Мотивация стимулирование трудовой персонал

Мотивация стимулирование трудовой персонал

Введение

 

В современной системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - труды Маслоу, Герцберга, Аргириса, МакГрегора и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan.

Однако в 90-е годы в отечественных исследованиях теории и практики мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. В настоящее время вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Необходимо отметить, что кадровая работа с персоналом, в том числе, в процессе создания системы мотивации и стимулирования труда работников организаций, становится технологичной лишь в том случае, когда ее реализация осуществляется на основе четких целей и определенных процедур, руководители и специалисты имеют достаточный уровень квалификации, а также разработаны документы, регламентирующие все основные направления работ в данной сфере.

Актуальность данной научно-исследовательской работы определяется сложностью создания рациональной системы мотивации и стимулирования труда персонала на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников организаций во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала также определяется слабой изученностью мотивационных аспектов работников с позиций синергетического подхода к управлению персоналом организаций.

Целью научно-исследовательской работы является разработка мотивационных моделей для различных типов личности с учетом синергетического подхода к управлению организации.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

Провести исследование теоретических основ и современных тенденций развития синергетической теории управления.

Провести анализ мотивационных факторов воздействия на персонал.

 

Глава 1. Мотивация и стимулирование труда как фактор эффективности деятельности персонала предприятий

Заключение

 

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Основными тенденциями развития системы мотивации и стимулирования труда персонала российских предприятий в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, а также активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

В данной дипломной работе объектом исследования является компания "Радуга+". Проведенное эмпирическое исследование среди работников компании показало, что наибольший вес среди форм мотивации и стимулирования труда имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий и социальные льготы. Значимыми также являются следующие мотивационные формы: хороший социально-психологический климат в коллективе, возможность профессионального роста.

В представленной дипломной работе были разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников компании "Радуга+". По их реализации можно сделать следующие выводы.

Основная тенденция в развитии компенсационного пакета компании "Радуга+" должна заключаться в относительном увеличении социальных льгот и выплат в общей системе вознаграждения.

Корпоративная культура оказывает самое непосредственное влияние на результаты деятельности компании "Радуга+" и, тем самым, в значительной мере определяет эффективность его функционирования.

Совершенствование корпоративной культуры компании "Радуга+" обеспечивает основу для представления внешних и внутренних факторов в виде интегрированного целого, дает возможность выделить отдельные подсистемы, в пределах которых может осуществляться специализированное руководство по их развитию, а именно:

1) закрепление высокопрофессионального персонала;

2) косвенное и прямое стимулирование труда;

)   создание комфортного социально-психологического климата и организацию деятельности работников торговой фирмы как единой команды;

)   создание благоприятного общественного мнения о компании (PR-цели);

)   увеличение реального благосостояния собственных работников.

Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам компании "Радуга+". Он определяет целевую группу и тематику обучения. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач, стоящих перед отделами компании. Если же такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится достаточно хаотично и неорганизованно.

Необходимо отметить, что система наставничества и комплексная программа повышения квалификации персонала компании "Радуга+" позволит повысить приверженность ее сотрудников к организации, создаст основы корпоративной культуры и снизит текучесть кадров.

Основная тенденция совершенствования системы мотивации для развития социальной активности работников в компании "Радуга+" должна указывать на то, что в стратегических целях организации присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника компании, развитие его личности и творческих способностей.

Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива компании "Радуга+" достичь практически невозможно, однако руководство обязано уделять системе мотивации и стимулированию труда своих сотрудников постоянное и должное внимание с учетом различных факторов, мотивирующих работников организации.

 

Список литературы

 

.   Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.:ДИС, 2006. - 256 с.

.   Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации //Управление персоналом. 2007. № 1. С. 50-56.

.   Баканов М.И, Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2007. 288с.

.   Бахматова Т.Г. Оценка конкурентоспособности работников с позиций обладания ресурсным потенциалом трудовой мобильности // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2002.

.   Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004.

.   Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2006. № 4. С. 23-34.

.   Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2006. № 4 С.75-79.

.   Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2005.

.   Герчнкова, И.Н. Менеджмент. 3-е изд., перераб. н доп.. - М.: ЮНИТИ, 2007. -238 с.

.   Григорьев, Ю.А. Проблемы определения платежеспособности предприятия/ Ю.А.Григорьев // Консультант. -2006.- № 23.- С. 84-88.

.   Григорьев, Ю.А. Рентабельность предприятия и проблемы совершенствования отчетности/ Ю.А. Григорьев// Консультант.-2007.-№21.-С.83-88.

.   Грин Дж., Грант Э.М. Коучинг принятия решений. - СПб.: Питер, 2005. 144 с.

.   Гринтанс, Я.М. Организационное проектирование и реструктуризация (реинжиниринг) предприятий и холдингов: экономические-управленческие и правовые аспекты / Я.М. Гританс. -М.: Волтерс Клувер, 2005 - 321 с.

.   Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2007. № 1. С. 169-174.

.   Дебро, Ж. Система нематериальной мотивации персонала //Справочник по управлению персоналом. - 2008. - № 12. - с. 45-47.

.   Донцова Л. В. Анализ финансовой отчетности: практикум. 3-е изд. Перераб. - М.: ИКЦ "Дело и сервис", 2008. - 144 с.

.   Ефимова О.В. Финансовый анализ. - 3-е изд., перераб. и доп. - М: Изд-во "Бухгалтерский учет", 2009.

.   Ивановская Л., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала // Маркетинг. 2004

.   Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом // Социологические исследования. 2006. № 12. С. 77-86.

.   Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 38-49.

.   Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2005. № 10. С 12-15.

.   Маслова И.С. Эффективная занятость и рынок рабочей силы // Вестник статистики. 2005.

.   Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подольная Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. - Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2002.

.   Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга // Менеджмент в России и за рубежом. 2006

.   Мишин А.К. Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения проблемы // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2002.

.   Правдина Н.В. Управление и самоорганизация в производственной интеграции // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.05. - "Экономика и управление народным хозяйством". Ульяновск, 2006.

.   Приходько В.И. Теория и методология рациональной самоорганизации в социально-экономических системах // Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук по специальности 08.00.05. - "Экономика и управление народным хозяйством". Ульяновск, 2006.

.   Румизен М.К. Управление знаниями: Пер. с англ. / М.К. Румизен. - М.: ООО "Издательство АСТ"; ООО "Издательство Астрель", 2004.

.   Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. 2005. № 5. С. 44-53.

.   Саруханов Э.Р., Сотникова С.И. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 2006.

.   Семеркова Л.Н. Теория и методология маркетинга рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ. 2006.

.   Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М. 2004.

.   Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия "Экономика". - Выпуск №4. - 2003.

.   Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002.

.   Тарасов В., Цыбин А. Новая конкурентная стратегия - построение самообучающихся предприятий // Проблемы теории и практики управления. 2005. № 1. С. 76 - 84.

.   Титов В.В. Управление корпорацией: проблемы эффективности и согласования // Экономическая наука современной России. 2006. № 3. С. 79-88.

.   Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПГУЭиФ. 2005.

.   Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005.

.   Урманов И. Синергетические связи как новая модель организации производства // Мировая экономика и международные отношения. 2007. № 3. С.16-22.

.   Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие.2-е изд. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". 2007.

.   Храмцова Н. В. Разработка системы управления конкурентоспособностью предприятия на рынке труда // Современное управление. - 2005. - № 6. с. 19-26.

.   Эренберг Р. Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М., 2005.

мотивация стимулирование трудовой персонал

Введение

 

В современной системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - труды Маслоу, Герцберга, Аргириса, МакГрегора и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan.

Однако в 90-е годы в отечественных исследованиях теории и практики мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. В настоящее время вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Необходимо отметить, что кадровая работа с персоналом, в том числе, в процессе создания системы мотивации и стимулирования труда работников организаций, становится технологичной лишь в том случае, когда ее реализация осуществляется на основе четких целей и определенных процедур, руководители и специалисты имеют достаточный уровень квалификации, а также разработаны документы, регламентирующие все основные направления работ в данной сфере.

Актуальность данной научно-исследовательской работы определяется сложностью создания рациональной системы мотивации и стимулирования труда персонала на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников организаций во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала также определяется слабой изученностью мотивационных аспектов работников с позиций синергетического подхода к управлению персоналом организаций.

Целью научно-исследовательской работы является разработка мотивационных моделей для различных типов личности с учетом синергетического подхода к управлению организации.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

Провести исследование теоретических основ и современных тенденций развития синергетической теории управления.

Провести анализ мотивационных факторов воздействия на персонал.