Теоретические основы компетенций

Введение

 

Существует множество различных определений термина «компетенция». Многие эксперты и специалисты по управлению персоналом предлагают собственные определения этого понятия. Но чаще всего все сводится к двум основным подходам к понимаю компетенций.

Американский подход, рассматривающий компетенции как описание поведения сотрудника. Компетенция - это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе.

Европейский подход, рассматривающий компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Компетенция - способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации.

Таким образом, европейский подход сосредоточен на определении стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником, а американская модель определяет, что должен делать работник, чтобы добиться наивысшей эффективности.

В настоящее время корпоративным моделям компетенций отводится немаловажная роль в политике управления персоналом. В некоторых компаниях профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов конкретных HR-функций (например, для оценки персонала или формирования управленческого резерва); в других - система прописанных компетенций является ключевой в работе с персоналом. Очень распространено использование компетенций при оценке персонала, т. к. применение этого инструмента позволило менеджерам по персоналу, оценивая исполнение работы, анализировать не только то, что было достигнуто сотрудником за прошедший период, но и то, как это было сделано.

Объект исследования - АО «ИСС».

Цель - построение профиля компетенций.

Из поставленной цели вытекают следующие задачи:

) изучить систему модели компетенций;

) рассмотреть этапы разработки модели компетенций;

) выявить компетенции АО «ИСС»;

) разработать профиль компетенций для конкретной должности.

 

 

Теоретические основы компетенций

 

Система модели компетенций

 

Еще сравнительно недавно понятия компетенции в отечественной кадровой практике не существовало. Применялся термин «профессионально важные качества», которым обозначались особенности человека (психофизиологические, психологические и даже физические), способствующие профессиональной успешности. Наряду с ними нередко указывали особенности человека, нежелательные для профессии, или противопоказания к ней. Например, в десантники не возьмут человека с весом пятьдесят килограммов, а кандидату с подвижной эмоциональностью и художественным восприятием не стоит рассчитывать на работу оператора атомной станции.

Сегодня для профессионально важных качеств используют понятие «компетенции», а для нежелательных свойств - «антикомпетенции». Правда, последний термин употребляется редко - чаще составляются перечни противопоказаний, связанных с физическим состоянием работника, его моральными качествами (социальным статусом) или образованием.

Чтобы модель компетенций была разработана корректно, следует понимать, что представляет собой компетенция - набор полезных для работы качеств, способности, знания, умения или совокупность всех этих понятий.

Моделирование проходит на трех этапах: на уровне компании, на уровне должности и на уровне индивидуума.

 

 

Рисунок 1 - Процесс моделирования компетенций

 

На уровне компании определяется модель компетенций-то, какие навыки, знания и умения позволят достигать организации наилучших результатов. На уровне должности определяется профиль компетенций - знания, умения и навыки, которые являются важными в рамках конкретной должности в организации. На уровне индивидуума - оценка и развитие компетенций отдельного сотрудника.

Виды компетенций:

Описание требований к поведению сотрудников с помощью индикаторов оказалось настолько удобным и объективным, что постепенно к компетентностному способу переходят и создатели профессиональных стандартов. Сейчас появляются модели компетенций инженеров, юристов, бухгалтеров и т.д. Такие компетенции, имеющие прямое отношение к определенной профессии, называют «техническими» или «профессиональными».

Другую группу компетенций называют «корпоративными». Эти компетенции устанавливают стандарт того, как сотрудники должны вести себя по отношению к компании, руководителям, подчиненным и друг другу.

Иногда в отдельную группу выделяют «личностные» или «базовые» компетенции, которые описывают способ мышления человека и то, как он принимает решения.

Следующим шагом является объединение компетенций в единую систему, которая называется моделью компетенций.

Например, работая над моделью управленческих компетенций, мы стремились описать аспекты, которые определяют качество руководителя и отражаются на том, как работает подчиненная ему система. В итоге мы выделили следующие компетенции:

.Коммуникация.

.Постановка задачи и обеспечение исполнения.

.Управление взаимодействием.

.Участие во взаимодействии, исполнение правил и регламентов.

.Системность, структурированность и гибкость мышления, качество логических решений, обучаемость.

.Понимание бизнеса и лояльность.

.Планирование и прогнозирование.

.Целенаправленность, самостоятельность и ответственность.

.Инициативность, инновационность и действия в условиях изменений.

Часть компетенций в этой модели относится к профессиональным, часть к личностным, часть к корпоративным. Таким образом, это комплексное описание поведения человека, приводящего к результатам в различных областях.

 

Практическая часть

 

Компетенции АО «ИСС»

 

Комплексная производственно-экспериментальная база АО «ИСС» оснащена по последнему слову техники и продолжает ежегодно пополняться новым высокопроизводительным оборудованием, а персонал компании владеет всем спектром компетенций, необходимых для создания инновационной продукции космического назначения.

Модель компетенций - это набор компетенций, необходимых для успешного выполнения данной работы в данной организации. Модель компетенций может включать в себя самые различные знания, умения, навыки и индивидуально-личностные характеристики.

Как правило, модель компетенции состоит из трех блоков (рисунок 1):

.   Корпоративные - общие для всех работников компании.

.   Управленческие - необходимые для успешного выполнения функций руководителя в компании.

.   Профессиональные - необходимые для какой-либо отдельно взятой должности.

 

Рисунок 2 - Модель компетенций

 

Профиль компетенций - индивидуальная эталонная модель компетенций.

Разработаем профиль компетенций для заместителя генерального директора по производству.

Профиль включает в себя следующие виды компетенций:

Корпоративные компетенции

 

                   Компетенции с уровнями

 

Креативность

Уровень 1: Решать задачи нестандартным образом

Уровень 2: Находить новые оригинальные идеи

Уровень 3: Видеть проблемы и их решение уникальным способом

Инициативность

Уровень 1: Разработка новшеств

Уровень 2: Внедрение инноваций

Выдвижение инициатив

Уровень 1: Предлагать идеи для обсуждения

Уровень 2: Активно вести дискуссию при обсуждении новшеств

 

 

                          Компетенции с уровнями

 

Превосходство установленным стандартам

Уровень 1: Устанавливать для себя труднодостижимые цели

Уровень 2: Создание собственных критерий качества для измерения результатов

Уровень 3: Постоянно находить способы выполнения задач в области своих непосредственных обязанностей лучше, проще, быстрее

Повышение эффективности работы

Уровень 1: Стремление к качеству работы

Уровень 2: Принимает решения и расставляет приоритеты на основе точного расчета

Уровень 3: Принятие рискованных, но обдуманных решений

Преодоление препятствий

Уровень 1: Мобилизация всех способностей при принятии трудных решений

Уровень 2: Стремление к изменению сложившегося положения

Уровень 3: Умение эффективно справляться с различными ситуациями

Менеджерские компетенции

 

 

                            Компетенции с уровнями

 

Кооперация и конкурирование

Уровень 1: Конкуренция между предприятиями

Уровень 2: Кооперация при выходе на внешний рынок

Уровень 3: Эффективность и развитие деятельности

Взаимосвязь

Уровень 1: Зависимость участников от успеха друг друга

Уровень 2: Сохранение сплоченности участников

Уровень 3: разрешение спорных вопросов и принятие решений, налаживание внешних связей

Долгосрочное сотрудничество

Уровень 1: Поддержание взаимоотношений

Уровень 2: Регулярные, долгосрочные, гарантируемые поставки и качество услуг

Уровень 3: Взаимодействие для достижения и поддержания конкурентных преимуществ

 

 

                        Компетенции с уровнями

 

Истинная забота о подчиненных

Уровень 1: Защищает группу и её репутацию

Уровень 2: Добивается для группы нужного персонала, ресурсов, информации

Уровень 3: Удостоверяется, что практические потребности групп удовлетворены

Мотивирование и убеждение без давления администрации

Уровень 1: Создание методики анализа потребностей сотрудников в коллективе

Уровень 2: Побуждать человека работать на организацию

Уровень 3: Воодушевление других своими действиями

Повышение эффективности команды

Уровень 1: Пользуется сложными стратегиями для укрепления командного духа

Уровень 2: Пользуется сложными стратегиями для увеличения продуктивности

Заключение

 

Модель компетенций - это ось, вокруг которой строится система управления персоналом компании. Современные модели компетенций задают систему координат, которая позволяет выявить не только и не столько наиболее профессионально компетентных работников, но работников, которые смогут быть максимально эффективны в рамках конкретной организационной культуры.

Можно сказать, что ключевые компетенции - это “душа” компании, и в этом качестве они должны быть неотъемлемой частью менеджмента. Поэтому формирование ключевых компетенций нельзя поручать ни “технократам”, ни “персональщикам”. Для того чтобы модель ключевых компетенций действительно работала в компании, вся команда управленцев должна участвовать в ее формировании.

Правильно разработанная и внедренная модель компетенций - это надежная основа для эффективного построения всей системы управления персоналом банка с целью максимально полного и эффективного использования профессионального потенциала его работников.

Создание модели компетенций, которая отвечает профессиональным потребностям широкого круга пользователей, возможно на основе структурного подхода. Для создания модели компетенций и для воспитания у работников ощущения того, что используемая модель - продукт и собственность самих работников, необходимы вовлечение персонала в разработку модели и хорошая осведомленность во всем, что относится к модели. В интересах понимания нужности и ценности модели компетенций для исполнения работы каждым сотрудником и всей организацией процесс создания модели необходимо представить как ясную и общую цель всего персонала.

Разработка профилей - хороший способ для тестирования и возможной корректировки модели компетенций, а также для получения обратной связи от линейных руководителей, ведущих специалистов об использовании компетенций как инструмента.

 

 

Введение

 

Существует множество различных определений термина «компетенция». Многие эксперты и специалисты по управлению персоналом предлагают собственные определения этого понятия. Но чаще всего все сводится к двум основным подходам к понимаю компетенций.

Американский подход, рассматривающий компетенции как описание поведения сотрудника. Компетенция - это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе.

Европейский подход, рассматривающий компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Компетенция - способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации.

Таким образом, европейский подход сосредоточен на определении стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником, а американская модель определяет, что должен делать работник, чтобы добиться наивысшей эффективности.

В настоящее время корпоративным моделям компетенций отводится немаловажная роль в политике управления персоналом. В некоторых компаниях профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов конкретных HR-функций (например, для оценки персонала или формирования управленческого резерва); в других - система прописанных компетенций является ключевой в работе с персоналом. Очень распространено использование компетенций при оценке персонала, т. к. применение этого инструмента позволило менеджерам по персоналу, оценивая исполнение работы, анализировать не только то, что было достигнуто сотрудником за прошедший период, но и то, как это было сделано.

Объект исследования - АО «ИСС».

Цель - построение профиля компетенций.

Из поставленной цели вытекают следующие задачи:

) изучить систему модели компетенций;

) рассмотреть этапы разработки модели компетенций;

) выявить компетенции АО «ИСС»;

) разработать профиль компетенций для конкретной должности.

 

 

Теоретические основы компетенций

 

Система модели компетенций

 

Еще сравнительно недавно понятия компетенции в отечественной кадровой практике не существовало. Применялся термин «профессионально важные качества», которым обозначались особенности человека (психофизиологические, психологические и даже физические), способствующие профессиональной успешности. Наряду с ними нередко указывали особенности человека, нежелательные для профессии, или противопоказания к ней. Например, в десантники не возьмут человека с весом пятьдесят килограммов, а кандидату с подвижной эмоциональностью и художественным восприятием не стоит рассчитывать на работу оператора атомной станции.

Сегодня для профессионально важных качеств используют понятие «компетенции», а для нежелательных свойств - «антикомпетенции». Правда, последний термин употребляется редко - чаще составляются перечни противопоказаний, связанных с физическим состоянием работника, его моральными качествами (социальным статусом) или образованием.

Чтобы модель компетенций была разработана корректно, следует понимать, что представляет собой компетенция - набор полезных для работы качеств, способности, знания, умения или совокупность всех этих понятий.

Моделирование проходит на трех этапах: на уровне компании, на уровне должности и на уровне индивидуума.

 

 

Рисунок 1 - Процесс моделирования компетенций

 

На уровне компании определяется модель компетенций-то, какие навыки, знания и умения позволят достигать организации наилучших результатов. На уровне должности определяется профиль компетенций - знания, умения и навыки, которые являются важными в рамках конкретной должности в организации. На уровне индивидуума - оценка и развитие компетенций отдельного сотрудника.

Виды компетенций:

Описание требований к поведению сотрудников с помощью индикаторов оказалось настолько удобным и объективным, что постепенно к компетентностному способу переходят и создатели профессиональных стандартов. Сейчас появляются модели компетенций инженеров, юристов, бухгалтеров и т.д. Такие компетенции, имеющие прямое отношение к определенной профессии, называют «техническими» или «профессиональными».

Другую группу компетенций называют «корпоративными». Эти компетенции устанавливают стандарт того, как сотрудники должны вести себя по отношению к компании, руководителям, подчиненным и друг другу.

Иногда в отдельную группу выделяют «личностные» или «базовые» компетенции, которые описывают способ мышления человека и то, как он принимает решения.

Следующим шагом является объединение компетенций в единую систему, которая называется моделью компетенций.

Например, работая над моделью управленческих компетенций, мы стремились описать аспекты, которые определяют качество руководителя и отражаются на том, как работает подчиненная ему система. В итоге мы выделили следующие компетенции:

.Коммуникация.

.Постановка задачи и обеспечение исполнения.

.Управление взаимодействием.

.Участие во взаимодействии, исполнение правил и регламентов.

.Системность, структурированность и гибкость мышления, качество логических решений, обучаемость.

.Понимание бизнеса и лояльность.

.Планирование и прогнозирование.

.Целенаправленность, самостоятельность и ответственность.

.Инициативность, инновационность и действия в условиях изменений.

Часть компетенций в этой модели относится к профессиональным, часть к личностным, часть к корпоративным. Таким образом, это комплексное описание поведения человека, приводящего к результатам в различных областях.