, инициативных сотрудниках, готовых принимать решения и брать на себя ответственность.

 

Рекомендации по развитию лидерских качеств у сотрудников

 

Развитие лидерства - целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации в большей или меньшей степени учитывает возможности формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения. Для развития лидерства используется ряд нижеследующих процедур:

-   выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, осознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т.п. Эта группа качеств характеризует различные параметры активности лидера. Процедуры индивидуальной самомотивации достаточно разработаны в соответствующей литературе и широко используются в практике менеджмента;

-   развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств. Как уже частично отмечалось, к таким качествам относятся, прежде всего, профессиональная компетентность, порядочность (честность, соблюдение общепринятых нравственных норм), без которой, как правило, трудно, а то и совсем невозможно завоевать авторитет, развитый интеллект, проявляющийся в аналитичности, быстроте понимания сути проблемы, гибкости ума, предусмотрительности, умении планировать и ставить цели, и т.д.;

    обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы. Это предполагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами, оказывать им поддержку и т.п.;

    приобретение умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы. Эта идея достаточно ярко выражена в рекомендациях по развитию лидерства американской Национальной организации женщин: «Лидерство не является таким процессом, в ходе которого вы выбираете тех женщин и мужчин, с которыми хотите работать, и «избавляетесь» от остальных. Более того: человек, которого заставили замолчать, не обратится в вашу веру. Старайтесь вовлечь всех!» Не менее важна для лидерства и правильная оценка ситуации, своих сил и возможностей группы. Без этого успех групповой деятельности недостижим. Повторяющиеся неудачи обычно ведут к утрате веры в лидера.

 

Заключение

Лидерство - сложный социально-психологический процесс группового развития, в результате которого и происходит возникновение и дифференциация групповой структуры, ее оптимизация и непрерывное совершенствование. Ошибочно как отождествлять лидерство и руководство в группе, так и противопоставлять их.

Как отмечают современные исследователи, лидерство и руководство - это персонифицированные формы социального взаимодействия и интеграции всех механизмов и способов социально-психологического воздействия для достижения максимального эффекта в групповой деятельности. Если феномен лидерства по своей природе связан, прежде всего, с регулированием межличностных отношений, носящих неоформленный характер, то руководство является носителем функций и средством регулирования официальных (оформленных) отношений в рамках социальной организации.

В общественном сознании понятия менеджер и лидер практически не различаются. Тем не менее, люди, занимающие эти позиции в организации, выполняют разные функции и поэтому должны обладать разными свойствами.

Если условно выделить в организации такие объекты приложения усилий как план, персонал, исполнение и результат, то лидер и менеджер займут по отношению к ним различные позиции.

Лидер определяет направление движения, менеджер разрабатывает план и график продвижения в избранном направлении. Лидер воодушевляет и мотивирует персонал, менеджер следит за исполнительностью людей и соблюдением требований к выполняемой работе.

Во второй главе было проведено исследование лидерских качеств у сотрудников на примере ТЦ «Купец».

«Купец» - одна из самых крупных, успешных и наиболее динамично развивающаяся сетей города Екатеринбурга.

Цель исследования - выявить молодых перспективных сотрудников, обладающих талантом руководителя для формирования кадрового резерва.

Для проведения исследования были отобраны следующие методы:

4. Анализ документов и личных дел сотрудников организации для отбора участников исследования.

5. Интервью с участниками исследования для получения биографических сведений, карьерных планов на будущее.

.   Проведение тестирование участников исследования с целью диагностики лидерских черт: диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий), методика «Самооценка лидерства», экспресс-диагностика личностной конкурентоспособности.

Собранная информация позволяет сделать вывод, что все отобранные специалисты были повышены и продвигаются по карьерной лестнице, являются перспективными работниками, имеют высшее образование, молоды, амбициозны, имеют хорошие характеристики от руководства и других сотрудников.

Результаты исследования показали, что наиболее сильно лидерские качества проявляются у Козлова, Юферов, Лобанов и Аверина, что подтверждается всеми исследованиями, и данные кандидаты должны быть занесены в резерв персонала компании. Также развития лидерских качеств требуется у Ямалова, Сомовой и Папиной, что в дальнейшем данные кандидаты могут стать эффективными лидерами в компании.

Данное исследование чрезвычайно полезно и для компании в целом, и для каждого из молодых сотрудников, принявших участие в конкурсе. Исследование выявило основные ожидания его участников, среди которых немаловажное место занимают возможность получать дополнительное образование и повышать квалификацию для достижения максимальных производственных результатов.

Список литературы

 

1.  Альтманн Г.Х. Звездные часы лидерства. Лучшие стратегии управления в мировой истории. М.: Интерэксперт, 2002. - 450 с.

2. Байхем В. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать талантливых руководителей. М.: Вильямс, 2002. - С. 340

.   Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. - Минск: Новое знание, 2002. - 250 с.

.   Бухалков М.И. Управление персоналом. - М: Инфра-М, 2005. - 386 с.

.   Диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М. 2002. C. 316-320

.   Дилтс Р. НЛП. Навыки эффективного лидерства. Санкт-Петербург: Питер, 2001. - 360 с.

.   Дюжердиль Р. Управление человеческими ресурсами. // Маркетинг. - №3 2006. - 34-39

.   Калашникова Л., Лайфуров С. Стиль и методы управления в современном бизнесе // Служба кадров. - №10. - 2002. - С. 32-26

.   Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. - М: Инфра-М, 2007.-157 с.

.   Кретов Б.И. Типология лидерства // Социально-гуманитарные знания. - №3 2000. - с. 34-37

.   Кристофер Э, Смит Л. Тренинг лидерства. Санкт-Петербург: Питер, 2001. - 276 с.

.   Леонова А.А. Управление персоналом: искусство или наука? // Деньги и кредит. - №9. - 1998. - С. 56

.   Мартынова М.Д. Развитие лидерства и социальной активности молодежи в системе высшего образования как основание для формирования управленческих качеств будущих специалистов // Университетское управление. - №5, 6. - 2003. - С. 34-38

.   Основы теории управления./ под ред. Тарахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. - М: Финансы и статистика, 2003. - 560 с.

.   Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 2002. - 230 с.

.   Руководитель, коллектив, личность. Ред. К. Ладензак. М., 1974. - 345 с.

.   Самооценка лидерства / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., 2002. C. 391-392.

.   Смольков В.Г. Сущность и типология социального лидерства // Социально-гуманитарные знания. - №6 - 2001. - С. 34-37

.   Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Прогресс, 2002. - C. 340

.   Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2006. - 215 с.

.   Шорин В.Г., Попов Г.Х., Горячев Г.Д. Стиль работы руководителя. М., 1976. - 340 с.

.   Экспресс-диагностика личностной конкурентоспособности / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. C.113-114

.   Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М., 2002. - 321 с.

лидерство организация сотрудник

Теоретические подходы к исследованию лидерства в управлении