Комплекс мероприятий по повышению качества и конкурентоспособности рабочей силы на региональном рынке труда

 

Кадровый потенциал предприятий и организаций Липецкой области является важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех экономической реформы и решения социальных проблем в обществе. Его качественные и количественные характеристики определяют возможности развития экономики, расширения производства, повышения качества и конкурентоспособности продукции, роста производительности труда.

Пока область располагает необходимыми трудовыми ресурсами и трудовым потенциалом, отвечающим потребностям активно развивающихся экономики и социальной сферы. В то же время, именно ближайшие годы будут для пока благополучной обстановки, пограничными, критическими. Обусловлено это не только темпами роста экономики региона и общеизвестным демографическим спадом, но и не вполне рациональным использованием трудовых ресурсов и трудового потенциала.

За период 10 лет (2005–2015 гг.) численность трудоспособного населения области уменьшится более чем на 31,0 тыс. чел. (табл. 12).

Таблица 12. Изменение численности трудоспособного населения за 10 лет до 2015 г.

№ п/п	Города, районы	Численность населения				Разница между вступающими и покидающими трудоспособный возраст
		вступающего на рынок труда	уходящего на пенсию за 10 лет
			всего	мужчины	женщины
1.	Воловский	2247	2082	802	1280	165
2.	Грязинский	8245	10671	4210	6461	-2426
3.	Данковский	4822	5357	2223	3134	-535
4.	Добринский	5312	5252	1958	3294	60
5.	Добровский	2841	3127	1305	1822	-286
6.	Долгоруковский	2301	2666	1020	1646	-365
7.	Елецкий	3363	4071	1597	2474	-708
8.	Задонский	4157	5185	1976	3209	-1028
9.	Измалковский	2295	2420	956	1464	-125
10.	Краснинский	1930	2077	826	1251	-147
11.	Лебедянский	5365	6077	2373	3704	-712
12.	Л.-Толстовский	2252	2321	977	1344	-69
13.	Липецкий	5395	6643	2501	4142	-1248
14.	Становлянский	2434	2655	1067	1588	-221
15.	Тербунский	3123	3011	1183	1828	112
16.	Усманский	6197	6771	2763	4008	-574
17.	Хлевенский	2394	2928	1144	1784	-534
18.	Чаплыгинский	4289	4297	1720	2577	-8
19.	г. Елец	53909	77515	49424	28091	-23606
20.	г. Липецк	11251	16637	6547	10090	-5386
Липецкая область		134722	165984	100745	65239	-31262

 

Уже в предстоящие два года прогнозируются серьёзные изменения. Будет происходить значительное сокращение количества молодых людей, вступающих в трудоспособный возраст на замену старшему поколению, переходящему пенсионный порог.

Резкое снижение численности населения в трудоспособном возрасте начнется с 2010 года. В итоге к 2020 году оно уменьшится на 98 тыс. чел. (рис. 5).

Рис. 5. Динамика численности населения области в трудоспособном возрасте

 

Самый большой спад намечается в городах Липецк и Елец, а также в Грязинском, Данковском, Елецком, Задонском, Липецком, Лебедянском и Усманском районах. В связи с этим возникает закономерный вопрос: можно ли обеспечить квалифицированными кадрами заложенный в стратегии социально-экономического развития области рост практически во всех отраслях производственного сектора и в социальной сфере? Особенно в связи со строительством новых предприятий в федеральной особой экономической зоне "Липецк" и в региональных экономических зонах "Тербуны", "Астапово" и других.

В настоящее время объемы профессиональной подготовки позволяют обеспечивать предприятия квалифицированными работниками, о чем свидетельствуют статистические данные о кадровой обеспеченности крупных и средних предприятий области, где число вакансий в основных отраслях не превышает 1–3% от списочной численности.

Ежегодная потребность в кадрах на замену естественной убыли составляет около 17 тыс. чел., и сегодня она практически покрывается объемом выпуска из профессиональных образовательных учреждений.

Кроме того, для пополнения квалифицированного персонала на производстве за счет безработных граждан ежегодно проходит профессиональное обучение около 3 тысяч безработных граждан, зарегистрированных в органах занятости населения.

Однако, в числе работающих более 60,0 тыс. граждан пенсионного возраста, которые при определенных условиях, например при увеличении размера пенсий, могут частично оставить рабочие места. Это еще более усугубит ситуацию с дефицитом рабочих кадров для отдельных предприятий и области в целом.

Снижение миграционного прироста за последние 10 лет не компенсирует естественную убыль населения. Наша область в числе первых 12 регионов в стране включена в Государственную программу по оказанию содействия добровольному переселению соотечественников из-за рубежа. Однако, как показывает анализ обращений потенциальных переселенцев, надеяться на решение за их счет радикальных кадровых проблем не приходится. Преобладают представители гуманитарных профессий и сферы обслуживания, немало экономистов, финансистов, юристов, а вот инженеров и др. специалистов, особенно рабочих различных специальностей – единицы. Например, токарей, фрезеровщиков всего три из 780 человек потенциальных участников программы переселения.

Как показывает практика – не следует рассчитывать и на иностранных трудовых мигрантов. Как, правило, их основная часть – малоквалифицированные работники.

Проведенный управлением труда и занятости со специалистами Липецкого государственного педагогического университета мониторинг кадровой обеспеченности 42 крупных и средних предприятий области показал, что потребность в кадрах растет. Только Новолипецкий металлургический комбинат до 2010 года заявил для восполнения естественной убыли и расширения производства более 9,5 тыс. специалистов и рабочих. Среди них слесари различных видов, электрики, сварщики и т.д. Заводу "Свободный Сокол" потребуются около 100 станочников, слесарей-ремонтников, электрогазосварщиков, акционерному обществу "Елецгидроагрегат" – порядка 200 токарей, фрезеровщиков, станочников широкого профиля, операторов станков с ЧПУ и др., и так далее. Всего до 2010 года только по исследуемым предприятиям потребуется 12,5 тыс. рабочих и служащих.

Как видим, потребность в рабочих кадрах увеличивается, однако предложение рабочей силы не соответствует спросу работодателей. Рынок образовательных услуг плохо коррелируется с реальным сектором экономики.

Усложнение производственного оборудования и технологических процессов обуславливает возрастание спроса на уровень квалификации и качество рабочей силы.

Качество рабочей силы – это совокупность профессиональных, образовательных, психофизиологических характеристик, делающих человека способным выполнять трудовые функции той или иной сложности.

До последнего времени критериями качества рабочей силы являлись:

уровень образования работника;

уровень профессиональной подготовки работника;

уровень мотивации работника к повышению профессионализма и качества собственного труда;

способность организационной структуры учреждения (предприятия) раскрывать все качества работника.

Рыночная экономика и развитие научно-технического прогресса повышают требования к качеству рабочей силы, и эти критерии постоянно дополняются новыми. В условиях рыночной экономики для создания конкурентоспособной продукции возрастает спрос на работников нового типа, умеющих создавать и эффективно использовать технику, технологию и продукцию новых поколений. Эти качества работника выражает его конкурентоспособность.

"Конкурентоспособность" работника как социально-экономическая категория определяется дефицитностью его профессиональных знаний, навыков и умений на рынке труда и профессий, коммуникабельностью в отношениях с работодателями и партнерами по трудовым и экономическим связям.

Важнейшие показатели качества работника: уровень квалификации, уровень здоровья, уровень сознания, уровень благосостояния.

Конкурентоспособность – соответствие рабочей силы требованиям рынка труда, совокупность качеств, определяющая сравнительные позиции конкретного работника на рынке труда и позволяющая ему претендовать на занятие определенных рабочих мест.

Отечественные психологи и практики подчеркивают, что основу конкурентоспособности работника составляют его компетенции. Под компетенцией понимается общая способность и готовность работника к деятельности, основанная на знании и опыте, приобретенных благодаря обучению.

В настоящее время в соответствии с рекомендациями ЮНЕСКО о переходе к концепции компетентности человека и положением национальной системы оценки качества специалистов термин "компетентность" становится ведущим при оценке уровня квалификации работника, важнейшим критерием профессионального обучения и интегральным показателем качества рабочей силы.

Компетентность выражается в способности оперативно и правильно оценивать сложившуюся ситуацию и принимать нужное решение.

Российский ученый Э.Ф. Зеер выделяет следующие виды компетентности:

специальная (в рамках конкретной профессии);

социальная (в сфере общения и взаимодействия);

персональная (использование своих индивидуальных особенностей);

полипрофессиональная (эрудированность, широкий кругозор);

экстремальная (действия в экстремальных, стрессовых ситуациях).

Компетентность выражается объемом и качеством профессиональных знаний и умений, опытностью, которая характеризуется способностью предвидеть и не допускать ошибок в трудовой деятельности, а при их возникновении – быстро устранять. Квалифицированный работник должен быть конкурентоспособным, компетентным, обладать профессионально важными качествами, ключевыми квалификациями не только в своей профессии, но и в других видах деятельности.

Вышеперечисленные критерии – основные для всех категорий работников предприятий и организаций различных форм собственности, поэтому во многих странах идет поиск путей повышения качества рабочей силы.

В настоящее время следует учитывать не только количественную оценку трудовых ресурсов, но и уровень образования, профессионализм и гражданскую позицию человека. Именно из этого исходит известное положение МОТ: человек, не имеющий достаточного уровня знаний, опыта, квалификации, крайне уязвим и неустойчив на рынке труда. Поэтому только материальная поддержка социально слабо защищенных слоев населения без повышения их конкурентоспособности – тупиковый в экономическом отношении путь.

Из этого следует, что лучшая форма социальной защиты человека – непрерывное повышение его oбщeoбpaзoвaтeльнoго и профессионального уровня и забота о его здоровье.

В этой связи региональная государственная политика в области развития человеческого потенциала должна быть направлена на обеспечение условий для повышения общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня личности, усиление его творческой мотивации и осуществляться посредством совершенствования:

профессионального образования подрастающего поколения и взрослого населения как важнейшего условия воспроизводства человеческих ресурсов;

внутрифирменного обучения персонала;

профессионального обучения высвобождаемых работников и безработных граждан;

непрерывного профессионального образования населения;

профессиональной ориентации, как системы мер, обеспечивающих человеку возможность выбора сферы деятельности с учетом его интересов, склонностей и потребностей, сопровождения профессиональной карьеры.

В основу подхода к организации работы по развитию человеческого потенциала должно быть положено повышение образовательного и профессионального уровня населения, осознанное формирование контингента экономически активного населения, непрерывное профессиональное образование населения.

Система образования и подготовки кадров, которая развивалась в условиях централизованного планирования и высокой степени занятости населения, еще медленно перестраивается в соответствии с новыми требованиями. Качество подготовки определенной части выпускников учреждений профессионального образования не отвечает требованиям производства. Значительное количество выпускников 9–11 классов общеобразовательных школ попадает на рынок труда, не имея профессий и специальностей.

По данным Управления труда и занятости Липецкой области большинство работников, высвобождаемых в результате структурной перестройки производства, нуждается либо в повышении квалификации, либо в получении новой специальности. Все это означает, что на рынок труда попадает рабочая сила, либо не пользующаяся спросом, либо не способная выдержать конкуренцию. Поэтому профессиональное образование и переподготовка кадров приобретают приоритетное значение в системе общегосударственных мер развития экономики и противодействия безработице.

В целях повышения конкурентоспособности выпускников учреждений профессионального образования необходимо значительное повышение качества их подготовки за счет обновления содержания образования и внедрения интенсивных технологий обучения. С учетом этого пересматриваются квалификационные требования к знаниям и умениям рабочих и специалистов в сторону расширения их профессиональной мобильности. Многие учреждения профессионального образования стали реализовывать программы трудоустройства своих выпускников.

В целях повышения качества рабочей силы необходимо последовательно развивать систему опережающей переподготовки персонала на производстве, обеспечить условия, чтобы значительная часть высвобождаемых работников проходила обучение и трудоустраивалась, не попадая в число безработных.

На первый план выдвигается задача координации действий органов образования, служб занятости и других ведомств, осуществляющих профессиональное обучение персонала, по совершенствованию системы непрерывного образования, начиная с младшего школьного возраста и заканчивая обучением и переобучением взрослого населения. Это особенно актуально в связи с тем, что мощным фактором давления на рынок труда становятся не только высвобождаемые работники, но и выпускники общеобразовательных школ, и подростки, прекратившие обучение по различным причинам.

Напряженность на рынке труда усиливается также несоответствием структуры, объемов и профилей подготовки кадров в профессиональных образовательных учреждениях разного уровня, все еще пока сориентированных, в основном, на отраслевой принцип подготовки кадров, что входит в противоречие с интересами регионального рынка труда. В связи с этим около 30% выпускников профессиональных учебных заведений не могут своевременно найти работу.

Структура подготовки кадров относительно потребности экономики напоминает перевернутую пирамиду: на рынке труда более 70% вакансий предназначены для рабочих, а удельный вес выпускников, осваивающих такие профессии, составляет лишь 30% от общего количества выпускников учреждений профессионального образования. Выпускники профессиональных учебных заведений должны быть конкурентоспособны на рынке труда за счет фундаментального профессионального образования.

Профессиональное обучение призвано обеспечивать повышение трудового потенциала населения, формирование рациональной структуры занятости, гармонизацию личных интересов и общественных потребностей.

Принципиально новая задача органов службы занятости – координация работ с органами образования по определению структуры, объемов и профилей подготовки молодежи в профессиональных образовательных учреждениях исходя из требований региональных рынков труда, запросов работодателей.

Повышение соответствия образовательных услуг запросам работодателя может решаться на следующих траекториях:

соответствие перечня специальностей учреждений начального и среднего профессионального образования требованиям работодателей, введение новых специальностей и прекращение подготовки по специальностям, не востребованным рынком труда;

повышение качества подготовки специалистов по востребованным специальностям в соответствии с запросами рынка труда;

улучшение трудоустройства выпускников;

усиление участия работодателей в образовательном процессе учреждений среднего профессионального образования;

изменение модели взаимодействия бизнес-структур, потребляющих кадры бюджетного сектора, с образовательными учреждениями и компенсацией стоимости подготовки,

внедрение системы "заказа специалистов" работодателями.

Для того чтобы подготовка кадров в учреждениях профессионального образования была более ориентирована на спрос работодателей в 2005 г. управлением труда и занятости совместно с департаментом образования и науки подготовлен и действует порядок определения объемов и профилей ежегодного приема учащихся в профессиональные училища и лицеи области, который утвержден распоряжением главы администрации области от 29.07.2005 г. №560-р. Так называемый "областной заказ на подготовку кадров" (прил. 3).

Уже дважды в 2005 и 2006 гг. управлением труда и занятости населения подготовлена сводная потребность на подготовку кадров в учреждениях НПО в разрезе профессии и территории области. В текущем году предприятиями заявлено на 2008–2010 гг. ежегодно более 6,5 тыс. квалифицированных рабочих. Помимо количественного показателя в заявке отражен и код профессии по общероссийскому классификатору, который позволяет определить, какие именно работники требуются и предъявляемые к ним требования.

Но знать, кого и в каких объемах нужно учить – это половина дела. В системе профессионального образования необходимы новые подходы, комплексные меры для решения проблемы качественной подготовки и защиты кадров.

В этой связи региональная политика по развитию качества рабочей силы и приведению её в соответствие с потребностями рыночной экономики, на наш взгляд, должна быть направлена на:

прогнозирование обеспеченности регионов рабочей силой на перспективу, определение мер по приведению профессионально-квалификационной структуры кадров в соответствие с требованиями рыночной экономики;

совершенствование систем начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования, их ориентацию на потребности работодателей и изменения спроса и предложения на рынке труда;

постоянную корректировку структуры, объемов и профилей подготовки кадров в образовательных учреждениях;

снижение риска безработицы среди выпускников учебных заведений;

совершенствование системы внутрифирменной подготовки и переподготовки кадров;

опережающее обучение высвобождаемых работников и лиц, находящихся под угрозой увольнения, для новых сфер приложения труда;

развитие гибкой и ориентированной на трудоустройство системы профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения, трудовая реабилитация и социальная адаптация лиц, длительное время не работающих;

развитие системы профессиональной ориентации и психологической поддержки населения;

развитие системы дополнительного и непрерывного образования;

развитие социального партнерства.

Профессиональное образование и переподготовка кадров в новых социально-экономических условиях – один из наиболее эффективных путей обеспечения занятости населения – приобретают приоритетное значение в системе мер по повышению качества рабочей силы и противодействия безработице.

Если исходить из сегодняшней ситуации и думать о перспективе развития трудового потенциала, то весьма важно также обеспечение правовых взаимоотношений в действующей системе подготовки кадров и в оплате труда.

Поэтому для дальнейшего развития и совершенствования сложившейся в области системы по формированию кадрового потенциала и регулированию рынка труда необходимо:

определить и обеспечить реализацию мер, направленных на достижение реальных результатов в вопросах регулирования и устранения противоречий в оплате труда;

установить четкую систему взаимоотношений всех сторон, влияющих на процесс регулирования и развития на территории области кадрового потенциала, закрепив их нормативным документом;

создать систему профессиональной ориентации молодежи с конкретной краткосрочной и долгосрочной программой и источниками ее финансирования, в которой должны быть задействованы все: дошкольные учреждения, общие и профессиональные образовательные учреждения, работодатели и др.;

чтобы профессиональная ориентация молодежи соответствовала реальной ситуации на рынке труда, и было у молодежи доверие к системе профессиональной ориентации, необходимо создать четкую единую программу, отражающую по всем отраслям экономики потребность в кадрах не менее чем на 10–15 лет вперед, и не только на замену выбывающих, но и на ввод новых мощностей, развитие и реформирование отраслей.

Для обеспечения этой работы было бы целесообразным создать при администрации области межведомственную комиссию или при управлении экономики администрации области постоянно действующую рабочую группу, регулирующую всю работу по подготовке кадров, разработке прогнозов о потребности в кадрах на долгосрочную перспективу. В нее должны войти представители всех ведомств отраслевых управлений администрации, координирующие вопросы развития отраслей экономики, образовательных профессиональных учреждений, крупных предприятий, все другие заинтересованные стороны.

Повышение качества рабочей силы на рынке труда требует не только совершенствования содержания и организационных форм образовательного процесса, но и активизации связей образовательных учреждений, служб занятости с социальными партнерами по широкому спектру проблем подготовки, переподготовки, трудоустройства и карьерного роста рабочей силы.

Указанные меры позволят повысить эффективность государственной политики в решении ключевых проблем регионального рынка труда.

Заключение

 

Рынок труда – это система отношений и социально-экономический механизм взаимодействия работодателей, наемных работников и социальных партнеров по согласованию условий воспроизводства, найма, распределения и обмена рабочей силы на жизненные средства.

Основные элементы этого социально-экономического механизма: спрос на рабочую силу и ее предложение, конкуренция, конъюнктура, цена рабочей силы, мобильный резерв незанятого населения.

Рынок труда как социально-экономический механизм занимает ключевое место в рыночной экономике и существенно отличается от рынков товаров, финансов, жилья и др. Главное отличие – в возможности и устойчивости равновесия на рынке труда.

В рыночной экономике реальные товарные рынки находятся в динамических состояниях и стремятся к равновесию. На рынках труда неравновесие нормальное условие, а совпадение спроса и предложения рассматривается как резкое, непродолжительное и неустойчивое состояние.

Процесс взаимодействия работодателей и наемных работников формирует структуру и объем спроса и предложения на рабочую силу, определяет степень развития рынка труда. По степени развития рынка труда различают теневой (нерегулируемый), регулируемый и организованный.

Для России, с резкой региональной дифференциацией трудового и инвестиционного потенциала, отраслевой структуры экономики, развитости социальной инфраструктуры, стартовых условий перехода к рынку, характерны существенные различия в степени зрелости, стадиях становления рынка труда.

Есть ряд демографических, экономических и социальных критериев, по которым можно судить о качестве национального рынка труда.

Синтетическим критерием качества рынка труда является стабильный характер повышения уровня жизни всех слоев населения, который определяется состоянием его физического, нравственного и социального здоровья, т.е. состоянием процветания общества.

Качество рынка труда тем выше, чем меньше элементы деградации населения: физической, нравственной, социальной.

Таким образом, вопросы повышения качества национального рынка труда выходят за пределы собственно рынка труда, охватывая все сферы жизнедеятельности общества.

Рынок труда представляет собой сложную подсистему рыночной экономики, без которой она не может нормально существовать и развиваться. Следовательно, регулировать рынок труда – значит, прежде всего, поддерживать общественные условия, при которых купля-продажа труда становится необходимой, несмотря на то, что рынок труда является саморегулирующимся, он тем не менее поддается регулированию с помощью механизма управления занятостью, основную роль в котором играет государственная политика.

Политика на рынке труда – это политика, направленная на улучшение функционирования рынка труда с целью сокращения времени поиска работы и заполнения вакантных рабочих мест через воздействие на внутренние факторы функционирования рынка труда.

Основная цель регулирования рынка труда – содействие эффективному распределению и перераспределению рабочей силы по территориям, отраслям и профессиям, оказание помощи населению, прежде всего из числа неконкурентоспособных, в трудоустройстве, социальной поддержке и адаптации к рыночным условиям.

Государственное регулирование национального рынка труда и трудовой миграции является одним из условий формирования рыночной среды в транзитных экономиках. Причём это относится ко всем его срезам – региональному, профессиональному, квалификационному, отраслевому, демографическому.

Основой государственного регулирования рынком труда должны стать:

обеспечение занятости населения, направленной на повышение гибкости рынка труда, развитие эффективной занятости, создание условий для снижения уровня безработицы и социальную поддержку безработных граждан;

устранение межрегиональных диспропорций на рынке труда;

повышение конкурентоспособности рабочей силы;

поддержка малого предпринимательства;

регулирование трудовой миграции;

создание условий для профессиональной подготовки впервые вступающих в трудовую деятельность и развитие профориентации;

введение трудовых стандартов (разработка общероссийского классификатора профессий, профессиональных стандартов).

Выделение именно этих направлений государственного регулирования диктуется особенностями отечественного рынка труда: неблагоприятной демографической ситуацией; низким качеством национальной рабочей силы; слабой мобильностью рабочей силы; неэффективной занятостью населения; существованием значительного неформального сектора экономики; незначительной долей занятых в малом бизнесе; ситуацией в сельской местности.

Политика регулирования занятости и рынка труда должна быть направлена как на создание гибкого рынка труда, так и на предупреждение его негативных последствий через систему непрерывного образования, опережающую переподготовку кадров, налоговые льготы предприятиям, квоты социально слабо защищенным слоям населения, гарантии трудоустройства незанятому населению.

При реализации процедур и технологий регулирования рынка труда необходимо руководствоваться следующими принципами:

согласованная деятельность и солидарная ответственность служб занятости, соискателей рабочих мест и работодателей за реализацию мероприятий по трудоустройству ищущих работу;

приоритет процедур и технологий трудоустройства в рамках активной политики на рынке труда и приоритет активной политики по отношению к мерам пассивной политики.

Анализ региональной политики в сфере занятости показал, что приоритетными задачами государственного регулирования на рынке труда Липецкой области являются: использование профессионального потенциала безработных и вовлечение их в трудовые отношения по востребованным профессиям и специальностям; проведение активной и целенаправленной профессиональной ориентации с широким участием работодателей; организация профессиональной подготовки и переподготовки, повышение квалификации кадров в соответствии с потребностями рынка труда; усиление роли и ответственности участников социально-трудовых отношений в сфере занятости населения; повышение социальной и профессиональной мобильности населения региона; регулирование притока иностранной рабочей силы на территории Липецкой области с учетом потребностей рынка труда; улучшение условий и охраны труда работающих.

Кадровый потенциал предприятий и организаций Липецкой области является важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех экономической реформы и решения социальных проблем в обществе. В настоящее время следует учитывать не только количественную оценку трудовых ресурсов, но и уровень образования, профессионализм и гражданскую позицию человека.

В этой связи региональная государственная политика в области развития человеческого потенциала должна быть направлена на обеспечение условий для повышения общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня личности, усиление его творческой мотивации и осуществляться посредством совершенствования:

профессионального образования подрастающего поколения и взрослого населения как важнейшего условия воспроизводства человеческих ресурсов;

внутрифирменного обучения персонала;

профессионального обучения высвобождаемых работников и безработных граждан;

непрерывного профессионального образования населения;

профессиональной ориентации, как системы мер, обеспечивающих человеку возможность выбора сферы деятельности с учетом его интересов, склонностей и потребностей, сопровождения профессиональной карьеры.

Сегодня в системе профессионального образования необходимы новые подходы, комплексные меры для решения проблемы качественной подготовки и защиты кадров.

В этой связи региональная политика по развитию качества рабочей силы и приведению её в соответствие с потребностями рыночной экономики, на наш взгляд, должна быть направлена на:

прогнозирование обеспеченности регионов рабочей силой на перспективу, определение мер по приведению профессионально-квалификационной структуры кадров в соответствие с требованиями рыночной экономики;

совершенствование систем начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования, их ориентацию на потребности работодателей и изменения спроса и предложения на рынке труда;

постоянную корректировку структуры, объемов и профилей подготовки кадров в образовательных учреждениях;

снижение риска безработицы среди выпускников учебных заведений;

совершенствование системы внутрифирменной подготовки и переподготовки кадров;

опережающее обучение высвобождаемых работников и лиц, находящихся под угрозой увольнения, для новых сфер приложения труда;

развитие гибкой и ориентированной на трудоустройство системы профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения, трудовая реабилитация и социальная адаптация лиц, длительное время неработающих;

развитие системы профессиональной ориентации и психологической поддержки населения;

развитие системы дополнительного и непрерывного образования;

развитие социального партнерства.

Профессиональное образование и переподготовка кадров в новых социально-экономических условиях – один из наиболее эффективных путей обеспечения занятости населения – приобретают приоритетное значение в системе мер

по повышению качества рабочей силы и противодействия безработице.

Если исходить из сегодняшней ситуации и думать о перспективе развития трудового потенциала, то весьма важно также обеспечение правовых взаимоотношений в действующей системе подготовки кадров и в оплате труда. Поэтому для дальнейшего развития и совершенствования сложившейся в области системы по формированию кадрового потенциала и регулированию рынка труда необходимо:

определить и обеспечить реализацию мер, направленных на достижение реальных результатов в вопросах регулирования и устранения противоречий в оплате труда;

установить четкую систему взаимоотношений всех сторон, влияющих на процесс регулирования и развития на территории области кадрового потенциала, закрепив их нормативным документом;

создать систему профессиональной ориентации молодежи с конкретной краткосрочной и долгосрочной программой и источниками ее финансирования, в которой должны быть задействованы все: дошкольные учреждения, общие и профессиональные образовательные учреждения, работодатели и др.;

чтобы профессиональная ориентация молодежи соответствовала реальной ситуации на рынке труда и было доверие к системе профессиональной ориентации, необходимо создать четкую единую программу, отражающую по всем отраслям экономики потребность в кадрах не менее чем на 10–15 лет вперед, и не только на замену выбывающих, но и на ввод новых мощностей, развитие и реформирование отраслей.

Повышение качества рабочей силы на рынке труда требует не только совершенствования содержания и организационных форм образовательного процесса, но и активизации связей образовательных учреждений, служб занятости с социальными партнерами по широкому спектру проблем подготовки, переподготовки, трудоустройства и карьерного роста рабочей силы.

 

 

Список источников

 

1. Конституция Российской Федерации [электронный ресурс] // Справочно-правовая система Консультант Плюс.

2. Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" [электронный ресурс] // Справочно-правовая система Консультант Плюс. – М., 1996.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации [электронный ресурс] // Справочно-правовая система Консультант Плюс. – М., 2002.

4. Гражданский кодекс Российской Федерации [электронный ресурс] // Справочно-правовая система Консультант Плюс. – М.: Омега-Л, 2006.

5. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации [электронный ресурс]. – М., 2003.

6. Постановление Правительства РФ от 6 июля 1994 г. №796 "О мерах по содействию предприятиям в подготовке персонала на производстве".

7. Особенности российской безработицы и приоритеты государственной политики на рынке труда: доклад И